Im Rahmen der vorliegenden experimentellen Studie sollten sich Studierende verschiedener Hochschulen ein Auswahlsetting vorstellen und im Anschluss den Berliner Intelligenzstrukturtest bearbeiten. Obwohl einige postulierte Annahmen nicht bestätigt werden konnten, zeigt die vorliegende Arbeit die Wichtigkeit weiterer Forschung im Bereich Emotionen und situative Merkmale von Testverfahren in der Personalauswahl.
Seit den 1980er Jahren verschiebt sich der Fokus der Forschung im Bereich Personalauswahl von der ausschließlichen Betrachtung der Vorhersagegüte in Richtung der Sicht der Bewerber. Beigetragen hat zu dieser Entwicklung die Erkenntnis, dass die Wahrnehmung der Bewerber und die damit verbundenen Bewerberreaktionen Auswirkungen auf die Organisation haben können. Als zentralen theoretischen Ansatz ist hier Gillilands Modell der Be-werberreaktionen in Bewerbungssituationen zu nennen. Bereits 1993 vermutete er, dass kognitive und affektive Prozesse die Fairnesswahrnehmung eines Auswahlverfahrens bedingen.
Die Fairnesswahrnehmung hat einen Einfluss auf die Reaktionen der Bewerber und kann z.B. die Intention einen Bewerbungsprozess abzubrechen oder eine angebotene Stelle nicht anzunehmen beeinflussen. Weniger gut erforscht ist der Einfluss von Emotionen auf Bewerberreaktionen und Bewerberwahrnehmung. Die wenigen Studien, die sich zu diesem Thema finden lassen, beschäftigen sich mit den Auswirkungen von Angst. Andere Emotionen wie Freude, Ärger oder Hoffnung wurden bisher nicht untersucht.
Weiterhin ist wenig zu den auslösenden Bedingungen der Bewerberreaktionen bekannt. Zwar gibt es Studien, die den Einfluss des Auswahlverfahrens auf die Bewerberwahrnehmung – meist in Hinblick auf Fairness – untersuchen , die konkreten Merkmale, die letztlich zu bestimmten Bewerberwahrnehmungen und -reaktionen führen, bleiben dabei jedoch unklar. Eines dieser Merkmale ist die zeitliche Begrenzung in Auswahlverfahren. Zeitlimits kommen besonders bei Leistungstests – wie Intelligenztests – zum Tragen, da sich die Testleistung hier als Arbeit pro Zeit definiert. Auswirkungen von Zeitlimits wurden bisher nur im akademischen Kontext untersucht.
Inhaltsverzeichnis
1 EINLEITUNG
2 THEORETISCHER HINTERGRUND
2.1 ENTSTEHUNG VON WAHRNEHMUNG UND REAKTIONEN
2.2 ENTSTEHUNG VON EMOTIONEN
2.3 EMOTIONEN, BEWERBERWAHRNEHMUNGEN UND BEWERBERREAKTIONEN
3 METHODEN
3.1 STICHPROBE
3.2 REKRUTIERUNG
3.3 VERSUCHSDURCHFÜHRUNG
3.4 EXPERIMENTELLE MANIPULATION
3.5 MESSINSTRUMENTE
4 ERGEBNISSE
4.1 VORBEREITENDE ANALYSE
4.2 TESTUNG DER HYPOTHESEN UND DER FORSCHUNGSFRAGEN
4.3 WEITERE ANALYSEN
5 DISKUSSION
5.1 ZUSAMMENFASSUNG UND DISKUSSION DER BEFUNDE
5.2 EINSCHRÄNKUNGEN DER VORLIEGENDEN STUDIE
5.3 ZUKÜNFTIGE FORSCHUNG UND PRAKTISCHE IMPLIKATIONEN
5.4 FAZIT
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht den Einfluss von situativen Faktoren, speziell Zeitdruck, auf Emotionen, Bewerberwahrnehmungen und Bewerberreaktionen in kognitiven Leistungstests innerhalb von Personalauswahlprozessen.
- Zusammenhang zwischen Zeitlimits und Leistungsemotionen
- Einfluss von Emotionen auf Fairnesswahrnehmungen
- Wirkung von State-Angst auf Bewerberreaktionen
- Relevanz von situativen Merkmalen in der Personalauswahl
Auszug aus dem Buch
2.2 Entstehung von Emotionen
Die Entstehung von Emotionen in Leistungssituationen wird durch die Control-Value Theory (Pekrun, 2006) beschrieben. Auch hier stehen – wie bei der AART – attributionale Prozesse im Mittelpunkt. Nach Pekrun (2006) werden Emotionen, die direkt mit Leistungsaktivitäten oder deren Ergebnissen verbunden sind, als Leistungsemotionen bezeichnet und stellen die momentane Ausprägung in einer gegebenen Situation zu einem spezifischen Zeitpunkt dar. Sie entstehen aus zwei Gruppen von Bewertungsprozessen: (1) Die Person bewertet, ob sie die subjektive Kontrolle über eine Leistungssituation und deren Ergebnis hat und (2) sie bewertet die Leistungssituation und deren Ergebnis an sich. Erwartet eine Person z.B., in einem Test gut abzuschneiden, weil sie sich gut vorbereitet hat, entsteht daraus Freude. Erwartet sie dagegen, schlecht abzuschneiden, weil sie keine Zeit zum Lernen gefunden hat, entsteht daraus Hoffnungslosigkeit. Die zwei Bewertungsprozesse können zu unterschiedlichen Zeitpunkten zum Tragen kommen: vor der Leistungssituation (prospektiv), während der Leistungssituation oder nach einer Leistungssituation (retrospektiv). Prospektiv könnte sich die Person z.B. auf die Durchführung des Tests freuen. Während des Tests könnte sie sich über die Bearbeitung freuen und retrospektiv über ihre eigene Leistung. Einen Zusammenhang zwischen wahrgenommener Kontrolle über die eigene Leistung und dem affektiven Zustand zeigte sich bereits bei Dweck und Leggett (1988).
Auch die die Bedeutung der Aktivität für die Person kann bewertet werden. Wird die Bearbeitung eines Tests als irrelevant für einen selbst betrachtet, entsteht daraus Langeweile. Attributionale Prozesse finden bei der retrospektiven Betrachtung eines Ergebnisses statt. Hat die Person in einem Test schlecht abgeschnitten und macht hierfür den Durchführenden verantwortlich, entsteht daraus Ärger. Schreibt sie ihr schlechtes Abschneiden dagegen sich selbst zu, resultiert daraus Scham. Wichtig ist also die Zuschreibung des Ergebnisses auf sich selbst oder andere. Zusammengefasst werden die resultierenden aktivitätsbezogenen Emotionen in Tabelle 1.
Zusammenfassung der Kapitel
1 EINLEITUNG: Einführung in die Problematik und Zielsetzung der Untersuchung hinsichtlich der Effekte von Zeitlimits auf Bewerberreaktionen.
2 THEORETISCHER HINTERGRUND: Darstellung relevanter Theorien zur Entstehung von Wahrnehmungen, Emotionen und deren Auswirkungen auf den Auswahlprozess.
3 METHODEN: Beschreibung der experimentellen Versuchsplanung, der Stichprobe und der verwendeten psychometrischen Messinstrumente.
4 ERGEBNISSE: Präsentation der statistischen Analysen und der Überprüfung der aufgestellten Hypothesen sowie der Forschungsfragen.
5 DISKUSSION: Interpretation der Befunde, kritische Reflexion der Einschränkungen sowie Ableitung für die zukünftige Forschung und die praktische Anwendung.
Schlüsselwörter
Personalauswahl, Zeitdruck, Leistungsemotionen, Bewerberreaktionen, Fairnesswahrnehmung, kognitive Leistungstests, AART, Control-Value Theory, State-Angst, Testmotivation, Attribution, experimentelle Studie, Zeitlimitation, Bewerberwahrnehmung, Personalauswahlprozess.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser wissenschaftlichen Arbeit grundlegend?
Die Arbeit untersucht, wie Zeitlimits in kognitiven Leistungstests die Emotionen, die Wahrnehmung des Auswahlprozesses und die Reaktionen von Bewerbern beeinflussen.
Welche zentralen Themenfelder werden bearbeitet?
Zentral sind die Zusammenhänge zwischen Zeitdruck, Leistungsemotionen (wie Freude, Ärger, Angst, Langeweile) sowie die Fairness- und Akzeptanzwahrnehmung von Bewerbern.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage der Arbeit?
Das Hauptziel ist es, Einblicke in die Zusammenhänge von Zeitlimits als Merkmal von Auswahlverfahren und den daraus resultierenden affektiven und kognitiven Prozessen bei Bewerbern zu gewinnen.
Welche wissenschaftliche Methode kommt zum Einsatz?
Es handelt sich um eine experimentelle Studie mit 106 Studierenden, bei der durch die Manipulation der Bearbeitungsdauer (Experimentalgruppe vs. Kontrollgruppe) Zeitdruck induziert wurde.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil umfasst die theoretische Fundierung durch psychologische Theorien, die detaillierte Methodenbeschreibung sowie die empirische Auswertung mittels statistischer Verfahren wie t-Tests und Regressionsanalysen.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Forschung?
Wichtige Begriffe sind Personalauswahl, Zeitdruck, Leistungsemotionen, Bewerberwahrnehmung und die Applicant Attribution-Reaction Theory (AART).
Welche Rolle spielt die "State-Angst" im Vergleich zu bisherigen Studien?
Im Gegensatz zu vielen früheren Studien, die sich primär auf dispositionale Angst konzentrierten, untersucht diese Arbeit die situative "State-Angst" und deren direkten Einfluss während der Testsituation.
Warum mussten einige Hypothesen zur Bearbeitungszeit abgelehnt werden?
Es konnten keine signifikanten Effekte der manipulierten Bearbeitungszeit auf die Emotionen nachgewiesen werden, was möglicherweise auf die subjektive Wahrnehmung von Zeitdruck und die Stichprobenzusammensetzung zurückzuführen ist.
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- Katrin Mayer (Author), 2015, Emotionen in der Personalauswahl, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/459082
