Emotionen in der Personalauswahl

Zusammenhänge von Zeitdruck, Emotionen, Bewerberwahrnehmungen und -reaktionen in kognitiven Leistungstests


Bachelorarbeit, 2015
42 Seiten, Note: 1,3

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

2 Theoretischer Hintergrund
2.1 Entstehung von Wahrnehmung und Reaktionen 5
2.2 Entstehung von Emotionen
2.3 Emotionen, Bewerberwahrnehmungen und Bewerberreaktionen

3 Methoden
3.1 Stichprobe
3.2 Rekrutierung
3.3 Versuchsdurchführung
3.4 Experimentelle Manipulation
3.5 Messinstrumente 12

4 Ergebnisse
4.1 Vorbereitende Analyse
4.2 Testung der Hypothesen und der Forschungsfragen 19
4.3 Weitere Analysen

5 Diskussion
5.1 Zusammenfassung und Diskussion der Befunde
5.2 Einschränkungen der vorliegenden Studie 25
5.3 Zukünftige Forschung und praktische Implikationen
5.4 Fazit

Literatur

Anhang

Abstract

Seit den 1980er Jahren verschiebt sich der Fokus der Forschung im Bereich Personalauswahl von der ausschließlichen Betrachtung der Vorhersagegüte in Richtung der Sicht der Bewerber (Ryan & Huth, 2008; Ryan & Polyhart, 2000; Truxillo & Bauer, 2011). Beigetragen hat zu dieser Entwicklung die Erkenntnis, dass die Wahrnehmung der Bewerber und die damit verbundenen Bewerberreaktionen Auswirkungen auf die Organisation haben (Truxillo & Bauer, 2011). Der Einfluss von Emotionen findet in der bisherigen Forschung dabei noch wenig Beachtung. Aus diesem Grund untersucht diese Arbeit den Zusammenhang von Zeitdruck mit Emotionen, Bewerberwahrnehmungen und Bewerberreaktionen. Im Rahmen der vorliegenden experimentellen Studie sollten sich Studierende (N = 106) verschiedener Hochschulen ein Auswahlsetting vorstellen und im Anschluss den Berliner Intelligenzstrukturtest bearbeiten (Jäger et al., 2006). Hierfür stand der Experimentalgruppe mehr Zeit zur Verfügung als der Kontrollgruppe. Der postulierte Einfluss der Bearbeitungszeit auf Emotionen konnte nicht nachgewiesen werden. Teilweise bestätigt werden konnte dagegen die Annahme eines Zusammenhangs von Emotionen und Bewerberwahrnehmungen. Der Zusammenhang von Emotionen und Bewerberreaktionen konnte allerdings nur teilweise gestützt werden, ebenso wie der Zusammenhang von Zeitdruck und Bewerberwahrnehmungen. Abgelehnt werden musste die Annahme, dass Emotionen über Fairnesswahrnehmungen hinaus, Bewerberreaktionen aufklären können. Es bestand kein Zusammenhang zwischen Bewerberreaktionen und State-Angst; ein Zusammenhang zwischen State-Angst und Bewerberwahrnehmungen konnte allerdings nachgewiesen werden. Letzteres steht im Gegensatz zu der bisherigen Forschung (Lievens, De Corte und Brysse, 2003). Obwohl einige postulierte Annahmen nicht bestätigt werden konnten, zeigt die vorliegende Arbeit die Wichtigkeit weiterer Forschung im Bereich Emotionen und situative Merkmale von Testverfahren in der Personalauswahl.

1 Einleitung

Seit den 1980er Jahren verschiebt sich der Fokus der Forschung im Bereich Personalauswahl von der ausschließlichen Betrachtung der Vorhersagegüte in Richtung der Sicht der Bewerber1 (Ryan & Huth, 2008; Ryan & Polyhart, 2000; Truxillo & Bauer, 2011). Beigetragen hat zu dieser Entwicklung die Erkenntnis, dass die Wahrnehmung der Bewerber und die damit verbundenen Bewerberreaktionen Auswirkungen auf die Organisation haben können (Truxillo & Bauer, 2011). Als zentralen theoretischen Ansatz ist hier Gillilands Modell der Bewerberreaktionen in Bewerbungssituationen zu nennen. Bereits 1993 vermutete er, dass kognitive und affektive Prozesse die Fairnesswahrnehmung eines Auswahlverfahrens bedingen. Die Fairnesswahrnehmung hat einen Einfluss auf die Reaktionen der Bewerber und kann z.B. die Intention einen Bewerbungsprozess abzubrechen oder eine angebotene Stelle nicht anzunehmen beeinflussen. Weniger gut erforscht ist der Einfluss von Emotionen auf Bewerberreaktionen und Bewerberwahrnehmung. Die wenigen Studien, die sich zu diesem Thema finden lassen, beschäftigen sich mit den Auswirkungen von Angst (Carless & Imber, 2007; Lievens, De Corte & Brysse, 2003). Andere Emotionen wie Freude, Ärger oder Hoffnung wurden bisher nicht untersucht.

Weiterhin ist wenig zu den auslösenden Bedingungen der Bewerberreaktionen bekannt. Zwar gibt es Studien, die den Einfluss des Auswahlverfahrens auf die Bewerberwahrnehmung – meist in Hinblick auf Fairness – untersuchen (z.B. Bertolino & Steiner, 2007; Nikolaou & Judge, 2007; Rynes & Connerley, 1993), die konkreten Merkmale, die letztlich zu bestimmten Bewerberwahrnehmungen und -reaktionen führen, bleiben dabei jedoch unklar (Ryan & Huth, 2008). Eines dieser Merkmale ist die zeitliche Begrenzung in Auswahlverfahren. Zeitlimits kommen besonders bei Leistungstests – wie Intelligenztests – zum Tragen, da sich die Testleistung hier als Arbeit pro Zeit definiert (Schmidt-Atzert & Amelang, 2006). Auswirkungen von Zeitlimits wurden bisher nur im akademischen Kontext untersucht. Zeidner (1998) konnte einen Zusammenhang von Prüfungszeitbegrenzung mit Zeitdruck, Stress und emotionalem Arousal nachweisen. Es ist anzunehmen, dass sich auch in der Personalauswahl Einflüsse von Zeitlimits finden lassen. Dies könnte sich auf die bisherige Gestaltung von Auswahlprozessen auswirken und die gängige Zeiteinteilung von Auswahlverfahren in Frage stellen. Die vorliegende Arbeit hat aus diesem Grund das Ziel, einen Einblick in die Zusammenhänge von Zeitlimits als einem spezifischen Merkmal von Auswahlverfahren, hieraus resultierenden Emotionen und Bewerberwahrnehmungen und -reaktionen zu geben. Sie orientiert sich dabei an der Frage, ob sich durch knapp bemessene Zeitbegrenzungen ausgelöste Emotionen über Effekte von kognitiven Prozessen (wie Fairnesswahrnehmung und deren Attribution) hinaus auf die Reaktionen von Bewerbern auswirken.

2 Theoretischer Hintergrund

2.1 Entstehung von Wahrnehmung und Reaktionen

Wie bereits beschrieben, stellt das Modell von Gilliland (1993) die theoretische Grundlage für die Entstehung von Bewerberreaktionen dar. In dem Modell wird jedoch ausschließlich Fairness als auslösender Faktor aufgeführt, weswegen es für die Untersuchung der vorliegenden Forschungsfragen und Hypothesen keinen ausreichenden Hintergrund liefert. Weitere Faktoren, die zur Entstehung von Wahrnehmungen und Reaktionen auf Auswahlverfahren führen, sind in der Applicant Attribution-Reaction Theory integriert (AART; Polyhart & Harold, 2004; vgl. Abb. 1).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1. Applicant Attribution-Reaction Theory (AART; Polyhart & Harold, 2004)

Die objektive Auswahlsituation stellt laut der AART den Ausgangspunkt für die Entstehung von Bewerberwahrnehmungen und -reaktionen dar. Zu dieser können alle aktuellen Prozesse eines Auswahlverfahrens gezählt werden, z.B. das Ausfüllen eines Fragebogens, das Verhalten des Interviewers oder das Testformat, aber auch Aspekte der Durchführung wie zeitliche Stressoren. Diese Situationsmerkmale sind unter anderem Auslöser für attributionale Prozesse (Fiske & Taylor, 1991; Wong & Weiner, 1981). Ein solcher Attributionsprozess beginnt gemäß der AART mit der subjektiven Wahrnehmung der objektiven Situation durch den Bewerber. Hierbei ist zu berücksichtigen, dass – aufgrund fehlender Salienz einiger Informationen – nicht alle Aspekte einer Situation wahrgenommen werden. So entsteht eine Diskrepanz zwischen der objektiven und der wahrgenommenen Situation. Die wahrgenommene Situation wird anschließend mit den Erwartungen des Bewerbers verglichen. Diese Erwartungen können beispielsweise Fairnessregeln sein, wie sie von Gilliland (1993) postuliert werden. Aber auch andere Erwartungen sind denkbar. Eine Diskrepanz zwischen Wahrnehmung und Erwartung entsteht beispielsweise, wenn ein Bewerber in einem Interview damit rechnet ausreichend Zeit zu haben, um seine fachliche Qualifikation ausführlich erläutern zu können, der Interviewer ihn jedoch nach kurzer Zeit unterbricht und ihn seine Ausführungen nicht beenden lässt. Diese Diskrepanz führt zu einer wahrgenommenen Verletzung des Vergleichskriteriums. In dem Beispiel sähe der Bewerber die Fairnessregel ‟Opportunity to perform” (Gilliland, 1993) – die Möglichkeit, seine Fähigkeiten zu präsentieren – wahrscheinlich als verletzt an. Im Anschluss an die Wahrnehmung einer Verletzung (oder Erfüllung) des Vergleichskriteriums findet eine Attribution statt, welche drei Dimensionen umfasst: den Locus, die Stability und die Controllability. Der Locus gibt an, ob die Situation durch internale oder externale Faktoren bedingt ist. Ein externaler Faktor währe z.B. die wahrgenommene negative Beeinflussung der Testergebnisse durch den auf der Straße herrschenden Baulärm. Die Stability gibt die Frequenz an, in welcher die Situation auftritt, Wenn ein Bewerber viele Interviews durchläuft und den Interviewer dabei immer als subjektiv bewertend wahrnimmt, ist die Stability hoch. Die Controllability beschreibt, inwiefern die Situation kontrollierbar ist. Dies ist unabhängig davon, ob ein internaler oder externaler Locus vorliegt. Eine als wenig kontrollierbar wahrgenommene Situation kann z.B. dadurch entstehen, dass der Bewerber denkt er habe sich zu wenig vorbereitet oder dadurch, dass er der Meinung ist, der Testleiter habe die Fragen zu schwer konstruiert. Diese Attribution kann Auswirkungen auf die Wahrnehmung des Auswahlprozesses und in letzter Konsequenz auf Bewerberreaktionen haben. Eine Attribution auf externale, stabile und kontrollierbare Faktoren sollte, wenn die Wahrnehmung der Situation von den erwarteten Fairnessregeln abweicht, die Wahrnehmung von Unfairness hervorrufen und kann als Verhaltenskonsequenz die Ablehnung der angebotenen Stelle zur Folge haben. Eine Attribution auf internale, labile und kontrollierbare Faktoren sollte dagegen keine Unfairness bedingen.

Ein auslösender Faktor für den Attributionsprozess könnte Zeitdruck in einem kognitiven Test während einer Bewerbungssituation sein. Kognitive Tests wie Intelligenztests sehen oftmals eine knapp bemessene Bearbeitungszeit vor. Solche Verfahren werden häufig als Instrument für die Personalauswahl eingesetzt (Nerdinger, Blickle & Schaper, 2011), weswegen potenzielle Auswirkungen auf Bewerberreaktionen von großem Interesse sind. In den meisten Fällen ist eine vollständige Bearbeitung aller Aufgaben aufgrund des Zeitkriteriums nicht möglich (Schmidt-Atzert & Amelang, 2012), was – analog mit einer Zeiteinschränkung in einem Interview – zu wahrgenommener Unfairness führen könnte. Abgeleitet aus der AART ergibt sich deswegen folgende Forschungsfrage:

Beeinflussen situative Einflüsse – wie der Zeitdruck – die Wahrnehmung des Auswahlprozesses?

2.2 Entstehung von Emotionen

Die Entstehung von Emotionen in Leistungssituationen wird durch die Control-Value Theory (Pekrun, 2006) beschrieben. Auch hier stehen – wie bei der AART – attributionale Prozesse im Mittelpunkt. Nach Pekrun (2006) werden Emotionen, die direkt mit Leistungsaktivitäten oder deren Ergebnissen verbunden sind, als Leistungsemotionen bezeichnet und stellen die momentane Ausprägung in einer gegebenen Situation zu einem spezifischen Zeitpunkt dar. Sie entstehen aus zwei Gruppen von Bewertungsprozessen: (1) Die Person bewertet, ob sie die subjektive Kontrolle über eine Leistungssituation und deren Ergebnis hat und (2) sie bewertet die Leistungssituation und deren Ergebnis an sich. Erwartet eine Person z.B., in einem Test gut abzuschneiden, weil sie sich gut vorbereitet hat, entsteht daraus Freude. Erwartet sie dagegen, schlecht abzuschneiden, weil sie keine Zeit zum Lernen gefunden hat, entsteht daraus Hoffnungslosigkeit. Die zwei Bewertungsprozesse können zu unterschiedlichen Zeitpunkten zum Tragen kommen: vor der Leistungssituation (prospektiv), während der Leistungssituation oder nach einer Leistungssituation (retrospektiv). Prospektiv könnte sich die Person z.B. auf die Durchführung des Tests freuen. Während des Tests könnte sie sich über die Bearbeitung freuen und retrospektiv über ihre eigene Leistung. Einen Zusammenhang zwischen wahrgenommener Kontrolle über die eigene Leistung und dem affektiven Zustand zeigte sich bereits bei Dweck und Leggett (1988).

Auch die die Bedeutung der Aktivität für die Person kann bewertet werden. Wird die Bearbeitung eines Tests als irrelevant für einen selbst betrachtet, entsteht daraus Langeweile. Attributionale Prozesse finden bei der retrospektiven Betrachtung eines Ergebnisses statt. Hat die Person in einem Test schlecht abgeschnitten und macht hierfür den Durchführenden verantwortlich, entsteht daraus Ärger. Schreibt sie ihr schlechtes Abschneiden dagegen sich selbst zu, resultiert daraus Scham. Wichtig ist also die Zuschreibung des Ergebnisses auf sich selbst oder andere. Zusammengefasst werden die resultierenden aktivitätsbezogenen Emotionen in Tabelle 1.

Zu den Leistungssituationen, welche mit Leistungsemotionen einhergehen, könnten auch Bewerbungssituationen gehören. Zeitdruck könnte dabei Auswirkungen auf die wahrgenommene Kontrolle haben und daher zu anderen Ausprägungen der Leistungsemotionen führen, verglichen mit großzügigeren Zeitlimits. Hieraus ergibt sich folgende Hypothese:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

H1: Eine längere Bearbeitungszeit in der Experimentalgruppe führt bei den Teilnehmern …

a) zu einer höheren Ausprägung an positiven Emotionen (Freude) im Vergleich zur Kontrollgruppe.
b) zu einer niedrigeren Ausprägung an negativen Emotionen mit hohem Arousal (Angst und Ärger) im Vergleich zu der Kontrollgruppe.
c) zu einer höheren Ausprägung an negativen Emotionen mit niedrigem Arousal (Langeweile) im Vergleich zu der Kontrollgruppe.

Da eine sehr knappe Bearbeitungszeit schlecht vom Probanden antizipiert werden kann, sind Effekte auf prospektive Emotionen unwahrscheinlich. Außerdem haben strikte Zeitbegrenzungen vermutlich nur indirekt über eine als schlechter wahrgenommene Leistung Einfluss auf retrospektive Emotionen. Da normalerweise allen Studienteilnehmer dieselbe Bearbeitungszeit zur Verfügung steht, sollten sich alle Probanden gleichermaßen beeinträchtigt fühlen. Daher sollten auch die Effekte auf retrospektive Emotionen eher gering sein. Somit sollte der größte Effekt die Aktivität selbst betreffen, da strikte Zeitbegrenzungen vermutlich vor allem die Aktivität der Testbearbeitung selbst beeinflussen. Aus diesem Grund werden in dieser Arbeit die aktivitätsbezogenen Emotionen fokussiert.

2.3 Emotionen, Bewerberwahrnehmungen und Bewerberreaktionen

Bisher finden sich nur wenige Studien, die den Zusammenhang von Emotionen und Bewerberreaktionen bzw. -wahrnehmungen untersuchen. Carless und Imber (2007) fanden keine signifikanten Zusammenhänge zwischen Emotionen – konkret Angst – und der Bewerberwahrnehmung hinsichtlich organisationaler Attraktivität und der Intention, eine Stelle anzunehmen oder nicht. Auch Lievens, De Corte und Brysse (2003) stellten keine signifikanten Effekte von Angst auf die Fairnesswahrnehmung von Bewerbern fest. Eine mögliche Erklärung für die nicht signifikanten Zusammenhänge zwischen Angst und Bewerberreaktionen bzw. Bewerberwahrnehmung besteht darin, dass in der bisherigen Forschung hauptsächlich dispositionale Angst Beachtung fand (z.B. Posthuma, Morgeson & Campion, 2002; Proost, Derous, Schreurs, Hagtvet & De Witte, 2008). State-Angst wurde dabei nicht berücksichtigt. Daraus ergibt sich eine weitere Frage, der diese Arbeit nachgeht:

Besteht zwischen State-Angst und günstigen Bewerberwahrnehmungen und -reaktionen ein negativer Zusammenhang?

Die Einordnung der Befunde ist zudem schwierig, da die Ergebnisse auch mit den Annahmen der AART erklärt werden können: Erwarteten die Bewerber, Angst zu empfinden, sollte keine Diskrepanz zwischen wahrgenommener und erwarteter Situation entstehen, wodurch im Schluss keine attributionalen Prozesse und damit keine Verhaltens- beziehungsweise Wahrnehmungsänderung folgen sollte. Aus diesen Überlegungen wird folgende Hypothese abgeleitet:

H2: Eine günstige Wahrnehmung des Auswahlprozesses hängt mit Emotionen, die aus der Bearbeitung des Tests resultieren, zusammen; im Fall von Freude positiv und bei Ärger und Langeweile negativ.

Ein weiterer Kritikpunkt an der bisherigen Forschung ist die meist einseitige Auseinandersetzung in Bezug auf die Emotionen. Die bisherigen Studien beschäftigten sich fast ausschließlich mit Angst im Zusammenhang mit der Fairnesswahrnehmung. Denkbar ist jedoch auch ein Zusammenhang zwischen anderen Emotionen und der Fairnesswahrnehmung. In einer Studie von Kluger und Rothstein (1993) fand sich ein signifikanter Zusammenhang von Testfairness und Freude. Das Empfindet von Freude bei der Bearbeitung eines Tests könnte mit einer wahrgenommenen Erfüllung der Fairnessregeln einhergehen und in günstigen Bewerberreaktionen resultieren. Hieraus leiten sich folgende Hypothesen ab:

H3a: Günstige Bewerberreaktionen hängen positiv mit Freude – hervorgerufen durch die Bearbeitung des Leistungstests – zusammen.

H3b: Günstige Bewerberreaktionen hängen negativ mit Ärger und Langeweile – hervorgerufen durch die Bearbeitung der Leistungstest – zusammen.

3 Methoden

3.1 Stichprobe

Untersucht wurde eine Stichprobe bestehend aus Studierenden mehrerer deutscher Hochschulen und Fachrichtungen im Alter zwischen 18 und 34 Jahren (M = 21, SD = 2.93). Drei Versuchspersonen wurden aufgrund zu niedriger Testmotivationswerte von der Analyse ausgeschlossen, woraus sich eine Stichprobengröße von N = 106 (EG N = 54, KG N = 52) ergab. Die benötigte Gruppengröße für eine zufriedenstellende Power von .95 wurde im Vorfeld mit G*Power (Faul, Erdfelder, Lang & Buchner, 2007) ermittelt und mit der angegebenen Stichprobengröße erreicht. Der Anteil weiblicher Versuchspersonen betrug 80.2 Prozent. 82.1 Prozent der Versuchspersonen studierten Psychologie, 17.4 Prozent verteilten sich auf die Fachbereiche Gesellschafts- und Sozialwissenschaften, Lehramt und Erziehungswissenschaften, Medizin und Gesundheitswesen, Naturwissenschaften und Mathematik, Wirtschaftswissenschaften und Technik- und Ingenieurswissenschaften.

3.2 Rekrutierung

Rekrutiert wurden die Versuchspersonen über den E-Mail-Verteiler der Universität Ulm, durch Aushänge und Direktansprache. Studierende der Fachrichtung Psychologie konnten durch die Teilnahme für ihren Abschluss relevante Versuchspersonenstunden sammeln. Studierende anderer Fachrichtung erhielten als Teilnahmeentlohnung Süßigkeiten. Allen Versuchspersonen wurde die Möglichkeit zu einer individuellen Rückmeldung ihrer Testergebnisse angeboten. Zusätzlich erhielten die besten fünf Prozent der Teilnehmer eine Kinobox im Wert von € 20,90 und für die darauf folgenden zehn Prozent eine Kinobox im Wert von € 10,90. Voraussetzung für die Teilnahme war eine bestehende Immatrikulation.

3.3 Versuchsdurchführung

Durchgeführt wurde die Untersuchung in Räumen der Universität Ulm und in privaten Räumen mit vergleichbaren Verhältnissen. Die Gruppengröße pro Testung betrug zwischen einer Versuchsperson und maximal 15 Versuchspersonen. Die Schreibmaterialien – ein Bleistift und ein Radiergummi – wurden den Versuchspersonen gestellt. Nach der Begrüßung des Versuchsleiters erhielten die Versuchspersonen eine Instruktion zur Implikation einer Bewerbungssituation. Nach der Instruktion folgten die Teilnehmeraufklärung und das Unterzeichnen der Einverständniserklärung. Im Anschluss wurden von den Versuchspersonen Fragebögen zum stabilen affektiven Zustand sowie zur allgemeinen Kontrollüberzeugung bearbeitet. Danach wurde vom Versuchsleiter die Eingangserläuterung und Bedeutung des Berliner Intelligenzstrukturtests (BIS-HB; Jäger et al., 2006) für die Personalauswahl vorgelesen. Es wurde den Versuchspersonen die Möglichkeit gegeben, Fragen zu stellen. Darauf folgte ein Fragebogen zum antizipierten Zeitdruck. Die experimentelle Manipulation fand in der anschließenden Bearbeitung des Berliner Intelligenzstrukturtests statt. Die Experimentalgruppe hatte für die Bearbeitung der Aufgaben mehr Zeit als die Kontrollgruppe, die den Test nach in dem Manual vorgegebenen Zeitlimits bearbeitete. Nach der Durchführung des Tests wurden Fragebögen zu den Skalen der prospektive, aktivitätsbezogenen und retrospektive Leistungsemotionen, zur Kontrollüberzeugung in Bezug auf die Testleistung, zum wahrgenommenen Zeitdruck, zu Bewerberreaktionen, zur Bewerberwahrnehmung, zum Feedbackwunsch und zu demografischen Daten bearbeitet. Alle Skalen wurden auf einem fünf stufigen Antwortformat beantwortet. Nachdem alle Versuchspersonen die Bearbeitung beendet hatten, wurde das Debriefing ausgeteilt. Eine grafische Veranschaulichung des Ablaufplans stellt Abbildung 2 dar. Das verwendete Material bezüglich Einverständniserklärung, Instruktionen und Debriefing sowie alle modifizierten Items befinden sich in Anhang A.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2. Ablaufplan der Versuchsdurchführung

3.4 Experimentelle Manipulation

Manipuliert wurde die Bearbeitungsdauer der Aufgaben des Berliner Intelligenzstrukturtest für Jugendliche (BIS-HB; Jäger et al., 2006). Hierzu wurde die Länge der Bearbeitungs- bzw. der Einprägzeit der jeweiligen Aufgaben in der Experimentalgruppe im Vergleich zur Kontrollgruppe verlängert. Für die Aufgaben zur Bearbeitungsgeschwindigkeit (UW und TG) wurde die Bearbeitungszeit um 50 Prozent verlängert. Die Aufgaben zur Verarbeitungskapazität (ZN, AN, WA, TM, SC und CH) wurden um 25 Prozent verlängert. Die Aufgaben zur Bearbeitungsgeschwindigkeit (XG und BD) wurden um 100 Prozent verlängert. Bei den Aufgaben zur Merkfähigkeit (OG, ZP und ST) wurde die Einprägezeit um 50 Prozent verlängert, die Antwortzeit blieb im Vergleich zur Kontrollgruppe unverändert. Diese Zeitlimits wurden im Rahmen eines Vortests mit sechs Teilnehmern ermittelt. Es sollten in der Experimentalgruppe keine Deckeneffekte der Leistung aufgrund zu langer Bearbeitungszeit bei maximal möglicher Zeitverlängerung realisiert werden. Als Manipulation Check diente die Erfassung des wahrgenommenen Zeitdrucks.

3.5 Messinstrumente

Testleistung. Der Berliner Intelligenzstrukturtest für Jugendliche (BIS-HB; Jäger et al., 2006) basiert auf dem Berliner Intelligenzstrukturmodell von Jäger (1967, 1982, 1984). Es umfasst vier operationale Fähigkeiten (Bearbeitungsgeschwindigkeit, Einfallsreichtum, Verarbeitungskapazität, Merkfähigkeit) und drei inhaltsgebundene Fähigkeiten (figural-bildhaftes Denken, zahlengebundenes Denken, sprachgebundenes Denken). Der Test besteht aus 45 Aufgaben und einer Aufwärmaufgabe. Jede Aufgabe ist einer inhaltsgebundenen und einer operationalen Fähigkeit zuzuordnen. Die in der vorliegenden Untersuchung verwendete Kurzform des BIS (BIS-HB-S) beinhaltet 16 Aufgaben und eine Aufwärmaufgabe. Laut Manual wird diese bei Verwendung der Kurzform nicht mit in die Auswertung einbezogen. Für die vorliegende Untersuchung wurde sie mit in die Untersuchung aufgenommen.

Die Aufgaben zum Einfallsreichtum wurden nicht in die Testung integriert. Die Formulierung der Instruktion der Aufgaben wurde für beide Gruppen an diejenige in realistischen Bewerbungssituationen angeglichen, indem die Versuchspersonen gesiezt statt geduzt wurden. Hinweise auf zeitliche Begrenzungen der Aufgaben wurden aus der Instruktion entfernt. Die Kriteriumsvalidität der Kurzform wird im Manual mit einer Korrelation des Gesamtnotenschnitts mit dem Skalenwert von -.53 angegeben (Jäger et al., 2006). In der vorliegenden Arbeit wurde die Korrelation zwischen Gesamtleistung im Test und Abiturnote berechnet: Für die Experimentalgruppe ergab sich eine Korrelation von -.21 (N = 54, n.s.) und für die Kontrollgruppe eine Korrelation von -.18 (N = 52, n.s.). Die geringe Korrelation kann mit der homogenen Stichprobenzusammensetzung erklärt werden (Abiturnote M = 1.7, SD = .44).

Zur Ermittlung der Testleistung wurden die Rohwerte der einzelnen Testaufgaben z-standardisiert. Die Gesamtleistung ergibt sich aus dem Mittelwert aller z-standardisierten Aufgabenwerte. Cronbach´s α für die verwendeten Aufgaben beträgt .82.

Achievement Emotions. Leistungsemotionen wurden mittels des Achievement Emotions Questionnaire (AEQ; Pekrun, Goetz & Perry, 2005) erfasst. Der AEQ ist ein Instrument zur Messung verschiedener Leistungsemotionen, welche von Schülern im akademischen Kontext empfunden werden (Pekrun, Goetz, Frenzel, Barchfeld & Perry, 2011). Für die vorliegende Studie wurden die Items für die Studierendenauswahl kontextualisiert. Es gibt drei Zeitpunkte, auf die sich die Itemformulierung bezieht: vor, nach und während einer Leistungssituation, um prospektive, aktivitätsbezogene und retrospektive Emotionen zu untersuchen. Bei einigen Items ergaben sich aus der Ausrichtung für den schulischen Kontext Probleme für die Kontextualisierung auf die Studierendenauswahl. Ein Beispiel ist: ‟Because I enjoy preparing for the test, I’m motivated to do more than is necessary.” Eine Prüfungsvorbereitung hat in der vorliegenden Studie nicht stattgefunden, weshalb Items mit einer solchen Formulierung ausgeschlossen wurden. Dies betraf insgesamt 13 Items. Tabelle 2 zeigt Cronbach´s α für die jeweiligen Skalen.

Da die Erhebung im Rahmen einer größeren Studie durchgeführt wurde, wurden die Emotionen Freude, Hoffnung, Stolz, Erleichterung, Wut, Angst, Scham, Hoffnungslosigkeit und Langeweile erfasst, wobei ausschließlich Freude, Angst, Ärger und Langeweile für die Analyse berücksichtigt wurden.

Bewerberreaktionen. In Bezug auf die Bewerberreaktionen wurden Prestige, Attraktivität eines Unternehmens, Weiterempfehlung, die Intention sich erneut zu bewerben und Annahme eines Stellenangebots erfasst. Die Attraktivität eines Unternehmens wurde mit sieben Items von Highhouse, Lievens und Sinar (2003) erfasst. Cronbach´s α beträgt .87. Prestige wurde mittels fünf Items ebenfalls von Highhouse et al. (2003) erfasst. Cronbach´s α beträgt .86. Weiterempfehlung wurde anhand zweier Items von Bauer, Truxillo, Sanchez, Craig, Ferrara & Campion (2001) und einem Item von Higghouse et al. (2003) gemessen. Cronach´s α beträgt .90. Erneute Bewerbung wurde mit einem Item von Bauer et al. (2001) und zwei Items von Gilliland (1994) erfasst. Aufgrund einer niedrigen Item-Skala-Korrelation (r = .12) und einer deutlichen Verbesserung von Cronbach´s α bei Ausschluss (.51 vs .83) wurde Item 3 (vgl. Anhang A) nicht in die Skala mit einbezogen. Annahme von Stellenangeboten wurde mittels von drei Items von Smither, Reilly, Millsap, Pearlman und Stoffey (1993) erhoben. Aufgrund einer niedrigen Item-Skala-Korrelation (r = .22) und einer deutlichen Verbesserung von Cronbach´s α bei Ausschluss (.52 vs .67) wurde Item 1 (vgl. Anhang A) nicht in die Skala mit einbezogen. Alle Items wurden vom Englischen ins Deutsche übersetzt und für die Studierendenauswahl kontextualisiert.

Bewerberwahrnehmung. In Bezug auf die Bewerberwahrnehmung wurden die Akzeptanz des Tests und die Fairnesswahrnehmung erhoben. Zusätzlich wurde die Testmotivation gemessen. Aus dem Akzept!-L (Kersting, 2008) wurden zwei Items der Skala prädiktive Validität (Cronbach´s α = .67), zwei Items der Skala Augenscheinvalidität (Cronbach´s α = .68) und vier Items der Skala Belastungsfreiheit (Cronbach´s α = .73) verwendet. Zudem wurden mit den zwei Zusatzitems des Akzept!-L die Gesamtakzeptanz des Tests und die Selbsteinschätzung der eigenen Leistung im absolvierten Test erhoben. Die Items wurden für die Studierendenauswahl kontextualisiert.

Fairnesswahrnehmung wurde mit drei Items der Selection Procedural Justice Scale (SPJS; Bauer et al., 2001) erhoben. Aufgrund einer niedrigen Item-Skala-Korrelation (r = .26) und einer Verbesserung von Cronbach´s α bei Ausschluss (.59 vs .75) wurde Item 1 (vgl. Anhang A) nicht in die Skala einbezogen. Die Items wurden vom Englischen ins Deutsche übersetzt und ebenfalls für die Studierendenauswahl kontextualisiert.

Testmotivation wurde anhand von sechs Items der Motivationsskala des Test Attitude Survey (TAS; Arvey, Strickland, Drauden & Martin, 1990) erhoben. Cronbach´s α beträgt .84. Die Items wurden vom Englischen ins Deutsche übersetzt.

[...]


1 Aus Gründen der einfacheren Lesbarkeit wird auf die geschlechtsneutrale Differenzierung verzichtet. Entsprechende Begriffe gelten im Sinne der Gleichbehandlung grundsätzlich für beide Geschlechter.

Ende der Leseprobe aus 42 Seiten

Details

Titel
Emotionen in der Personalauswahl
Untertitel
Zusammenhänge von Zeitdruck, Emotionen, Bewerberwahrnehmungen und -reaktionen in kognitiven Leistungstests
Hochschule
Universität Ulm
Note
1,3
Autor
Jahr
2015
Seiten
42
Katalognummer
V459082
ISBN (eBook)
9783668898790
ISBN (Buch)
9783668898806
Sprache
Deutsch
Schlagworte
emotionen, personalauswahl, zusammenhänge, zeitdruck, bewerberwahrnehmungen, leistungstests
Arbeit zitieren
Katrin Mayer (Autor), 2015, Emotionen in der Personalauswahl, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/459082

Kommentare

  • Noch keine Kommentare.
Im eBook lesen
Titel: Emotionen in der Personalauswahl


Ihre Arbeit hochladen

Ihre Hausarbeit / Abschlussarbeit:

- Publikation als eBook und Buch
- Hohes Honorar auf die Verkäufe
- Für Sie komplett kostenlos – mit ISBN
- Es dauert nur 5 Minuten
- Jede Arbeit findet Leser

Kostenlos Autor werden