Im Rahmen der vorliegenden experimentellen Studie sollten sich Studierende verschiedener Hochschulen ein Auswahlsetting vorstellen und im Anschluss den Berliner Intelligenzstrukturtest bearbeiten. Obwohl einige postulierte Annahmen nicht bestätigt werden konnten, zeigt die vorliegende Arbeit die Wichtigkeit weiterer Forschung im Bereich Emotionen und situative Merkmale von Testverfahren in der Personalauswahl.
Seit den 1980er Jahren verschiebt sich der Fokus der Forschung im Bereich Personalauswahl von der ausschließlichen Betrachtung der Vorhersagegüte in Richtung der Sicht der Bewerber. Beigetragen hat zu dieser Entwicklung die Erkenntnis, dass die Wahrnehmung der Bewerber und die damit verbundenen Bewerberreaktionen Auswirkungen auf die Organisation haben können. Als zentralen theoretischen Ansatz ist hier Gillilands Modell der Be-werberreaktionen in Bewerbungssituationen zu nennen. Bereits 1993 vermutete er, dass kognitive und affektive Prozesse die Fairnesswahrnehmung eines Auswahlverfahrens bedingen.
Die Fairnesswahrnehmung hat einen Einfluss auf die Reaktionen der Bewerber und kann z.B. die Intention einen Bewerbungsprozess abzubrechen oder eine angebotene Stelle nicht anzunehmen beeinflussen. Weniger gut erforscht ist der Einfluss von Emotionen auf Bewerberreaktionen und Bewerberwahrnehmung. Die wenigen Studien, die sich zu diesem Thema finden lassen, beschäftigen sich mit den Auswirkungen von Angst. Andere Emotionen wie Freude, Ärger oder Hoffnung wurden bisher nicht untersucht.
Weiterhin ist wenig zu den auslösenden Bedingungen der Bewerberreaktionen bekannt. Zwar gibt es Studien, die den Einfluss des Auswahlverfahrens auf die Bewerberwahrnehmung – meist in Hinblick auf Fairness – untersuchen , die konkreten Merkmale, die letztlich zu bestimmten Bewerberwahrnehmungen und -reaktionen führen, bleiben dabei jedoch unklar. Eines dieser Merkmale ist die zeitliche Begrenzung in Auswahlverfahren. Zeitlimits kommen besonders bei Leistungstests – wie Intelligenztests – zum Tragen, da sich die Testleistung hier als Arbeit pro Zeit definiert. Auswirkungen von Zeitlimits wurden bisher nur im akademischen Kontext untersucht.
Inhaltsverzeichnis
- 1 EINLEITUNG
- 2 THEORETISCHER HINTERGRUND
- 2.1 ENTSTEHUNG VON WAHRNEHMUNG UND REAKTIONEN
- 2.2 ENTSTEHUNG VON EMOTIONEN
- 2.3 EMOTIONEN, BEWERBERWAHRNEHMUNGEN UND BEWERBERREAKTIONEN
- 3 METHODEN
- 3.1 STICHPROBE
- 3.2 REKRUTIERUNG
- 3.3 VERSUCHSDURCHFÜHRUNG
- 3.4 EXPERIMENTELLA MANIPULATION
- 3.5 MESSINSTRUMENTE
- 4 ERGEBNISSE
- 4.1 VORBEREITENDE ANALYSE
- 4.2 TESTUNG DER HYPOTHESEN UND DER FORSCHUNGSFRAGEN
- 4.3 WEITERE ANALYSEN
- 5 DISKUSSION
- 5.1 ZUSAMMENFASSUNG UND DISKUSSION DER BEFUNDE
- 5.2 EINSCHRÄNKUNGEN DER VORLIEGENDEN STUDIE
- 5.3 ZUKÜNFTIGE FORSCHUNG UND PRAKTISCHE IMPLIKATIONEN
- 5.4 FAZIT
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Diese Arbeit untersucht den Zusammenhang zwischen Zeitdruck, Emotionen, Bewerberwahrnehmungen und -reaktionen in kognitiven Leistungstests im Kontext der Personalauswahl. Der Fokus liegt dabei auf der Frage, ob Zeitdruck, als ein spezifisches Merkmal von Auswahlverfahren, Einfluss auf die Emotionen der Bewerber hat und wie sich diese auf die Wahrnehmung und Reaktion der Bewerber auswirken.
- Die Auswirkungen von Zeitdruck auf Emotionen in Bewerbungssituationen
- Der Einfluss von Emotionen auf die Wahrnehmung von Bewerbern in Auswahlverfahren
- Der Einfluss von Emotionen auf die Reaktionen von Bewerbern auf Auswahlverfahren
- Die Rolle von Fairnesswahrnehmungen bei der Vermittlung zwischen Emotionen und Bewerberreaktionen
- Die Relevanz der Berücksichtigung von Emotionen in der Gestaltung von Auswahlverfahren
Zusammenfassung der Kapitel
Die Einleitung führt in das Thema der Personalauswahl und die Bedeutung der Bewerberperspektive ein. Dabei wird der Fokus auf den Einfluss von Emotionen und Zeitdruck auf die Wahrnehmung und Reaktion von Bewerbern gelegt.
Das Kapitel "Theoretischer Hintergrund" stellt verschiedene Modelle und Theorien vor, die zur Erklärung von Bewerberreaktionen herangezogen werden. Es wird gezeigt, dass der Einfluss von Emotionen auf Bewerberwahrnehmungen und -reaktionen bisher wenig erforscht ist.
Das Kapitel "Methoden" beschreibt die Durchführung der Studie, die Stichprobenauswahl und die verwendeten Messinstrumente.
Das Kapitel "Ergebnisse" präsentiert die Ergebnisse der Untersuchung und analysiert den Einfluss von Zeitdruck, Emotionen und Bewerberwahrnehmungen auf die Reaktionen der Bewerber.
Das Kapitel "Diskussion" fasst die wichtigsten Ergebnisse zusammen und interpretiert diese im Kontext des theoretischen Hintergrunds. Es werden Einschränkungen der Studie diskutiert und mögliche Schlussfolgerungen gezogen.
Schlüsselwörter
Personalauswahl, Bewerberwahrnehmung, Bewerberreaktion, Zeitdruck, Emotionen, Fairnesswahrnehmung, Leistungstests, Intelligenztest, State-Angst, kognitiver Prozess, Auswahlverfahren, Attributionsforschung
- Arbeit zitieren
- Katrin Mayer (Autor:in), 2015, Emotionen in der Personalauswahl, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/459082
