Die Bonner Postkorb Module und mailbox 90: Ein Vergleich.

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Bonner-Postkorb-Module (BPM)
2.1. Konzeption
2.2. Konstruktion der Postkörbe
2.3. Gütekriterien und empirische Fundierung
2.3.1. Reliabilität
2.3.2. Validität
2.3.3. Objektivität
2.3.4. Normierung
2.4. Durchführung

3. Mailbox `90
3.1. Konzeption
3.2. Gütekriterien und empirische Fundierung
3.2.1. Reliabilität
3.2.2. Validität
3.2.3. Objektivität
3.2.4. Normierung
3.3. Durchführung und Auswertung

4. Unterschiede und Gemeinsamkeiten
4.1. Konzeption
4.2. Durchführung und Auswertung
4.3. Reliabilität
4.4. Validität
4.5. Objektivität

5. Fazit

6. Quellenverzeichnis

1. Einleitung

Um personelle Fehlentscheidungen zu vermeiden, wollen viele größere Unternehmen genau wissen, wen sie einstellen, und versuchen dies durch bestimmte Auswahlmethoden und Tests herauszufinden. Hier gibt es zwei Möglichkeiten der Auswahlverfahren: der Eignungstest oder das Assessment Center.

Der Begriff „Assessment Center“ (im Folgenden AC abgekürzt) wird zur Bezeichnung unterschiedlicher Auswahlverfahren verwendet und bedeutet wörtlich übersetzt „Einschätzungs-. Bewertungs- und Beurteilungszentrum“ (vgl. www.wikipedia.org). Bevor solch ein AC einen Bewerber einlädt, muss dieser zuvor das ganz normale Bewerbungsgespräch bei dem Unternehmen, bei dem er sich beworben hat, durchlaufen.

Wesentliche Inhalte von AC sind strukturierte Interviews, Gruppendiskussionen, Rollenspiele (Mitarbeitergespräche, Kollegengespräche, Verkaufsgespräche), Präsentationsaufgaben, Fragebögen (psychometrische Testverfahren, Persönlichkeits- und Leistungstests) sowie Postkorb-Fallstudien. Durch diese Bestandteile wird die Brauchbarkeit (Güte) für die Personalbeurteilung bedingt.

Die vorliegende Arbeit wird sich speziell mit dem Aufbau, der Durchführung, den Zielen, den Gütekriterien sowie einem Vergleich der Bonner-Postkorb-Module (im Folgenden BPM abgekürzt) CaterTrans, Chronos, Minos und AeroWings und der Mailbox ´90 (im Folgenden M90 abgekürzt) beschäftigen.

2. Bonner-Postkorb-Module (BPM)

Die Bonner-Postkorb-Module können im Rahmen von Assessment Centern zur Personalauswahl und –entwicklung eingesetzt werden (vgl. Handbuch, S. 226). Sie bestehen aus den vier einzelnen Postkörben CaterTrans, Chronos, Minos und AeroWings, welche zur Erfassung der beruflichen Eignung von Führungskräften im Rahmen der betrieblichen Personalauswahl, Personalentwicklung und Potenzialanalyse, sowie der Erfassung analytischer und organisatorischer Kompetenzen dienen (vgl. www.testzentrale.de).

2.1. Konzeption

Die Module sind nach den Prinzipien der Postkorbaufgabe konstruiert, welche sich durch eine Reihe von, für den Posteingang einer Führungskraft typischen, Schriftstücken auszeichnet. Der Teilnehmer bearbeitet diese Schriftstücke wie Briefe, Memos, Protokolle und Notizen, in einem fiktiven Unternehmen. Hierzu muss er im Stande sein, eine hohe Anzahl an Informationen zu bearbeiten, wobei er über gewisse Hintergrundinformationen verfügen sollte.

Die einzelnen Postkörbe sind in unterschiedliche berufliche Kontexte gebunden: So wird im Postkorb CaterTrans der Geschäftsbetrieb eines im Bereich Flugcatering tätigen Dienstleistungsunternehmens thematisiert, im Postkorb Chronos geht es um das Personalmanagement in einer Zeitarbeitsfirma, Minos simuliert einen Produktions- und Auslieferungsbetrieb in einem Chemieunternehmen und AeroWings erfordert Management der Logistikabteilung einer Fluggesellschaft. Die Anzahl der Schriftstücke eines jeden Postkorbs sind festgelegt: Der Postkorb CaterTrans enthält 21 Schriftstücke, Chronos 17 Schriftstücke, Minos 18 Schriftstücke und AeroWings 19 Schriftstücke. In jedem Postkorb wird das Analyseverhalten, die Organisation und Planung sowie das Entscheidungsveralten des Teilnehmers erfasst (vgl. Brocke in Kanning/Holling 2002, S. 226f).

Die Postkörbe können entweder allein oder im Verbund mit weiteren situativen Übungen in einem AC eingesetzt werden. Jedoch sollten, um die gesamte Breite beruflicher Anforderungen abzudecken, zusätzliche Maßnahmen wie z.B. Gruppendiskussionen, Mitarbeitergespräche oder Präsentationsübungen durchgeführt werden. Zur Erfassung der Sozialkompetenz sind Gruppendiskussionen und Mitarbeitergespräche besser geeignet als die Postkorbübung (vgl. Musch u.a. 2001, S. 19f). Auch sollte vor dem Einsatz eines der Module im Rahmen von Assessment Centern überprüft werden, ob es auch innerhalb der Organisation einsetzbar ist.

2.2. Konstruktion der Postkörbe

Damit offensichtlich wird, dass der Teilnehmer Lösungen selbständig erarbeiten kann, wurde anstelle von Multiple-Choice-Items, die offene Beantwortung gewählt. Auch werden ausschließlich Aufgaben mit sachlogischen, eindeutigen Lösungen verwendet um somit eine standardisierte Bewertung zu ermöglichen. Dies geschieht anhand eines Kriterienkatalogs, welcher alle nötigen Maßnahmen, Entscheidungen und Erkenntnisse beinhaltet. Obwohl es Postkorb Modelle gibt, bei denen Maluspunkte für falsche Entscheidungen vergeben werden, berücksichtigt das BPM nur Bonuspunkte.

Damit die Postkörbe realistisch und repräsentativ sind, wurden Angestellte und Vorgesetzte hinsichtlich ihrer Arbeit und den Anforderungen befragt. Diese ermittelten Aspekte wurden daraufhin von den Befragten hinsichtlich ihrer Bedeutsamkeit auf einer fünfstufigen Ratingskala eingeschätzt. Auch zog man die Analyse von Stellenbeschreibungen und des Führungskräfteleitbildes heran.

Aufgrund der entwickelten Items der Postkörbe, sind Maßnahmen, Entscheidungen und Erkenntnisse zu treffen bzw. zu erlangen. Diese wurden den Skalen bzw. Dimensionen „ „Analyseverhalten“, „Organisation und Planung“ sowie “Entscheidungsverhalten“ nach inhaltlichen Gesichtspunkten zugeordnet und in den einzelnen Postkörben entsprechend in unterschiedlichem Ausmaß berücksichtigt (vgl. Brocke in Kanning/Holling 2002, S. 227f). So erhält der Bewerber beispielsweise einen Punkt auf der Skala „Organisation und Planung“, wenn er eine Schadenersatzforderung an die Rechtsabteilung weiterleitet oder einen Punkt auf der Skala „Entscheidungsverhalten“, wenn er bei einer ausgefallenen Lieferung einen Ersatzfahrer schickt (vgl. Musch u. a. 2001, S. 24).

2.3. Gütekriterien und empirische Fundierung

2.3.1. Reliabilität

Während für den Postkorb CaterTrans der Koeffizient für die innere Konsistenz bei α= .91 (N = 47) angegeben wird, liegt der Koeffizient für die innere Konsistenz bei dem Postkorb Chronos bei α= .82 (N = 54) sowie die Split-Half-Reliabilität bei r= .83. Die Postkörbe CaterTrans und Chronos messen genau. Für Minos und AeroWings wurden keine Angaben über die innere Konsistenz oder Testhalbierungsreliabilität gemacht, auch nicht über die Retest-Reliabilität aller vier Postkörbe.

2.3.2. Validität

Bereits im AC eingesetzte Übungen wurden zur Überprüfung der Validität mit den Ergebnissen der Postkörbe CaterTrans (N = 39) und Chronos (N = 54) verglichen, wobei die Ergebnisse jedoch darauf hinweisen, dass mit CaterTrans und Chronos andere Dimensionen erfasst werden als mit den verglichenen Übungen (vgl. Brocke in Kanning/Holling 2002, S. 228). Zum Postkorb CaterTrans sind weitere Validierungsuntersuchungen geplant (vgl. Musch u. a. 2001, S. 23). Zu Minos und AeroWings liegen keine Erkenntnisse bezüglich ihrer Validität vor.

2.3.3. Objektivität

Durch die standardisierten Bedingungen der Testung ist die Durchführungsobjektivität gegeben. Auch die Auswertungsobjektivität der vier Postkörbe ist gegeben, welche höher ist als bei Postkörben, in denen während der mündlichen Präsentation durch den Bewerber die Auswertung von den Beobachtern global auf vorgegebenen Eigenschaftsdimensionen vorgenommen wird. Dadurch unterliegen Verzerrungen der Eindrucksbildung, welche wiederum die Auswertungsobjektivität mindert.

In nicht ausreichendem Maß ist die Interpretationsobjektivität gegeben, da zur Einordnung des Testergebnisses eines Teilnehmers lediglich die im Manual angegebenen Mittelwerte und Standartabweichungen der Testergebnisse in drei Untersuchungen. Diese weisen einen geringen Stichprobenumfang auf (N = 47, N = 54, N = 8).

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