Frauenquote für Führungskräfte. Konzepte und Erfahrungen

Inhaltsverzeichnis

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1 Problemstellung und Aufbau der Arbeit

2 Geschlechtsbedingte Diskriminierung im Arbeitsleben
2.1 Aktuelle Situation in Deutschland und Mitgliedsstaaten der Europäischen Union
2.2 Konzepte und Instrumente
2.2.1 Freiwillige Initiativen und Maßnahmen
2.2.2 Rechtsvorschriften
2.3 Aktuelle Entwicklungen in Deutschland

3 Ergebnis
3.1 Effekte
3.2 Bewertung
3.2.1 Rechtliche Grundlagen
3.2.2 Ökonomische Faktoren
3.2.3 Verhältnis zu anderen Quotenregelungen
3.2.4 Diskriminierung von Männern
3.3 Fazit & Ausblick

Anhang

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Frauenanteil in Führungspositionen 2014

Abbildung 2: Datenbanken mit weiblichen Kandidaten

Abbildung 3: Unternehmen mit freiwilligen Selbstverpflichtungen 2014 (Auswahl)

Abbildung 4: Europäische Länder mit einer Frauenquote für die Privatwirtschaft

Abbildung 5: Kriterien für die Geltung der Quotenregelung

Abbildung 6: Veränderung des Frauenanteils in den höchsten Entscheidungsgremien in der EU, Oktober 2010 bis Januar 2012

Abbildung 7: Veränderung des Frauenanteils in den höchsten Entscheidungsgremien börsennotierter Unternehmen in der EU, Oktober 2010 bis Oktober 2014

Abbildung 8: Repräsentation von Frauen und Männern in den höchsten Entscheidungsgremien börsennotierter Unternehmen in der EU, Oktober 2014

Abbildung 9: Länderkürzel für Statistiken der Europäischen Kommission

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Problemstellung und Aufbau der Arbeit

Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich mit dem Thema von Quotenregelungen als Instrument der Gleichstellungspolitik. Unter der Prämisse, dass Frauen bei der Besetzung von Führungspositionen aufgrund ihres Geschlechtes benachteiligt werden, treten Spannungsverhältnisse verschiedener Art auf. Zum einen in Bezug auf die Einschränkung unternehmerischer Freiheit, zum anderen im Hinblick auf die tatsächliche Gleichstellung von Mann und Frau im Arbeitsleben. Diese Spannungsverhältnisse gilt es im weiteren Verlauf aufzuzeigen. Hierin liegt auch die praktische Bedeutung der Arbeit, da Regelungen wie Frauenquoten unmittelbare Auswirkungen auf unternehmerisches Handeln aufzeigen.

Hauptsächliche Fragen sind, welche Wechselwirkungen bei Quotenregelungen auftreten, wie diese in Hinsicht auf ihre Effektivität zu bewerten sind und was als sinnvolle Begründung für diese Art von Eingriff in das Wirtschaftsgeschehen praktikabel ist. Insofern ist ebenfalls die Frage interessant, ob die Ursache für die Diskriminierung überhaupt aufgrund des Geschlechtes stattfindet oder ob sie andere Gründe hat. Nicht alle Fragen werden abschließend geklärt werden können.

Methodisch wird mithilfe bestehenden Quellenmaterials gearbeitet. Dieses speist sich aus gesetzlichen Regelungen, aktuellen Statistiken des Bundes und der Europäischen Kommission sowie teilweise aus Kommentaren weiterer Organe zum Thema. Vor allem wird hiermit versucht, einen Nachweis zu erbringen, ob und welche Auswirkungen Quotenregelungen auf die Besetzung von Führungspositionen besitzen. Eigene Daten werden hierzu nicht erhoben, da bereits eine umfangreiche Datenbasis existiert. Der begrenzte Umfang der Arbeit ließe zudem zum einen weder die Erhebung, noch die Erläuterung sowie Interpretation Daten solcher Art zu.

Die Hauptthese dieser Arbeit ist, dass Quotenregelungen ein effektives Instrument zur Minderheiten darstellen. Dies wird an Statistiken zur Entwicklung im Zeitverlauf deutlich werden. Weiterhin wird die Diskussion verschiedener Argumente im Schlussteil zeigen, wie problematisch die Begründung für Quotenregelungen sein kann und dass die Frauenquote eine Sonderstellung im Vergleich mit anderen Gesetzen zu Quoten einnimmt.

Zu Beginn der Arbeit wird zunächst definiert, was Diskriminierung auszeichnet. Für Deutschland werden zudem bereits existierende gesetzliche Rahmenbedingungen abseits von Quotenregelungen wiedergegeben. Im Anschluss daran wird zunächst ein Überblick der aktuellen Situation im Hinblick auf die Besetzung von Führungspositionen in Deutschland und weiteren Ländern Europas beleuchtet. Im Mittelteil der Arbeit wird zwischen freiwilligen und rechtlich verbindlichen Instrumenten zur Änderung der aktuellen Situation unterschieden. Exemplarisch werden einige davon im weiteren Verlauf aufgezeigt. Besondere Aufmerksamkeit gilt hierbei bereits bestehenden Quotenregelungen in ausgewählten europäischen Ländern. An dieser Stelle werden auch bestehende Unterschiede bei der Ausgestaltung von Frauenquoten in verschiedenen Ländern weiter erläutert. Im Folgenden wird ebenfalls auf die aktuelle Situation zur Frauenquote in Deutschland Bezug genommen. Zum Schluss wird versucht zu beurteilen, ob und welche Effekte die bestehenden Instrumente verursachen. Hierzu werden Statistiken zur Entwicklung des Frauenanteils in Führungspositionen verwendet und im Zeitverlauf verglichen. Danach folgt der Versuch einer Bewertung der praktizierten Maßnahmen in Deutschland. Bei dieser wird auf Dimensionen wie den rechtlichen Rahmen, den ökonomischen Sinngehalt und das Verhältnis zu anderen Quotenregelungen Bezug genommen.

2 Geschlechtsbedingte Diskriminierung im Arbeitsleben

Nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) bezeichnet Diskriminierung „Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität“ (§1 AGG). Anwendbar ist dieses Gesetz auf alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sowie Arbeitgeber (§6 AGG). Damit ergänzt es den Geltungsbereich des Grundgesetzes für die Bundesrepublik Deutschland (GG). Dieses formuliert ähnliche Vorschriften, welche allerdings vorrangig im Verhältnis zwischen Staat und Bürger gelten (GG Art. 3, Satz 3).

Das AGG greift im Gegensatz zum Grundgesetz also in den Privatrechtsverkehr ein. Damit gilt das Benachteiligungsverbot auch im Verhältnis zwischen Arbeitgebern sowie Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern. Formal sind folglich Frauen und Männer nicht nur vor dem Gesetz, sondern auch bezogen auf das Verhältnis zum Arbeitgeber gleichberechtigt.

2.1 Aktuelle Situation in Deutschland und Mitgliedsstaaten der Europäischen Union

Bezogen auf Deutschlang betrug im Jahr 2014 der Frauenanteil in Führungspositionen 29 %. Im Durchschnitt lag dieser in den Mitgliedsstaaten der Europäischen Union (EU) bei 33 %. Deutschland liegt damit unter dem Durchschnitt der EU-Staaten. Andere Staaten weisen deutlich höhere Quoten von Frauen in Führungspositionen auf, Spitzenreiter innerhalb der EU ist Lettland mit 44 % (Statistisches Bundesamt (2016), vgl. Abbildung 1).

Darüber hinaus entspricht der Anteil von Frauen in Führungspositionen bei Weitem nicht dem Anteil der Frauen an den sozialversicherungspflichtig Beschäftigten in Deutschland, nämlich 46,2 % (Statistisches Bundesamt (2015), S. 361). Es besteht die Möglichkeit aus diesem Befund zu folgern, dass Frauen bei der Vergabe von Führungspositionen aufgrund Ihres Geschlechts benachteiligt werden könnten. Insbesondere ist dies der Fall, wenn man annimmt, dass sich Qualifikationen rein statistisch gleichmäßig auf die Gesamtbevölkerung und damit auf beide Geschlechter verteilen. Schließlich sind auch andere Gründe denkbar, die aus persönlichen oder soziodemographischen Erwägungen resultieren.

Liegt allerdings in der Tat eine systematische Benachteiligung von Frauen vor, kann die Erfordernis staatlichen Handels abgeleitet werden. Schließlich hat der Staat als verfassungsgemäßen Auftrag solche Benachteiligungen auszugleichen beziehungsweise auf deren Beseitigung hinzuwirken (GG Art. 3, Satz 2). Ein Ausdruck dieser Bestrebungen ist beispielsweise das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Statistisches Bundesamt (2016)

Weiterhin ist es ein Anliegen der Europäischen Kommission, die Gleichstellung von Männern und Frauen auch in wirtschaftlichen Entscheidungsgremien, insbesondere Aufsichtsräten und Vorständen, zu fördern. Im Fortschrittsbericht der Europäischen Kommission zu diesem Thema heißt es dazu:

„In Anbetracht des Mangels an ausreichendem Fortschritt beim Erreichen einer ausgewogenen Vertretung beider Geschlechter und der Tatsache, dass es sich dabei um eine gemeinsame Herausforderung für alle Mitgliedstaaten handelt, wird die Kommission nun, wie in ihrer Strategie für die Gleichstellung von Frauen und Männern (2010-2015) angekündigt, politische Optionen für zielgerichtete Maßnahmen prüfen, mit denen die Beteiligung von Frauen an Entscheidungsprozessen auf europäischem Niveau gefördert werden kann“ (Europäische Kommission (2012), S. 17).

Eine zögerliche Entwicklung postuliert ebenfalls das Deutsche Institut für Wirtschaftsforschung (DIW Berlin). Bei einer Untersuchung der 200 größten Unternehmen außerhalb des Finanzsektors im Jahr 2014 betrug der Frauenanteil in Vorständen ca. 5 % der Sitze, in Aufsichtsräten immerhin etwa 18 %. Obwohl hier eine steigende Tendenz der Anteile zu erkennen ist, seien diese „noch immer weit entfernt von einer annähernd ausgewogenen Repräsentation von 40 bis 60 Prozent je Geschlecht“ (DIW Berlin (2015), S. 100). Für die restlichen Staaten der EU deutet der Gesamttrend „nicht auf eine erhebliche Verbesserung hin“ (Europäische Kommission (2012), S. 17).

Damit scheint es sich bei diesen Befunden zum Ungleichgewicht in Führungspositionen aus normativer Sicht um einen Mangel zu handeln, welchen es zu beheben gilt. In dieser Hinsicht sind verschiedene Ansätze in der Realität zu beobachten.

2.2 Konzepte und Instrumente

Sowohl in Deutschland als auch den weiteren EU-Mitgliedsstaaten existieren unterschiedliche Ansätze zur Behebung des Ungleichgewichtes in Bezug auf die Vertretung von Frauen in Führungspositionen und Entscheidungsgremien. Grundsätzlich lassen sich diese in freiwillige Initiativen oder Praktiken und gesetzlich bindende Vorschriften oder zumindest Leitlinien. Im Folgenden werden die Ansätze nach diesem Schema aufgeteilt dargestellt und zusammengefasst.

2.2.1 Freiwillige Initiativen und Maßnahmen

Mit freiwilligen Initiativen und Maßnahmen werden im Folgenden Konzepte bezeichnet, welche keine unmittelbare Gesetzeskraft haben beziehungsweise nicht rechtlich bindend sind. Diese können sowohl von privater als auch von staatlicher Seite organisiert sein.

Hierzu zählen beispielsweise freiwillige Programme in Bezug auf Anwerbungs-, Fortbildungs-, Mentoring, oder Networking-Maßnahmen. Dabei besteht die Möglichkeit, dass diese von privater Seite organisiert werden. So hat sich die Headhunter-Branche im Vereinigten Königreich auf einen freiwilligen Diversitätskodex geeinigt, der bei der Anwerbung hochqualifizierter Mitarbeiter befolgt werden soll (Europäische Kommission (2012), S. 25). Darüber hinaus existiert die Stiftung The Mentoring Foundation, welche zwei Programme zur Förderung von Frauen in Spitzengremien mittels Mentoring anbietet (The Mentoring Foundation, Homepage).

Von staatlicher und privater Seite initiierte Programme für Trainings und Bildung beruflicher Netzwerke existieren etwa in Österreich. Aus staatlicher Sicht ist das Bundesministerium für Wirtschaft, Familie und Jugend beteiligt, von nicht-staatlicher Seite der österreichische Industrieverband. Als Körperschaft öffentlichen Rechts beteiligt sich die Wirtschaftskammer Österreich (Europäische Kommission (2012), S. 25).

Ähnliches gilt für den Netzwerkverband DivBiz in Luxemburg. Dieser ist zwar von staatlicher Seite eingerichtet worden, Teilnehmer sind jedoch insbesondere Vertreter privater Unternehmen, darunter die Luxemburger Bankenvereinigung (ABBL). Dieses Netzwerk soll dazu beitragen, die Vertretung von Frauen im Privatsektor in Führungspositionen aktiv zu fördern (Europäische Kommission (2012), S. 25). Dies führte sogar dazu, dass einzelne Teilnehmer des Netzwerkverbandes DivBiz eigene Leitlinien für eine bessere Förderung von Frauen verabschiedet haben. Diese differenzieren zwischen den zu erreichenden Zielen und den Mitteln, die dafür eingesetzt werden sollen, wie beispielsweise Information und Training von Managern bezüglich Diversität (ABBL, S. 2).

In Schweden übernimmt das staatseigene Unternehmen ALMI Företagspartner die Organisation eines Programms namens „Styrelsekraft“ („Macht im Vorstand“). Dieses umfasst die Punkte Vorstandstraining, Netzwerkbildung und Mentoring. Für die Dauer eines Jahres werden ein Mentor sowie Finanzmittel für ein frei wählbares Training zur Verfügung gestellt (Europäische Kommission (2012), S. 25).

Darüber hinaus stellen einige Länder im Rahmen staatlicher oder halbstaatlicher Programme öffentlich abrufbare Datenbanken mit weiblichen Kandidaten zur Verfügung, um diese für besonders qualifizierte Posten sichtbar zu machen. Die folgende Abbildung verdeutlicht dies:

Abbildung 2 : Datenbanken mit weiblichen Kandidaten

Quelle: eigene Darstellung, in Anlehnung an Europäische Kommission (2012), S. 25

Zudem existieren Programme mit dem speziellen Ziel, weibliches Unternehmertum zu fördern. Derartige Programme sind unter anderem in Schweden, Polen und Lettland vorhanden. Ihnen gemein ist das Ziel, die Gründung, Führung, Übernahme und Entwicklung von Unternehmen durch Frauen zu fördern (Europäische Kommission (2012), S. 25f).

Weiterhin wird versucht, mittels der Sensibilisierung von Sozialpartnern und Entscheidungsträgern in Unternehmen positiven Einfluss auf die Beteiligung von Frauen bei der Besetzung von Führungspositionen zu nehmen. Solche Bestrebungen finden statt in Griechenland, Litauen, Estland, Polen, Portugal und Slowenien (Europäische Kommission (2012), S. 26).

Letztendlich gehören Selbstverpflichtungen einzelner Unternehmen zu den freiwilligen Maßnahmen. Die meisten davon beziehen sich darauf, innerhalb einer vorgegebenen Zeit bestimmte Quoten bei der Besetzung von Führungs- und Vorstandspositionen zu erreichen beziehungsweise einzuhalten. Einen Überblick zu den Selbstverpflichtungen einzelner Unternehmen gibt die folgende Abbildung:

Abbildung 3 : Unternehmen mit freiwilligen Selbstverpflichtungen 2014 (Auswahl)

Quelle: eigene Darstellung, in Anlehnung an Europäische Kommission (2012), S. 26

Allen freiwilligen Maßnahmen und Initiativen haben gemeinsam, dass ein Verstoß gegen diese zu keinen rechtlichen Konsequenzen führt respektive dass diese nicht rechtlich verbindlich sind. Damit kann auch von Arbeitnehmerinnen kein gesetzlicher Anspruch eingefordert werden.

2.2.2 Rechtsvorschriften

Rechtsvorschriften bezeichnen folgend im Gegensatz zu rein freiwilligen Maßnahmen und Initiativen Regelungen mit unmittelbarem Gesetzescharakter. Aus diesen entsteht damit auch in der Regel ein Rechtsanspruch, der eingefordert oder eingeklagt werden kann. Das AGG und das Grundgesetz werden im Folgenden nicht weiter berücksichtigt, da sie die Grundlagen für die Feststellbarkeit von Diskriminierung in Deutschland überhaupt bildet. Die weiteren Ausführungen beziehen sich auf den Umgang mit vermuteter Diskriminierung.

In mehreren europäischen Ländern ist zu beobachten, dass im Zuge der Angleichung von Geschlechterverhältnissen in Spitzengremien auf Quotenregelungen zurückgegriffen wird. Je nach Land unterscheiden sich die Quoten in Bezug auf die zu besetzenden Gremien, den zu erreichenden Frauenanteil sowie etwaige Sanktionsmaßnahmen. Die unten stehende Abbildung vermittelt einen Überblick.

Abbildung 4 : Europäische Länder mit einer Frauenquote für die Privatwirtschaft

Quelle: DIW Berlin (2016)

Hierbei ist zu beachten, dass der Begriff „Frauenquote“ in der Regel beide Geschlechter umfasst. Das bedeutet, dass er sich im Fall von Unterrepräsentanz auch zugunsten von Männern gälte. Im weiteren Verlauf wird dennoch, da er in der allgemeinen Diskussion üblich ist, weiterhin der Begriff Frauenquote verwendet. Das Land Norwegen wurde, obwohl es kein Mitglied der EU ist, aufgrund seiner Vorbildfunktion für die Quotenregelungen anderer Länder aufgenommen. Genau wie Island ist es Mitglied des Europäischen Wirtschaftsraumes und der Europäischen Freihandelsassoziation (EFTA) und damit ein wichtiger Handelspartner der EU.

Bemerkenswert ist an dieser Stelle, dass die Quote in den oben genannten Ländern nicht nur für staatseigene Betriebe gilt, sondern ausdrücklich auch für Aufsichtsgremien und Vorstände der Privatwirtschaft.

Vorbild für die meisten Regelwerke bezüglich einer Frauenquote ist das Land Norwegen. In Norwegen wurde im Jahr 2003 ein entsprechendes Gesetz verabschiedet, das einen Anteil von 40 % an beiden Geschlechtern im höchsten Entscheidungsgremium eines Unternehmens als Zielvorgabe festlegt. Zunächst wurde das Gesetz als freiwillige Zielvorgabe festgesetzt, jedoch wurde diese Quote ab 2006 für Unternehmen rechtlich bindend, falls freiwillige Maßnahmen keine Wirkung zeigten. Die Quote gilt für alle Aktiengesellschaften und einige weitere Unternehmen, zusätzlich auch für staatseigene und kommunale Unternehmen. Die Quote ist rechtlich verbindlich. Ein Gremium, das die Anforderungen aus der Quotenregelung nicht erfüllt, kann per Gerichtsbeschluss aufgelöst werden (Europäische Kommission (2012), S. 21). Ähnliche Regelungen existieren beispielsweise in Frankreich, wo Ernennungen, die entgegen der geltenden Quotenregelung getroffen werden, nichtig sind (Assemblée Nationale (2011), S. 2).

Des Weiteren können die Regelungen im Deutschen Coporate Governance Kodex (DCGK) mit unter den rechtlichen Regelungen betrachtet werden. Der DCGK formuliert zwar in Bezug auf bestimmte Regelungsinhalte lediglich Anregungen, diese haben aber laut Bestimmungen des Aktiengesetzes (AktG) Eingang in die Gesetzgebung gefunden. Hier heißt es nämlich:

Vorstand und Aufsichtsrat der börsennotierten Gesellschaft erklären jährlich, dass den vom Bundesministerium der Justiz und für Verbraucherschutz im amtlichen Teil des Bundesanzeigers bekannt gemachten Empfehlungen der „Regierungskommission Deutscher Corporate Governance Kodex“ entsprochen wurde und wird oder welche Empfehlungen nicht angewendet wurden oder werden und warum nicht (§161 AktG).

Damit müssen Unternehmen auch bei Anregungen kenntlich machen, ob und warum sie von den Inhalten im DCGK abweichen. So wird dem Vorstand die Aufgabe auferlegt, bei der Besetzung von Führungsfunktionen auf Vielfalt zu achten und auch Frauen im angemessenen Maß zu berücksichtigen. Ferner sollen Zielgrößen für die beiden Führungsebenen unterhalb des Vorstands festgelegt werden (DCGK (2015), S. 7). Aufgrund dieser Bestimmungen haben Unternehmen bereits teilweise freiwillige Quoten eingeführt (vgl. Kapitel 2.2.1).

2.3 Aktuelle Entwicklungen in Deutschland

Im DCGK finden sich bereits Regelungen zur Zusammensetzung des Aufsichtsrates. Hier ist geregelt, dass mindestens 30 % Frauen und Männer dem Aufsichtsrat angehören müssen (DCGK (2015), S. 12). Diese gehen zurück auf das ein April 2015 verabschiedetes Gesetz, das „Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst“. Dieses Gesetz wurde vom Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFJ) eingebracht und im April 2015 vom Bundestag angenommen. In diesem ist die genannte Quote spezifiziert, welche zum Januar 2016 in Kraft trat. Die Quotenregelung bezieht sich dabei in der Regel auf das oberste Aufsichtsgremium. Die Bundesregierung hat dem Bundestag zwei Jahre nach Inkrafttreten über Fortschritte zu berichten (Bundesanzeiger (2015), S. 21). Das Gesetz gilt für Aktiengesellschaften, den öffentlichen Dienst, Betriebe der Montanindustrie und eine Reihe weiterer Unternehmen. Die folgende Übersicht verdeutlicht, welche Kriterien für die Geltung der Quotenregelung ausschlaggebend sind (Abbildung 4):

Abbildung 5 : Kriterien für die Geltung der Quotenregelung

Quelle: EAF Berlin/KPMG AG, S. 15 (vergrößerte Darstellung im Anhang)

Für bestimmte Gremien sind Einzelheiten genauer spezifiziert. In Gremien, für die der Bund direkt Mitglieder ernennt, ist ab dem 01. Januar 2018 sogar eine Quote von 50 % anvisiert. Hier ist jedoch ein Verstoß gegen diese Regelungen nicht ungültig, sondern es gilt lediglich eine Informationspflicht gegenüber dem BMFJ. Der Verstoß ist jedoch zu begründen (Bundesanzeiger (2015), S. 3). Für die Bundesverwaltung sowie Unternehmen und Gerichte des Bundes sind ebenfalls Regelungen enthalten, die sich auf alle Dienststellen beziehen (Bundesanzeiger (2015), S. 4ff). Der Bundesnachrichtendienst ist von einzelnen Bestimmungen, wie etwa dem Gebot der Ausschreibung weiterer Arbeitsplätze bei Unterrepräsentation eines Geschlechtes, ausgenommen (Bundesanzeiger (2015), S. 14). Bei Aktiengesellschaften gilt, ähnlich wie in Norwegen oder Frankreich, dass eine „Wahl der Mitglieder des Aufsichtsrats durch die Hauptversammlung und eine Entsendung in den Aufsichtsrat unter Verstoß gegen das Mindestanteilsgebot“ nichtig ist (Bundesanzeiger (2015), S. 15), weitegehende Sanktionen sind jedoch nicht spezifiziert. Für Aufsichtsgremien von Unternehmen des Bergbaus und der Eisen und Stahl erzeugenden Industrie ist eine Ersatzregelung spezifiziert, falls sich durch Wahl kein Geschlechteranteil von je 30 % je Geschlecht ergibt. So muss dann ersatzweise gewährleistet sein, dass „in einem Aufsichtsrat mit 15 Mitgliedern mindestens eine Frau und ein Mann und in einem Aufsichtsrat mit 21 Mitgliedern mindestens zwei Frauen und zwei Männer … vertreten sind“ (Bundesanzeiger (2015), S. 16f). Falls sich selbst diese Verteilung nicht durch Wahl ergibt, wird ein bestimmter Teil der Ernennungen unwirksam und wird „im Wege der gerichtlichen Ersatzbestellung nach § 104 des Aktiengesetzes oder der Nachwahl besetzt“ (Bundesanzeiger (2015), S. 17). Eine ähnliche Regelung gilt für die Arbeitnehmervertreter in Aufsichtsräten (Bundesanzeiger (2015), S. 17f). Aktiengesellschaften sowie börsennotierte Europäische Gesellschaften haben die Einhaltung der spezifizierten Anteile offen zu legen und Verstöße dagegen begründet zu dokumentieren (Bundesanzeiger (2015) S. 19). Gesellschaften mit beschränkter Haftung und Genossenschaften müssen, sofern sie der Mitbestimmung unterliegen, für die beiden Führungsebenen unterhalb des Geschäftsführers beziehungsweise des Vorstandes eine Zielgröße für den Frauenanteil festlegen. Liegt dieser bei Festlegung der Zielgrößen unter 30 %, darf dieser nicht mehr unterschritten werden. Selbiges gilt für den Aufsichtsrat (Bundesanzeiger (2015), S. 20).

3 Ergebnis

Wie die vorangegangenen Ausführungen gezeigt haben, ist in mehreren Staaten Europas der Wille vorhanden, den Frauenanteil in Führungspositionen, insbesondere in Aufsichtsgremien, zu steigern. Inwiefern die dazu ergriffenen Maßnahmen, vor allem jene zu Quotenregelungen, erfolgreich waren und wie diese aus ethischer Sicht zu beurteilen sind, ist Inhalt der nächsten Kapitel.

3.1 Effekte

Da die aktuellen Regelungen in Deutschland vergleichsweise neu sind, ist hier noch keine Aussagekraft zu den Erfolgen der Frauenquote möglich. Dies ist frühestens mit dem nächsten zu erwartenden Bericht der Bundesregierung bezüglich der Evaluation des Gesetzes sinnvoll. Dieser findet drei Jahre nach Inkrafttreten des Gesetzes statt (Bundesanzeiger (2015), S. 21).

Aufschlussreich ist ein Blick auf die Entwicklung des Frauenanteils in Spitzengremien im Zeitvergleich (Abbildung 6):

Abbildung 6 : Veränderung des Frauenanteils in den höchsten Entscheidungsgremien in der EU, Oktober 2010 bis Januar 2012

Quelle: Europäische Kommission (2012), S. 12

Die oben stehende Abbildung ist dem Fortschrittsbericht der Europäischen Kommission entnommen und zeigt die Veränderung des Frauenanteils in den höchsten Entscheidungsgremien in der EU, der EFTA sowie den weiteren wichtigen Handelspartnern der EU. Der betrachtete Zeitraum ist von Oktober 2010 bis Januar 2012. Die zugehörigen Länderkürzel finden sich im Anhang.

Wenn zunächst die Länder mit einer Quotenregelung – Norwegen, Island, Spanien, Frankreich, die Niederlande, Belgien und Italien – betrachtet werden, so fällt auf, dass sich in allen diesen Staaten im Vergleichszeitraum der Frauenanteil erhöht hat. Mit Ausnahme von Belgien und Italien hat sich der Anteil sogar deutlich über dem Durchschnitt der EU-Länder gesteigert. Innerhalb der EU fällt die Veränderung in Frankreich besonders deutlich aus. In den Niederlanden ist die Entwicklung zwar ebenfalls überdurchschnittlich, eine Quotenregelung gilt dort jedoch erst seit 2016, damit wird diese Veränderung wahrscheinlich nicht auf die Quotengesetzgebung zurückzuführen sein.

Unter den Ländern, die lediglich auf freiwillige Maßnahmen im Vergleichszeitraum setzen, sind beispielsweise mit Dänemark und Schweden sowohl Rückgänge des Frauenanteils als auch etwa mit Österreich und Deutschland Steigerungen zu verzeichnen. Insgesamt ist festzuhalten, dass die Tendenz weniger eindeutig ist als bei den Ländern, die zusätzlich gesetzliche Quotenregelungen eingeführt haben. Wird der Vergleichszeitraum bis Oktober 2014 verlängert nivelliert sich diese Tendenz (Abbildung 7):

Abbildung 7 : Veränderung des Frauenanteils in den höchsten Entscheidungsgremien börsennotierter Unternehmen in der EU, Oktober 2010 bis Oktober 2014

Quelle: DIW Berlin (2015), S. 108

[...]