Anforderungsanalyse, Konstrukte und Prozeduren der psychologischen Eignungsdiagnostik


Hausarbeit, 2014
9 Seiten, Note: 1,3

Leseprobe

Inhalt

Abstract

Einleitung

Einsatz von Anforderungsanalysen

Fazit

Literaturverzeichnis

Abstract

Anforderungsanalysen sind Bestandteil der Personalbeurteilung. Der Prozess von der Zielsetzung bis hin zur letztendlichen Beurteilung durchläuft viele Stadien. Zunächst ist es die Aufgabe des Durchführenden Anforderungen, die eine bestimmte Tätigkeit an eine Person stellt, herauszuarbeiten. Als Grundlage dient hierbei die Arbeitsanalyse. Es stehen mehrere methodische Zugänge zur Bestimmung von Anforderungen zur Verfügung, die erfahrungsbasierte-intuitive Methode, die arbeitsanalytisch-empirische Methode und die personenbezogene-empirische Methode. Anforderungen können an fünf Kompetenzbereiche gestellt werden: Fachkompetenz, Methodenkompetenz, Sozialkompetenz, Persönlichkeitskompetenz und Unternehmenskompetenz. Um zu dem Anforderungsprofil zu gelangen, welches beschreibt, welche Anforderungen eine Person erfüllen muss, um eine Tätigkeit erfolgreich auszuführen, kommen verschiedene Verfahren zum Einsatz: unstandardisierte, teilstandardisierte und standardisierte Verfahren. Die in dem Anforderungsprofil beschriebenen Personenmerkmale können durch vielfältige Methoden operationalisiert werden. Welche Methoden sowohl zur Erstellung eines Anforderungsprofils als auch zur Operationalisierung dessen eingesetzt werden, ist von der zugrunde liegenden Fragestellung abhängig. Im Folgenden werden die beschriebenen Elemente einer Anforderungsanalyse genauer beschrieben und Bezug auf deren Nutzen genommen.

Einleitung

Das zentrale Thema dieser Hausarbeit ist die Frage: „Was ist eine Anforderungsanalyse und zu welchem Zweck wird sie in der psychologischen Eignungsbeurteilung eingesetzt?“. Anforderungsanalysen lassen sich in vielen Bereichen der Arbeits- und Organisationspsychologie finden. Sie werden z.B. in der Personalplanung, Personalsuche, Personalauswahl, Personalbeurteilung und in vielen weiteren Bereichen des Personalwesens eingesetzt (Blickle, 2011). Dort dienen sie dem Ziel, die Leistungsanforderungen und Ansprüche an die Persönlichkeit einer Person zu identifizieren, welche eine Tätigkeit, eine Position oder ein bestimmter Beruf an diese stellt (Schaper, 2011). Um die Anforderungen zu bestimmen, gibt es drei methodische Zugänge: (1) Die erfahrungsbasierte-intuitive Methode, (2) die arbeitsanalytisch-empirische Methode und (3) die personenbezogene-empirische Methode (Reimann, 2005). Bei der erfahrungsbasierten-intuitiven Methode basiert die Einschätzung der Anforderungen, welche die Tätigkeit an eine Person stellt, auf der Erfahrung des Durchführenden der Anforderungsanalyse. Der Einsatz dieser Methode ist dann sinnvoll, wenn die durchführende Person über große Erfahrungen im Bereich der zu analysierenden Tätigkeit verfügt. Bei der arbeitsanalytisch-empirischen Methode werden teil- oder vollstandardisierte Analyseverfahren eingesetzt um Tätigkeitselemente zu identifizieren. Diese werden dann in Anforderungen an die Person übersetzt. Bei der personenbezogenen-empirischen Methode werden statistische Zusammenhänge zwischen Personenmerkmalen, erbrachter Leistungen und Folgen der Tätigkeit ermittelt. Aus diesen Zusammenhängen werden die Anforderungen der Tätigkeit an die Person geschlossen. Die drei Methoden können auch kombiniert verwendet werden.

Bevor die Anforderungen einer Tätigkeit ermittelt werden können, muss zunächst beschrieben werden, aus welchen Elementen die Tätigkeit besteht. Zu diesem Zweck dient die Arbeitsanalyse. Sie bildet die Grundlage für die Anforderungsanalyse (Reimann, 2005). Sind die Tätigkeitselemente ermittelt, lassen sich fünf Kompetenzbereiche herausstellen, an die, mit unterschiedlicher Gewichtung, eine Tätigkeit Anforderungen stellen kann: (1) Fachkompetenz, (2) Methodenkompetenz, (3) Sozialkompetenz, (4) Persönlichkeitskompetenz und (5) Unternehmenskompetenz (Reimann, 2005). Mit Fachkompetenz ist die Fähigkeit bezeichnet, mit fachlichem Wissen und Können „Aufgaben und Probleme zielorientiert, sachgerecht, methodengeleitet und selbstständig zu lösen und das Ergebnis zu beurteilen“ (Breuer, 2005, S. 11). Die Methodenkompetenz geht über das rein fachliche Wissen hinaus und bezeichnet situationsübergreifende kognitive und metakognitive Fähigkeiten, die bei der Bearbeitung komplexer Aufgaben notwendig sind, bei denen ein alleiniger Wissensabruf nicht ausreichend ist (Schaper, 2004). Mit Sozialkompetenz sind Fähigkeiten im Umgang mit anderen Menschen gemeint. Dies beinhaltet z.B. Kommunikationsfähigkeit, Teamfähigkeit, Konflikt- und Kritikfähigkeit (Reimann, 2005). Unter Persönlichkeits- oder Selbstkompetenz sind Einstellungen, Wertehaltungen, Bedürfnisse und Motive zusammengefasst, welche für eine Tätigkeit relevant sind (Blickle, 2011). Mit Unternehmenskompetenz ist z.B. die Identifikation einer Person mit der Unternehmenskultur gemeint. Darunter fällt auch die Loyalität, welche eine Person dem Unternehmen entgegenbringt, in Bezug auf deren Ziele und Strategien (Reimann, 2005). Sind alle Anforderungen an diese fünf Kompetenzbereiche ermittelt, lässt sich das Ergebnis der Anforderungsanalyse darstellen: das Anforderungsprofil. Darin enthalten sind nicht nur die notwendigen Voraussetzungen, die eine Person mitbringen muss, um eine Tätigkeit erfolgreich absolvieren zu können, sondern auch die Merkmale, die zu einer beruflichen Zufriedenheit in diesem Arbeitsfeld führen (Reimann, 2005).

Es gibt verschiedene Methoden um zu einem Anforderungsprofil zu gelangen: (1) unstandardisierte Verfahren, (2) teilstandardisierte Verfahren und (3) standardisierte Verfahren (Reimann, 2005). Unstandardisierte Verfahren beinhalten Instrumente wie z.B. das unstrukturierte Interview, freie schriftliche Berichte und die Ausführung der Tätigkeit durch den Untersucher selbst. Eingesetzt werden diese Verfahren, um sich einen Überblick über die Anforderungen zu verschaffen. Für eine genaue Beschreibung der Anforderungen sind sie als alleiniges Verfahren nicht geeignet, da weder die Vollständigkeit der Informationen, noch die korrekte Auswertung derer gewährleistet ist. Bei teilstandardisierten Verfahren kommen vorbereitende Hilfsmittel zum Einsatz (Koch, Kici, Strobel und Westhoff, 2006). Hierzu gehören z.B. das teilstrukturierte Interview, das Arbeitstagebuch und die „critical incident technique“. Teilstandardisierte Verfahren bieten insofern einen positiven Aspekt, indem sie durch vorliegende Leitfäden die Vollständigkeit der Informationen im großen Maß sichern und der untersuchten Person dennoch die Möglichkeit bieten, eine eigene Gewichtung vorzunehmen (Reimann, 2005). Ist der Anspruch an die Informationen jedoch ein Maximum an Objektivität, kommen standardisierte Verfahren zum Einsatz. Bei diesen „sind sowohl der Zweck, die Durchführung, Auswertung und Interpretation als auch die eingesetzten Materialien festgelegt“ (Reimann, 2005, S. 120). Zu den eingesetzten Instrumenten gehören hier Fragebögen, Checklisten und Beobachtungsinterviews. Um die aufgeführten Vorteile zu maximieren, bzw. die Nachteile zu minimieren, können die Verfahren kombiniert angewendet werden.

Wurden Verfahren zur Anforderungsanalyse ausgewählt und durchgeführt, stehen am Ende dieses Prozesses Eignungsmerkmale einer Person, die für die erfolgreiche Durchführung einer Tätigkeit erfüllt sein müssen. Diese Personenmerkmale sind abstrakte Konstrukte, welche nicht direkt erfassbar sind (Reimann, 2005). Konstrukte sind aus Überlegungen und Erfahrungen abgeleitet und dienen dazu, beobachtbares Verhalten zu erklären. Beispiele hierfür sind Angst und Intelligenz. Bei der Personalauswahl sollten Konstrukte zum Einsatz kommen, deren zugrunde liegenden Überlegungen zuvor empirisch erfolgreich überprüft wurden (Westhoff, 2005). Um in die Menge an Anforderungen, die eine Tätigkeit an eine Person stellen kann, Ordnung zu bringen und nicht durch eine unübersichtliche Darstellung Informationen zu verlieren, kann man diese nach einer Verhaltensgleichung ordnen: V = f I (U, O, K, E, M, S) (Westhoff, 2005). Das V steht für das Verhalten einer Person. Es wird beschrieben als eine Gruppe von Bedingungen und deren Interaktion I. U steht hierbei für die äußeren Lebensbedingungen (Anforderungen an die Umgebung) einer Person, wie z.B. deren Wohn- oder finanzielle Situation. O (Anforderungen an den Organismus) beschreibt die körperlichen Bedingungen, z.B. ob eine Erkrankung vorliegt, die eventuell Einfluss auf die Tätigkeit haben könnte. Die geistige Leistungsfähigkeit wird mit K (kognitive oder geistige Anforderungen) umschrieben. Hierin enthalten sind fachliches Wissen und Konzentrationsfähigkeit. Mit E werden emotionale Anforderungen beschrieben. Besonders die emotionale Belastbarkeit rückt hierbei in den Vordergrund. M beschreibt die motivationalen Anforderungen, wie z.B. individuelle Werte, Ziele, Motive und Überzeugungen. Bei S handelt es sich um die sozialen Anforderungen. Wie bereits erwähnt, ist eine derartige Darstellung der Anforderungen sinnvoll. Die Zusammenfassung der Anforderungen zu Gruppen erlaubt eine Strukturierung und sichert somit, dass alle für die berufsbezogene Eignungsbeurteilung wichtigen Bereiche berücksichtigt wurden. Sie ist also ein Hilfsmittel für die praktische Arbeit (Westhoff, 2005).

Einsatz von Anforderungsanalysen

Die Ausgangsfrage lautete: „Was ist eine Anforderungsanalyse und zu welchem Zweck wird sie in der psychologischen Eignungsbeurteilung eingesetzt?“. Der erste Teil dieser Arbeit hat einen Überblick darüber geliefert, was eine Anforderungsanalyse ist. Im zweiten Teil beschäftigt sie sich mit der Frage nach dem Zweck. Schuler (2002, zit. nach Blickle, 2011, S. 199) beschreibt drei Gründe für den Einsatz systematischer Anforderungsanalysen: (1) Die Anforderungsanalyse dient dazu, den Zusammenhang zwischen einerseits Arbeitsplatz- und Laufbahnmerkmalen und andererseits Personenmerkmalen explizit darzustellen, (2) sie stellt sicher, dass die Objektivität, Reliabilität und Validität personalpsychologischer Verfahren überprüft und ggf. verbessert werden kann und (3) sie erhöht die Akzeptanz dieser Verfahren, indem sie deren Begründungsfähigkeit, Nachvollziehbarkeit, Nachprüfbarkeit und Sachgerechtigkeit steigert. Dies grenzt sich zu naiv durchgeführten Anforderungsanalysen ab. Betrachtet man die Vorgehensweise in der berufsbezogenen Eignungsbeurteilung wird dies deutlich. Am Anfang eines Beurteilungsprozesses steht der Auftraggeber, welcher Hilfe bei einer schwierigen Personalentscheidung benötigt (Westhoff, 2005). Der Auftragnehmer versucht nach dieser Fragestellung zunächst möglichst sinnvolle Anforderungen herauszuarbeiten. Dieser Prozess endet in der Aufstellung eines Anforderungsprofils. Dieses bildet die Grundlage für den Untersuchungsplan, welcher in verständlicher Form darstellt, welche Verfahren verwendet wurden (Westhoff, 2005). Dieser Schritt entscheidet über den tatsächlichen Nutzen des Beurteilungsverfahrens, denn hier werden die entstehenden Kosten gegen den resultierenden Nutzen abgewogen. Ergibt sich eine positive Bilanz, wird die Untersuchung durchgeführt. Hierfür werden verschiedene Informationsquellen als Operationalisierungsmöglichkeiten verwendet, auf die im Folgenden genauer eingegangen wird. Abschließend werden die Ergebnisse der Untersuchung in schriftlicher Form dargestellt und es wird eine Empfehlung für den Auftraggeber ausgearbeitet. Vor der Empfehlung stehen, wie bereits erwähnt, die Auswahl und der Einsatz geeigneter Operationalisierungsmöglichkeiten von Eignungsmerkmalen. Da in einem Anforderungsprofil Personenmerkmale beschrieben sind, also Konstrukte, welche nicht direkt beobachtbar sind, müssen geeignete Methoden gefunden werden, um diese messbar zu machen. Im personalpsychologischen Beurteilungsprozess stehen dafür verschiedene Messinstrumente zur Verfügung. Die geläufigsten sind Bewerberunterlagen. Diese können zum Zweck einer ersten Vorselektion dienen. Dabei werden Bewerber, deren Unterlagen nicht in ausreichendem Maß dem Anforderungsprofil entsprechen, aussortiert. Dies ist z.B. dann der Fall, wenn eine erforderliche Qualifikation nicht nachgewiesen werden kann. Zu den Bewerberunterlagen zählen unter anderem Schul- und Arbeitszeugnisse. Diese bilden insofern eine Operationalisierungsmöglichkeit, da sie in einem gewissen Maß eine Erfolgsprognose ermöglichen. So haben Studiennoten beispielsweise eine gute Vorhersagekraft für den späteren beruflichen Erfolg (Dombrowski, 2005). Im Gegensatz zu den eindeutig zu lesenden Schulzeugnissen und Prüfungsergebnissen, ist der Informationsgehalt von Arbeitszeugnissen kritisch zu betrachten. Sie unterliegen zwar der Bedingung wahrheitsgemäß ausgestellt werden zu müssen, jedoch auch positiv formuliert zu sein. Dies erfordert bei der Interpretation „zwischen den Zeilen“ zu lesen (Westhoff, 2005), was eine eindeutige Beurteilung schwierig macht. Eine weitere Möglichkeit Anforderungen messbar zu machen, ist der Einsatz von Tests. Hierbei ist es wichtig, sich zunächst bewusst zu machen, welches Konstrukt genau erfasst werden soll, um einen geeigneten Test auszuwählen. Ist die Zielsetzung definiert, müssen bei der Auswahl verschiedene Merkmale eines Tests, wie z.B. die Kriteriums- und Konstruktvalidität, berücksichtigt werden. Eine Art von Tests sind Persönlichkeitstests bzw. -fragebögen. Der entscheidende Unterschied zwischen Leistungstests und Persönlichkeitstests besteht in der Beurteilung der Antwortoptionen. Bei einem Leistungstest können Antworten „richtig“ oder „falsch“ sein, bei einem Persönlichkeitstest bestehen diese Kriterien nicht (Westhoff, 2005). Um die Akzeptanz von Persönlichkeitsfragebögen zu steigern, sollten zum einen nur Merkmale erfasst werden, welche für die Eignungsbeurteilung relevant sind und zum anderen die Transparenz für die Untersuchten gewährleistet sein (Westhoff, 2005). Abhängig von der ursprünglichen Fragestellung des Auftraggebers, werden die am besten für die Überprüfung der Anforderungen geeigneten Instrumente ausgewählt und kombiniert. Die daraus resultierenden Ergebnisse und die letztendliche Empfehlung schließen die personalpsychologische Eignungsbeurteilung ab.

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Ende der Leseprobe aus 9 Seiten

Details

Titel
Anforderungsanalyse, Konstrukte und Prozeduren der psychologischen Eignungsdiagnostik
Hochschule
Universität Ulm
Veranstaltung
Eignungsdiagnostik
Note
1,3
Autor
Jahr
2014
Seiten
9
Katalognummer
V459077
ISBN (eBook)
9783668901353
ISBN (Buch)
9783668901360
Sprache
Deutsch
Schlagworte
anforderungsanalyse, konstrukte, prozeduren, eignungsdiagnostik
Arbeit zitieren
Katrin Mayer (Autor), 2014, Anforderungsanalyse, Konstrukte und Prozeduren der psychologischen Eignungsdiagnostik, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/459077

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