Führungspersonen müssen tagtäglich unter Druck Entscheidungen treffen, tragen Verantwortung - und es scheint, als würde es niemand richtig machen. In der Welt der Unternehmensführung gibt es eine Vielzahl von unterschiedlichen Führungsstilen und in der Praxis ist es oft schwierig, alle Interessensgruppen (IG) zu berücksichtigen.
Im HR-Report 2014/2015 wurden Führungskräften verschiedene Fragen zu den größten Herausforderungen ihres Alltags gestellt. 72% der Befragten geben an, dass für sie das Umgehen mit Veränderungen die größte Herausforderung ist. Hierzu zählen Prozesse wie interne Umstrukturierungen oder das Einführen von neuen (digitalen) Systemen. Die nächsthäufigen Antworten sind der Umgang mit der steigenden Komplexität in Unternehmen (52%) und das Wahrnehmen der Vorbildfunktion (44%).
Auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter eingehen, Erwartungen von Analysten und Shareholdern befriedigen und der (Aus)Bau einer Corporate Culture/ Corporate Identity sind nur einige Beispiele der Managementkomplexität und veranschaulichen, dass es für Führungskräfte neben ihren alltäglichen Aufgaben immer anspruchsvoller wird, auf aktuelle Trends und Veränderungen in der Berufswelt zu reagieren.
Für Führungskräfte wird es immer anspruchsvoller, alle Aufgabenbereiche sowohl effizient, als auch effektiv wahrzunehmen. Ein schlechter Managementstil und allgemeine Differenzen mit dem Vorgesetzten sind häufige Ursachen für unmotivierte und wenig engagierte Mitarbeiter. Daraus resultiert die Notwendigkeit einer klaren Managementstrategie seitens der Führungskräfte, um die Mitarbeiter wieder dauerhaft an das Unternehmen binden zu können und Quellen für Performanceverluste zu elimi-nieren. Das vorliegende Konzeptpapier analysiert und interpretiert diese Probleme aufgrund von Managementdefiziten, um eine mögliche Zielsetzung zu ermitteln.
Inhaltsverzeichnis
1 Einführung
1.1 Hinführung zur Problemstellung und Ist-Zustand von Führungskräften
1.2 Problemstellung
1.3 Aufbau des Berichtes
2 Untersuchte Theoriefelder und abgeleitete Erkenntnisse – Entwicklung von Management- und Motivationstheorien
2.1 Definition – Was ist Management?
2.2 Motivationstheorien
2.2.1 Extrinsische und intrinsische Motivation
2.2.2 Anerkennung durch Vorgesetzte
2.3 Managementtheorien
3 Analyseergebnisse
3.1 Hergeleitete Analysemechanik
3.2 Interne Analyse - SWOT
4 Vorschläge zur Lösung der Problemstellung
4.1 Strategiepaket 1 – “Performance-oriented working”
4.2 Strategiepaket 2 – “True Teammanagement”
4.3 Effektivitätsprüfung
5 Prüfung der Lösungsvorschläge auf Effizienzen
5.1 Erfolgsfaktorenermittlung
5.2 Mehrwert
5.3 Umsetzbarkeitsprüfung
6 Implementierung
7 Fazit
8 Anhang
8.1 Tätigkeitsbereiche und Qualifikationen von Führungskräften
8.1.1 Tätigkeitsbereiche
8.1.2 Qualifikationen
8.2 Übersicht Motivationstheorien
8.2.1 Maslow’s Bedürfnispyramide
8.2.2 Alderfer’s ERG Modell
8.2.3 Herzberg’s Zwei-Faktoren-Theorie
8.3 SWOT Analyse
8.4 Prämientabelle
8.5 Vroom-Yetton Modell
8.6 Vergleich autoritärer und demokratischer Führungsstil
8.7 Bewertung der Umsetzbarkeit
8.7.1 Erfolgsfaktorenermittlung
8.7.2 SAW Matrix
8.8 Aktionsplan für SP2
Zielsetzung & Themen
Das Hauptziel dieser Arbeit besteht in der Entwicklung einer effektiven Managementstrategie, um bestehende Performanceverluste durch Motivationsdefizite zu minimieren und die Bindung von Mitarbeitern an das Unternehmen nachhaltig zu stärken.
- Analyse aktueller Management- und Motivationstheorien
- Durchführung einer internen SWOT-Analyse zur Ermittlung von Handlungsbedarfen
- Vergleich zweier Lösungsansätze: „Performance-oriented working“ und „True Teammanagement“
- Bewertung der Effizienz und Umsetzbarkeit der Strategiepakete mittels SAW-Matrix
- Erstellung eines konkreten Aktionsplans zur Implementierung der gewählten Strategie
Auszug aus dem Buch
2.2.1 Extrinsische und intrinsische Motivation
Extrinsische Motivation ist diejenige Motivation, die durch Reize von außen hervorgerufen wird. Quellen für solch eine Motivation können bspw. der Wunsch nach Belohnung sein, oder das Vermeiden einer Bestrafung. Zu verrichtende Aufgaben werden nicht aus eigenem Antrieb durchgeführt, sondern erst durch gewisse Anreize.
Intrinsische Motivation ist die innere Motivation, die aus der Verrichtung der Tätigkeit selbst entsteht. Sei es, weil die Arbeit an sich Spaß macht, man sich nützlich fühlt, oder die Herausforderung sucht. Intrinsische Motivation braucht keine weiteren Anreize von außen, ist daher auch „stärker“ und hält i.d.R. länger an. In einem Artikel des Harvard Business Managers heißt es, dass Mitarbeiter, die intrinsisch motiviert sind, etwa dreimal engagierter sind als diejenigen, die sich von extrinsischen Anreizen leiten lassen. Der Artikel bezieht sich auf eine 2011 veröffentlichte Studie der zwei anerkannten Professoren Yoon Jik Cho und James L. Perry. Dort fand man des Weiteren heraus, dass dieser Zusammenhang ebenfalls bei niedrig entlohnten Tätigkeiten Geltung findet. Es gibt keine Verbindung zwischen dem Engagement der Mitarbeiter und der Höhe des Einkommens.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einführung: Einleitung in die Herausforderungen von Führungskräften und Darstellung der Problemstellung hinsichtlich Effizienz und Mitarbeitermotivation.
2 Untersuchte Theoriefelder und abgeleitete Erkenntnisse – Entwicklung von Management- und Motivationstheorien: Theoretische Fundierung durch Definitionen von Management sowie Erläuterung relevanter Motivations- und Führungsmodelle.
3 Analyseergebnisse: Darstellung der internen Situation des Unternehmens mittels SWOT-Analyse zur Identifikation von Stärken, Schwächen, Chancen und Risiken.
4 Vorschläge zur Lösung der Problemstellung: Vorstellung zweier Strategiepakete (Performance-oriented working und True Teammanagement) und Prüfung ihrer Anwendungsbereiche.
5 Prüfung der Lösungsvorschläge auf Effizienzen: Analyse der Erfolgsfaktoren, des Mehrwerts und der Umsetzbarkeit unter Berücksichtigung der Stakeholder-Interessen.
6 Implementierung: Kurze Erläuterung der praktischen Umsetzung des favorisierten Strategiepakets mittels eines Aktionsplans.
7 Fazit: Zusammenfassende Bewertung, dass eine Kombination aus Führungsstilen notwendig ist, um Mitarbeiter langfristig zu binden und Leistung zu fördern.
Schlüsselwörter
Management, Führungskräfte, Mitarbeitermotivation, Unternehmenskultur, Performance, Führungsstil, SWOT-Analyse, Stakeholder-Akzeptanz, Intrinsische Motivation, Extrinsische Motivation, Personalmanagement, Strategieentwicklung, Teammanagement, Unternehmensführung, Leistungsanreize.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Optimierung des Führungsstils in Unternehmen, um Motivationsprobleme zu beheben und die allgemeine Leistungsfähigkeit sowie die Mitarbeiterbindung zu steigern.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Die zentralen Felder sind Managementtheorien, diverse Motivationstheorien (extrinsisch/intrinsisch), Analysewerkzeuge wie die SWOT-Analyse und Methoden zur Entscheidungsfindung.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, ein geeignetes Strategiepaket für Führungskräfte zu entwickeln, welches durch hohe Akzeptanz bei den Stakeholdern eine nachhaltige Verbesserung der Unternehmenseffizienz bewirkt.
Welche wissenschaftlichen Methoden kommen zum Einsatz?
Es werden eine theoretische Aufarbeitung von Fachliteratur, eine interne SWOT-Analyse sowie eine Entscheidungsmatrix (SAW-Matrix) zur Bewertung von Lösungsalternativen genutzt.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil umfasst die Analyse bestehender Managementdefizite, die Entwicklung von Lösungsansätzen („Performance-oriented working“ vs. „True Teammanagement“) und deren anschließende Effektivitäts- sowie Umsetzbarkeitsprüfung.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit?
Kernbegriffe sind Management, Mitarbeitermotivation, Führungsstil, Corporate Identity, Performance-Management und Stakeholder-Akzeptanz.
Warum wird im Rahmen der Lösungsempfehlung „True Teammanagement“ bevorzugt?
Die Analyse mittels SAW-Matrix ergab, dass „True Teammanagement“ eine höhere Akzeptanz bei den Stakeholdern aufweist und durch die Förderung intrinsischer Motivation einen langfristig nachhaltigeren Mehrwert bietet als rein leistungsorientierte Ansätze.
Welche Rolle spielen die im Anhang aufgeführten Motivationstheorien?
Sie dienen als theoretisches Fundament, um zu verdeutlichen, dass Motivation ein komplexes, subjektives Thema ist, das über rein finanzielle Anreize hinausgeht und eine individuelle Betrachtung der Mitarbeiterbedürfnisse erfordert.
- Citation du texte
- Niklas Schirra (Auteur), 2017, Existiert die perfekte Führungskraft? Erfolgsoptimierung und Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit auf Basis von verschiedenen Management-Strategien, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/445126
