Anforderungsanalysen sind Bestandteil der Personalbeurteilung. Der Prozess von der Zielsetzung bis hin zur letztendlichen Beurteilung durchläuft viele Stadien. Zunächst ist es die Aufgabe des Durchführenden Anforderungen, die eine bestimmte Tätigkeit an eine Person stellt, herauszuarbeiten. Als Grundlage dient hierbei die Arbeitsanalyse. Es stehen mehrere methodische Zugänge zur Bestimmung von Anforderungen zur Verfügung, die erfahrungsbasierte-intuitive Methode, die arbeitsanalytisch-empirische Methode und die personenbezogene-empirische Methode.
Anforderungen können an fünf Kompetenzbereiche gestellt werden: Fachkompetenz, Methodenkompetenz, Sozialkompetenz, Persönlichkeitskompetenz und Unternehmenskompetenz. Um zu dem Anforderungsprofil zu gelangen, welches beschreibt, welche Anforderungen eine Person erfüllen muss, um eine Tätigkeit erfolgreich auszuführen, kommen verschiedene Verfahren zum Einsatz: unstandardisierte, teilstandardisierte und standardisierte Verfahren. Die in dem Anforderungsprofil beschriebenen Personenmerkmale können durch vielfältige Methoden operationalisiert werden. Welche Methoden sowohl zur Erstellung eines Anforderungsprofils als auch zur Operationalisierung dessen eingesetzt werden, ist von der zugrunde liegenden Fragestellung abhängig. Im Folgenden werden die beschriebenen Elemente einer Anforderungsanalyse genauer beschrieben und Bezug auf deren Nutzen genommen.
Inhaltsverzeichnis
1. Abstract
2. Einleitung
3. Einsatz von Anforderungsanalysen
4. Fazit
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die grundlegende Definition der Anforderungsanalyse sowie deren spezifischen Zweck und Nutzen innerhalb der psychologischen Eignungsbeurteilung, um eine methodisch fundierte Grundlage für Personalentscheidungen aufzuzeigen.
- Methodische Ansätze der Anforderungsanalyse
- Kompetenzbereiche in der beruflichen Praxis
- Operationalisierung abstrakter Konstrukte
- Vergleich verschiedener Diagnoseverfahren
- Kosten-Nutzen-Relation in der Personalauswahl
Auszug aus dem Buch
Einsatz von Anforderungsanalysen
Die Ausgangsfrage lautete: „Was ist eine Anforderungsanalyse und zu welchem Zweck wird sie in der psychologischen Eignungsbeurteilung eingesetzt?“. Der erste Teil dieser Arbeit hat einen Überblick darüber geliefert, was eine Anforderungsanalyse ist. Im zweiten Teil beschäftigt sie sich mit der Frage nach dem Zweck. Schuler (2002, zit. nach Blickle, 2011, S. 199) beschreibt drei Gründe für den Einsatz systematischer Anforderungsanalysen: (1) Die Anforderungsanalyse dient dazu, den Zusammenhang zwischen einerseits Arbeitsplatz- und Laufbahnmerkmalen und andererseits Personenmerkmalen explizit darzustellen, (2) sie stellt sicher, dass die Objektivität, Reliabilität und Validität personalpsychologischer Verfahren überprüft und ggf. verbessert werden kann und (3) sie erhöht die Akzeptanz dieser Verfahren, indem sie deren Begründungsfähigkeit, Nachvollziehbarkeit, Nachprüfbarkeit und Sachgerechtigkeit steigert.
Dies grenzt sich zu naiv durchgeführten Anforderungsanalysen ab. Betrachtet man die Vorgehensweise in der berufsbezogenen Eignungsbeurteilung wird dies deutlich. Am Anfang eines Beurteilungsprozesses steht der Auftraggeber, welcher Hilfe bei einer schwierigen Personalentscheidung benötigt (Westhoff, 2005). Der Auftragnehmer versucht nach dieser Fragestellung zunächst möglichst sinnvolle Anforderungen herauszuarbeiten. Dieser Prozess endet in der Aufstellung eines Anforderungsprofils. Dieses bildet die Grundlage für den Untersuchungsplan, welcher in verständlicher Form darstellt, welche Verfahren verwendet wurden (Westhoff, 2005). Dieser Schritt entscheidet über den tatsächlichen Nutzen des Beurteilungsverfahrens, denn hier werden die entstehenden Kosten gegen den resultierenden Nutzen abgewogen.
Zusammenfassung der Kapitel
Abstract: Das Kapitel bietet einen kompakten Überblick über den Prozess der Personalbeurteilung, die verschiedenen methodischen Zugänge und die Bedeutung der Operationalisierung von Anforderungsprofilen.
Einleitung: Die Einleitung definiert das zentrale Forschungsinteresse der Arbeit und führt in die drei grundlegenden methodischen Zugänge zur Anforderungsbestimmung ein.
Einsatz von Anforderungsanalysen: Dieser Abschnitt erläutert die praktische Relevanz systematischer Analysen für die Qualitätssicherung und Entscheidungsfindung im Personalwesen.
Fazit: Das Fazit resümiert, dass eine systematische Anforderungsanalyse ein unverzichtbares Instrument ist, um Objektivität zu wahren und Fehlentscheidungen durch methodische Kombination zu minimieren.
Schlüsselwörter
Anforderungsanalyse, Eignungsdiagnostik, Personalbeurteilung, Arbeitsanalyse, Anforderungsprofil, Kompetenzbereiche, Personalauswahl, Operationalisierung, Reliabilität, Validität, Objektivität, psychologische Eignungsbeurteilung, Verhaltensgleichung, Personalführung, diagnostische Verfahren.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit im Kern?
Die Arbeit befasst sich mit der theoretischen Einordnung und dem praktischen Nutzen von Anforderungsanalysen als zentralem Bestandteil der psychologischen Eignungsbeurteilung.
Welche zentralen Themenfelder werden abgedeckt?
Die Schwerpunkte liegen auf der Arbeitsanalyse, der Definition von Anforderungsprofilen, den verschiedenen methodischen Diagnoseansätzen sowie der Qualitätssicherung durch systematische Verfahren.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Ziel ist es zu beantworten, was eine Anforderungsanalyse definiert und zu welchem Zweck sie innerhalb des Personalwesens eingesetzt wird.
Welche wissenschaftlichen Methoden werden beschrieben?
Es werden drei Hauptzugänge unterschieden: die erfahrungsbasierte-intuitive Methode, die arbeitsanalytisch-empirische Methode und die personenbezogene-empirische Methode.
Welche Aspekte stehen im Hauptteil im Fokus?
Der Hauptteil widmet sich der Identifikation von Kompetenzbereichen, der methodischen Erstellung von Anforderungsprofilen und der operationalen Umsetzung mittels verschiedener Testverfahren.
Durch welche Schlagworte lässt sich die Arbeit charakterisieren?
Wichtige Begriffe sind Anforderungsanalyse, Eignungsdiagnostik, Objektivität, Validität, Reliabilität und Anforderungsprofil.
Warum ist eine "systematische" Anforderungsanalyse so wichtig?
Sie verhindert die Entstehung eines subjektiven "Jargons" und sichert durch wissenschaftliche Standards (Reliabilität und Validität) eine objektive Entscheidungsgrundlage.
Welche Rolle spielt die Verhaltensgleichung nach Westhoff in diesem Dokument?
Sie dient als Strukturierungshilfe, um die komplexe Menge an Anforderungen (Umwelt, Organismus, kognitive/emotionale Faktoren) in eine geordnete Form zu bringen.
Wie unterscheidet die Autorin zwischen verschiedenen Verfahrensarten?
Es wird zwischen unstandardisierten (z.B. Interviews), teilstandardisierten (z.B. Arbeitstagebücher) und standardisierten Verfahren (z.B. Testbatterien) unterschieden.
Welchen Einfluss haben Bewerberunterlagen auf den Prozess?
Sie dienen als erste Operationalisierungsmöglichkeit zur Vorselektion, wobei ihre Vorhersagekraft für den beruflichen Erfolg kritisch reflektiert wird.
- Arbeit zitieren
- Katrin Mayer (Autor:in), 2014, Anforderungsanalyse, Konstrukte und Prozeduren der psychologischen Eignungsdiagnostik, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/459077
