Auch in der Personalauswahl hat die Digitalisierung in den letzten Jahren einige Neuerungen mit sich gebracht. Immer mehr Schritte im Bewerbungsprozess können von neuen Technologien übernommen werden. Doch diese Verfahren bringen nicht nur Vorteile mit sich.
Katrin Mayer zeigt in ihrer Publikation, wie die neuen Medien das Recruiting prägen und welche Risiken sie mit sich bringen. Wie unterscheiden sich technologiemediierte Interviews von persönlichen Vorstellungsgesprächen? Mayer untersucht die drei Situationen eines Face-to-Face-Interviews, eines Videokonferenz-Interviews sowie eines asynchronen Interviews.
Unter welchen Bedingungen schätzen Bewerberinnen und Bewerber ein Auswahlverfahren als fair ein? Wann akzeptieren sie das Verfahren? Und wie nehmen sie das Thema Datenschutz wahr? Katrin Mayer gibt einen aufschlussreichen Überblick über den Einsatz von digitalen Medien in der Personalauswahl.
Aus dem Inhalt:
- Personalmanagement;
- Human Resource Management;
- HR;
- Privacy Concern;
- Bewerbungsgespräch
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Theoretischer Hintergrund
2.1 Technologie-mediierte Einstellungsinterviews
2.2 Rolle der Bewerberreaktion
2.3 Privacy Concerns
2.4 Mögliche Auswirkungen auf die Kriteriumsvalidität
3 Methoden
3.1 Stichprobe
3.2 Rekrutierung
3.3 Versuchsdurchführung
3.4 Messinstrumente
4 Ergebnisse
4.1 Vorbereitende Analysen
4.2 Testung der Hypothesen und der Forschungsfragen
5 Diskussion
5.1 Zusammenfassung und Diskussion der Befunde
5.2 Einschränkungen der vorliegenden Studie
5.3 Zukünftige Forschung und praktische Implikationen
5.4 Fazit
Zielsetzung & Themen
Ziel dieser Arbeit ist es, die Unterschiede zwischen technologisch vermittelten Einstellungsinterviews und traditionellen Face-to-Face-Gesprächen empirisch zu untersuchen, um die Auswirkungen auf Bewerberreaktionen, Fairnesswahrnehmung und die Vorhersagekraft bezüglich der Kriteriumsvalidität zu evaluieren.
- Vergleich von Interviewmodalitäten (Face-to-Face, Video, asynchron)
- Analyse der Bewerberreaktionen und Fairnesswahrnehmung
- Einfluss von Privacy Concerns und technischer Selbstwirksamkeit
- Untersuchung der Kriteriumsvalidität bei unterschiedlichen Medien
Auszug aus dem Buch
2.1 Technologie-mediierte Einstellungsinterviews
Klassische Auswahlinterviews, auch Face-to-Face Interviews genannt, haben sich als Instrument der Personalauswahl bewährt und werden von so gut wie allen Unternehmen mindestens einmal im Bewerbungsprozess eingesetzt – in einigen Fällen sogar als einziges Auswahlinstrument (Huffcutt & Culbertson, 2011; Levashina et al., 2014). Sie sind, wenn sie gut designt und vor allem strukturiert sind, valide Instrumente zur Vorhersage der späteren Arbeitsleistung und werden außerdem von Bewerbern gut akzeptiert (Anderson, Salgado, & Hülsheger, 2010; Huffcutt & Culbertson, 2011; Schmidt & Hunter, 1998). Neben dieser klassischen Form des Interviews steigt der Einsatz technologie-mediierter Interviews kontinuierlich an (Levashina et al., 2014). Diese Interviews können z. B. via Telefon, Videokonferenz-Software oder über Sprachdialogsysteme geführt werden (Blacksmith et al., 2016). Der Fokus dieser Studie liegt auf Videokonferenz-Interviews und asynchronen Interviews.
Videokonferenz-Interviews sind in Zeiten von Skype und schnellen Internetverbindungen weit verbreitet (Sears, Zhang, Wiesner, Hackett, & Yuan, 2013). Hierbei handelt es sich um Interviews, bei denen sich die beiden Gesprächspartner durch eine Videoübertragung sehen und zeitgleich interagieren können. Durch den Umstand, dass die gleichen Kanäle der Informationsübermittlung benutzt werden (z. B. visueller Kontakt zum Gesprächspartner; nonverbale Kommunikation) besteht eine relativ große Ähnlichkeit zu klassischen Face-to-Face Interviews.
Bei asynchronen Interviews, auch digitale Interviews (Langer, König, & Krause, 2017) bzw. Videointerviews (Toldi, 2011) genannt, werden die Antworten auf vorgegebene, in Textform präsentierte Fragen per Webcam und Mikrofon aufgenommen. Die Beurteilung der Bewerber erfolgt nach der Aufzeichnung, sodass keine zeitgleiche Interaktion zur Durchführung des Interviews notwendig ist, was gerade bei Bewerbern, die sich in einer anderen Zeitzone als der Interviewer befinden, von Vorteil ist (Brenner, Ortner, & Fay, 2016). Ein weiterer Vorteil von asynchronen Interviews ist die garantierte Standardisierung des Verfahrens, da die Fragen immer in der gleichen Reihenfolge und Form präsentiert werden.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Vorstellung der zunehmenden Digitalisierung in der Personalauswahl und Ableitung der Forschungsfrage zu Unterschieden zwischen analogen und technologischen Interviewformaten.
2 Theoretischer Hintergrund: Darstellung des aktuellen Forschungsstandes zu technologie-mediierten Interviews, Fairnesswahrnehmungen, Datenschutzbedenken (Privacy Concerns) und Kriteriumsvalidität.
3 Methoden: Detaillierte Beschreibung der experimentellen Versuchsplanung mit 51 Psychologiestudierenden, der drei Interviewbedingungen sowie der verwendeten Messinstrumente.
4 Ergebnisse: Präsentation der statistischen Auswertungen zur Vergleichbarkeit der Gruppen, Testung der Hypothesen sowie der Ergebnisse der Mediations- und Moderationsanalysen.
5 Diskussion: Interpretation der Befunde im Kontext der bestehenden Literatur, Diskussion der Limitationen der Stichprobengröße sowie Ableitung praktischer Implikationen für die Personalauswahl.
Schlüsselwörter
Einstellungsinterview, Personalauswahl, Digitalisierung, Face-to-Face Interview, Videokonferenz-Interview, asynchrones Interview, Fairnesswahrnehmung, Privacy Concerns, Computer Self-efficacy, Kriteriumsvalidität, Bewerberreaktion, Standardisierung, Personalgewinnung, Studienleistung, experimentelle Forschung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Forschungsarbeit grundlegend?
Die Arbeit untersucht, ob und wie sich technologische Medien – wie Videokonferenzen oder asynchrone Videoformate – im Vergleich zum klassischen Face-to-Face-Interview auf den Auswahlprozess und die Bewertung von Bewerbern auswirken.
Was sind die zentralen Themenfelder der Studie?
Die Schwerpunkte liegen auf der Akzeptanz und Fairnesswahrnehmung der Bewerber, den Bedenken hinsichtlich des Datenschutzes sowie der Frage, ob die unterschiedlichen Interviewmedien die Kriteriumsvalidität beeinflussen.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Ziel ist es, Unterschiede zwischen technologie-mediierten und persönlichen Interviews aufzuzeigen, deren Ursachen zu ergründen und festzustellen, ob das Durchführungsmedium einen messbaren Effekt auf die Interviewleistung hat.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es wurde ein experimentelles Studiendesign angewandt, bei dem 51 Studierende zufällig auf drei verschiedene Interviewbedingungen (Face-to-Face, Videokonferenz, asynchron) verteilt und mittels standardisierter Fragen bewertet wurden.
Was wird im Hauptteil der Untersuchung behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische Aufarbeitung der Fachliteratur, eine detaillierte methodische Beschreibung des Versuchsaufbaus sowie eine umfangreiche Ergebnispräsentation basierend auf statistischen Analysen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind unter anderem Personalauswahl, Fairnesswahrnehmung, Privacy Concerns, Interviewmedien und Kriteriumsvalidität.
Inwieweit spielt die Computer-Selbstwirksamkeit für die Ergebnisse eine Rolle?
Die Studie untersuchte die Rolle der computerbezogenen Selbstwirksamkeit als Moderator und stellte fest, dass bei Probanden mit hoher technischer Selbstwirksamkeit asynchrone Interviews zu ausgeprägteren Datenschutzbedenken führen können.
Welche Rolle spielt die Standardisierung bei asynchronen Interviews?
Asynchrone Interviews bieten ein sehr hohes Maß an Standardisierung, da Fragen immer in identischer Form präsentiert werden, was theoretisch für eine erhöhte Kriteriumsvalidität sprechen kann, jedoch die soziale Interaktion einschränkt.
- Citar trabajo
- Katrin Mayer (Autor), 2019, Neue Medien im Recruiting. Wie unterscheiden sich Face-to-Face-Interviews von technologiemediierten Auswahlverfahren?, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/459090
