Die Rolle von Persönlichkeit für die individuelle Leistung in Teams

Inhaltsverzeichnis

1. ‘‘No doors should be closed in the study of personality.‘‘

2. Theoretische Grundlagen
2.1 Persönlichkeit
2.1.1 Definition
2.1.2 Überblick verschiedener Persönlichkeitsmodelle
2.2 Definition Team
2.3 Definition individuelle Leistung in Teams

3. Die Dimensionen der Persönlichkeit (Big Five)
3.1 Offenheit
3.1.1 Eigenschaften, starke und schwache Ausprägung
3.1.2 Grundsätzliche Leistungsstärke im Team
3.2.3 Voraussetzungen für eine optimale Leistung in Teams
3.2 Gewissenhaftigkeit
3.2.1 Eigenschaften, starke und schwache Ausprägung
3.2.2 Grundsätzliche Leistungsstärke im Team
3.2.3 Voraussetzungen für eine optimale Leistung in Teams
3.3 Extraversion
3.3.1 Eigenschaften, starke und schwache Ausprägung
3.3.2 Grundsätzliche Leistungsstärke im Team
3.3.3 Voraussetzungen für eine optimale Leistung in Teams
3.4 Verträglichkeit
3.4.1 Eigenschaften, starke und schwache Ausprägung
3.4.2 Grundsätzliche Leistungsstärke im Team
3.4.3 Voraussetzungen für eine optimale Leistung in Teams
3.5 Neurotizismus
3.5.1 Eigenschaften, starke und schwache Ausprägung
3.5.2 Grundsätzliche Leistungsstärke im Team
3.5.3 Voraussetzungen für eine optimale Leistung in Teams

4. Handlungsempfehlung

5. Fazit

6. Literaturverzeichnis

7. Anhang
Anhang 1: NEO-FFI Persönlichkeitstest nach Costa und McCrae

Abstract

Ziel dieser wissenschaftlichen Arbeit ist es, den Zusammenhang zwischen der Persönlichkeit und der individuellen Teamleistung darzulegen. Die Beschreibung der Persönlichkeit basiert auf den Erkenntnissen der Psychologen Costa und McCrae. Den Begründern der Faktorenanalyse ist es in den 1980er Jahren gelungen, ein alltagstaugliches und zugleich empirisch validiertes System für die Bestimmung von Persönlichkeitsunterschieden zu entwickeln. Das Big Five lässt eine individuelle Einordnung auf einer Skala zwischen starker und schwacher Polung auf jeder der fünf Hauptdimensionen zu. Anhand der Ausprägungsstärke in den Dimensionen Offenheit, Gewissenhaftigkeit, Extraversion, Verträglichkeit und Neurotizismus ist es möglich, ein tendenzielles Persönlichkeitsprofil zu erstellen, das sich in Regelmäßigkeiten des Verhaltens und Erlebens äußert. Erkenntnisse hieraus werden beispielsweise für die bewusste Teamzusammenstellung in der beruflichen Praxis gewonnen. Als Instrument zur Messung der Persönlichkeitsausprägung wird der NEO-PI-R (240 Items) oder der gekürzte NEO-FFI (60 Items) Fragebogen herangezogen. Eine universelle Handlungsempfehlung für die perfekte Teamorganisation anhand der Ausprägungen gibt es nicht. Die Auswahl ist immer an der Aufgabe selbst auszurichten. Tendenziell ist aber, neben den intellektuellen Fähigkeiten eines Mitglieds, ein hoher Wert in den Dimensionen Offenheit, Gewissenhaftigkeit, Verträglichkeit, ein mittlerer Wert in Extraversion, sowie ein niedriger Wert in der Dimension Neurotizismus für eine optimale Eigenleistung vorteilhaft. Aufgrund der Komplexität halten die Forschungsbestrebungen auf dem Gebiet der Persönlichkeitswissenschaft an.

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1.‘‘No doors should be closed in the study of personality.‘‘

¹ In der heutigen schnelllebigen Arbeitswelt wird immer mehr auf Teamarbeit gesetzt. Frei nach dem Motto „better together“ oder „Einer für alle, alle für einen“ wird der Teamarbeit zentraler Stellenwert geschenkt. Um ein Team mit den besten Voraussetzungen zur erfolgreichen Umsetzung ihrer Aufgaben auszustatten, ist neben einer exakten Aufgabenstellung, infrastruktureller Voraussetzung, Möglichkeit der Interaktion und des regelmäßigen Austauschs, die Teamzusammensetzung die entscheidende Erfolgsdeterminante. Nicht umsonst werden Führungskräfte im HR-Bereich immer wieder mit kostenintensiven Ratgebern konfrontiert, die bei der Personalentwicklung und erfolgreichen Teamführung helfen sollen. Das Heranziehen von Persönlichkeitstests als Entscheidungshilfe erlangt in den letzten Jahren immer mehr Bedeutung bei Unternehmen. Durch das Erstellen eines möglichst genauen Profils von Bewerbern oder langjähriger Mitarbeiter sollen positive und negative Wesenszüge einzelner Typen ideal genutzt und bewertet werden können.²

Der Kern der Recherchen in dieser wissenschaftlichen Arbeit stützt sich auf die Beantwortung der Frage, ob die Persönlichkeit Auswirkung auf die individuelle Leistung im Team, primär im beruflichen Kontext³, hat. Allein die Vielzahl möglicher Bedeutungsdimensionen des Persönlichkeitsbegriffs verdeutlicht die Abstraktheit dieses Themenkomplexes. Der Psychologe Allport greift dies in seinem eingangs erwähnten Zitat vorweg. Sinngemäß appelliert er, dass im Bereich der Persönlichkeit Forschungsbestrebungen nie enden sollen und werden.

Bei all den Versuchen und Wesensforschungen der letzten Jahrzehnte wird deutlich, dass es kein allgemein gültiges Vorgehen zur Bestimmung individueller Tendenzen gibt, sondern lediglich in der Wissenschaft etablierte und empirisch anerkannte Verfahren. Das sogenannte Big Five der Persönlichkeit bildet das am meisten gefestigte Modell, das in der Persönlichkeitsanalyse bis heute Einzug gefunden hat. Bei den Bemühungen um ein Wissenschaftsparadigma für die transparente Typeneinordnung darf man eines nicht vergessen: Jeder Mensch ist individuell.⁴

Diese Arbeit folgt einem klaren Aufbau. Zu Beginn werden die Grundlagen anhand begrifflicher Definitionen geschaffen. Danach folgt eine Ausführung zur Entwicklung verschiedener Dimensionen der menschlichen Persönlichkeit, die dann ihren Höhepunkt mit dem etablierten Fünf-Faktoren-Modell, auch Big Five genannt, nach Costa und McCrae findet. Die Vertreter der Faktorenanalyse haben versucht mit wenigen, einem Menschen zuordenbaren Merkmalen ein Persönlichkeitsprofil zu entwickeln, um Rückschlüsse auf sein natürliches Verhalten gegenüber seiner Umgebung zu schließen.⁵ Detailliert werden die fünf Hauptdimensionen individueller Persönlichkeitstendenzen, deren starke und schwache Ausprägung und die Auswirkung auf die Teamleistung erläutert. Zum Ende hin wird eine Handlungsempfehlung für die Typenzusammenstellung in der beruflichen Praxis gegeben, derer dann ein Ausblick noch weiterer, interessanter Fragestellungen folgt. Diese würden den Rahmen der Seminararbeit übertreffen. Besondere Aufmerksamkeit kommt folgenden drei Forschungsfragen zuteil:

- Wie lässt sich Persönlichkeit analysieren?
- Inwiefern hat die Persönlichkeit Auswirkung auf das Team?
- Gibt es eine ideale Teamzusammensetzung?

Das methodische Vorgehen stützt sich hauptsächlich auf Literatur aus dem Bereich der Psychologie. Die Literaturlage ist, aufgrund der Vielzahl an erforschten Theorien zur Persönlichkeitsbestimmung, allgemein ausreichend. Dennoch gibt es im Speziellen wenig Fachliteratur, die explizit den Zusammenhang mit der Leistungserbringung im Team schildert.

2. Theoretische Grundlagen

2.1 Persönlichkeit

Die Bestrebungen, charakterisierende Merkmale für Individuen zu entwickeln gehen bereits auf die Antike zurück.⁶ Bei den Versuchen im psychologischen Forschungsbereich, den Begriff der Persönlichkeit zu definieren, wird deutlich, dass es kein allgemein gültiges Paradigma gibt.⁷ Hier wird nochmals Allports Intention deutlich, auf diesem Gebiet stetig weiterzuforschen.

2.1.1 Definition

Die deutschen Psychologen Asendorpf und Neyer haben folgende Definition geprägt: „Unter der Persönlichkeit eines Menschen wird die Gesamtheit seiner Persönlichkeitseigenschaften verstanden: die individuellen Besonderheiten in der körperlichen Erscheinung und in Regelmäßigkeiten des Verhaltens und Erlebens.“⁸ Die Persönlichkeitsentwicklung ist ein fortlaufender, lebenslanger Prozess, beeinflusst durch die erbliche Veranlagung und das Zusammenspiel mit der Umwelt und Umgebung, in der man sich befindet.⁹ Die Genetik gibt den Rahmen für bestimmte Verhaltensmuster vor. Dieser wird gefüllt durch zufällige und bewusst beeinflusste Faktoren durch unsere soziokulturelle Umwelt.¹⁰ Die Persönlichkeit beschreibt den gesellschaftlichen Ruf¹¹ und die Art und Weise, wie man von anderen in seinen individuellen Besonderheiten wahrgenommen wird.¹² Sie beschreibt unsere Denkmuster (kognitives Verhalten) sowie die Kausalität und Stabilität unseres Reaktionsverhaltens (behavioristisches Verhalten) im Alltag.¹³ Synonym zum Begriff werden im Duden Individualität, Naturell und Wesensart verwendet. Bei all den Ansätzen zu einer Definition determinieren zwei maßgebliche Bestandteile: die Einzigartigkeit des Individuums und dessen stabile Verhaltensweisen.¹⁴

Um das Verhalten zu erforschen, muss eine Abgrenzung zu den Begriffen Charakter und Temperament vorgenommen werden: Ein Teil unserer Persönlichkeit ist erblich bedingt geformt, das Temperament.¹⁵ Durch diesen intrinsisch vorgegebenen Part zeigt sich früh die andauernde Stimmungslage und Intensität von Gefühlen eines Individuums in sich wiederholenden Reaktionsmustern in bestimmten Situationen. Durch die Genetik ist das Temperament schwer zu beeinflussen oder veränderbar. Metaphorisch gesehen bildet es den unsichtbaren Teil des Eisbergs unter der Wasseroberfläche.

Der Charakter bildet die Persönlichkeitskomponente, die uns teils anerzogen, teils aus Erfahrungen durch soziale Kontakte prägt. Er bildet das Konstrukt unserer individuellen mentalen Eigenschaften.¹⁶ Dieser ist demnach kulturellen, politischen, sozialen, psychologischen und Umweltfaktoren ausgesetzt und drückt sich in Absichten und Handlungen aus. Die Persönlichkeit setzt sich also maßgeblich aus den Facetten des Temperaments und Charakters zusammen.¹⁷

2.1.2 Überblick verschiedener Persönlichkeitsmodelle

Mit der Entwicklung verschiedener Persönlichkeitsmodelle wird versucht, die menschlichen Verhaltensweisen- und Entwicklungen nachvollziehbar und erklärbar zu machen. Die Kunst dabei ist es, das Modell so allgemeingültig und zugleich individualisiert darzustellen, wie es machbar ist.¹⁸ Der Weg zur Entwicklung eines universell gültigen Modells hat über Jahrzehnte angedauert. Dementsprechend breit ist das Angebot über Ansätze hierzu. Daher wird lediglich eine Auswahl an Theorien aufgeführt, um dann auf das etablierteste, das Big Five Modell, genauer einzugehen.

Das HEXACO Modell (Big Six) besteht im Kern aus den Hauptdimensionen der Big Five, ergänzt um den Faktor Ehrlichkeit/Bescheidenheit. Einflüsse aus diesen Bereichen werden bereits im Big Five unter dem Faktor Verträglichkeit integriert, aber dort als unzureichend abgedeckt angesehen.¹⁹

Der Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) dient dazu, Typenprofile durch eine von 16 möglichen Buchstabenkombinationen darzustellen. Jeder Buchstabe entspricht der Reihe nach absteigender Dominanz der Verhaltensausprägung. Die darin enthaltenen Ideen gehen auf den Psychoanalytiker C.G. Jung zurück und eignen sich primär für Verhalten in der kommerziellen Entwicklung. Für die Analyse von Persönlichkeitsmerkmalen eignet er sich eher nicht.²⁰

Der Psychologe Eysenck konnte 1970 im Zuge seiner Faktorenanalyse Persönlichkeitsprofile mithilfe der Platzierung innerhalb vier Quadranten (instabil bis stabil, extrovertiert bis introvertiert) erklären. Damit finden sich in zwei Dimensionen Parallelen zum Big Five. Zur individuellen Einordnung entwickelte er mehrere Fragebögen. Der bekannteste ist der ''Eysenck Personality Inventory“.²¹

Cattells 16 PF (Personality Factor Inventory, 1943) setzt sich aus 16 bipolaren Persönlichkeitsdimensionen zusammen, die sich als situationsunabhängige Grundeinstellungen darstellen. Diese wurden aufgrund Erhebung von sogenannten L-Daten (Lebenslaufdaten), Q-Daten (Selbstreflexion durch Fragebögen) und T-Daten (objektive Daten aus einer Testsituation) gewonnen.²²

2.2 Definition Team

„Im Kern sind Teams künstlich geschaffene Gruppen mit dem Ziel eine Aufgabe zu lösen […].“²³ Ein Team definiert sich über gemeinsame Ziele, bei dem soziale Kommunikation primär auf den Erfolg der Teamarbeit ausgerichtet ist. Ist das Ziel erreicht, wird das Team aufgelöst, neu strukturiert oder erhält eine neue Aufgabe. Der passenden Teamzusammenstellung muss besondere Aufmerksamkeit geschenkt werden, da sie bei willkürlicher Zusammensetzung scheitern kann. Teams im beruflichen Kontext werden also primär geschaffen, um eine Aufgabe zu erfüllen: Sie werden zu individuellen Teams geformt, die zur Erreichung eines Kollektivziels auch dauerhaft ausgerichtet sein können. Gruppen, beispielsweise im familiären Kontext, werden nicht nur um der Aufgabe willen geschaffen. Im Mittelpunkt stehen die einzelnen Mitglieder, nicht die Aufgabenerfüllung.²⁴ Die Intention eines Teams ist, demographische Unterschiede, Kompetenzen, Gruppengröße und die Wesensart der Einzelnen im Optimalfall an der Aufgabe auszurichten.²⁵ Ganz entscheidende Vorteile, und daher auch der steigende Einsatz von Teamarbeit in Unternehmen werden folgenden Team-Synergien zuteil. In der heutigen Arbeitswelt unterliegt Aufgabenbewältigung häufig komplexen Prozessen in kurzen Zeitfenstern, die nur vom Zusammenspiel der individuellen Fähigkeiten des Teams gemeistert werden können. Durch zielgerichtete Gruppen werden in Unternehmen flachere Hierarchien durch weitestgehend autonome Selbstorganisation der Mitarbeiter gefördert. Teamarbeit soll durch Korrelation verschiedener Ansichtsweisen die einzelnen Mitglieder zu Kreativität, Innovation und Leistungspotenzial anregen. Dabei können sie durch den Einfluss der Gruppe über sich hinauswachsen und die Leistung steigern. Der Glaube an die Überlegenheit der Gruppe lässt Einzelne zudem motiviert, zielstrebig und selbstbewusst auftreten und hilft bei einer schnellen Entscheidungsfindung. Durch Kohäsion und ungeschriebene Verhaltenskodizes wird gutes Arbeitsklima durch soziale Interaktion gefördert. Studien haben belegt, dass Teamorganisationen weniger Fehltage zufolge haben. Der Trend geht dahin, dass Unternehmen immer mehr Mitarbeiter in Teams beschäftigen und gemeinsame Projekte fördern, um genau diese Vorteile auszunutzen.²⁶

2.3 Definition individuelle Leistung in Teams

Die individuelle Leistung des Einzelnen beeinflusst das Gesamtergebnis. Daher sollte man sich zuerst seiner Stärken bewusst werden, um sich im Rahmen seiner intellektuellen Fähigkeiten weiterzuentwickeln und effektiv einbringen zu können. Dies gelingt durch Selbstreflexion oder durch Einschätzung und Feedback von anderen.²⁷ Der eigene Beitrag zum Erfolg einer Aufgabenbewältigung in einem Team ist von verschiedenen Faktoren abhängig: Entspricht die Aufgabenstellung den eigenen Interessen? Wie viele Mitglieder und welche Persönlichkeiten sind im Team-Umfeld? Sind die Einzelnen anpassungsfähig und lassen sich auf andere Denkansätze ein? Wie ist eine effektive Gruppe zusammengestellt?²⁸

Der Grad der Beeinflussung durch die eigene Leistung im Team hängt von der Zusammenstellung der Gruppe ab. Sind viele Experten im gefragten Themengebiet vorhanden, ist die eigene Expertise weniger gefragt als wenn lediglich wenige Mitglieder über gefragtes Wissen verfügen. Die Zusammensetzung eines Teams mit möglichst viel Expertise beeinflusst die Teamleistung außerordentlich positiv, wohingegen der Interaktionseffekt zwischen heterogenen Gruppen, bei denen wenige Expertisen mitwirken, die Leistung der Spezialisten eher hemmt.²⁹

3. Die Dimensionen der Persönlichkeit (Big Five)

Die höchste Reliabilität in der Persönlichkeitsanalyse findet sich heutzutage im Big Five. Es ist das Ergebnis zum Teil unabhängiger Studien und findet so seine Daseinsberechtigung.³⁰ Die Ursprünge gehen bereits auf den Psychoanalytiker Sigmund Freud und seine Psychoanalyse zurück.³¹ 1936 trugen die Amerikaner Allport und Odbert mithilfe der Faktorenanalyse des Webster's New International Dictionary 18.000 Adjektive zusammen mithilfe derer andauernde Persönlichkeitsmerkmale jeden Individuums beschrieben werden sollten.³² Der amerikanische Psychologe Cattell setzte an diesem lexikalischen Ansatz an und reduzierte sie auf 4.504 Adjektive. Mithilfe von statistischen Berechnungen wurden sie schließlich auf 16 grundlegende Faktoren zusammengefasst (16 PF).³³ Aufgrund technischer Entwicklungen konnte man einen Rechenfehler in Cattells Annahme feststellen. Außerdem ließen sich die Determinanten auf fünf fundamentale Dimensionen reduzieren, die die Persönlichkeit des Individuums bestimmbar machten: In den 1980er-Jahren konnten die Amerikaner Costa und McCrae dann diese fünf voneinander unabhängigen, stabilen Facetten zu einer individuell zugeschnittenen, praktischen Persönlichkeitsanalyse etablieren. Sie konnten somit sowohl Eysencks zuvor entwickelte Theorie um wichtige Charakterisierungsmerkmale ergänzen,³⁴ und zudem das von Tupes und Crystal entwickelte Fünf-Faktoren-Modell (FFM)³⁵ 1985 zum Fünf-Faktoren-Inventar (FNEO-PI) ausbauen.³⁶ Auch der amerikanische Forscher Lewis Goldberg³⁷ unterstützt die Daseinsberechtigung der Theorie von Costa und McCrae. Er sieht seine Forschungsergebnisse in seinem „Big Five“ Modell (1981) der Persönlichkeit bestätigt.³⁸ Es wird davon ausgegangen, dass sich die Persönlichkeit letztendlich auf fünf unabhängigen Skalen einordnen lässt: Offenheit gegenüber neuen Erfahrungen (oppenness to new experience), Gewissenhaftigkeit (conscientiousness), Extraversion (extraversion), Verträglichkeit (agreeableness) und Neurotizismus (neuroticism).³⁹ Die entwickelten Hauptdimensionen finden dank ihrer empirischen Prüfbarkeit heute Anwendung bei Persönlichkeitstests, u.a. für Bewerbungsverfahren.⁴⁰ 1992 entwickelten Costa und McCrae den NEO-PI-R Fragebogen, der bis heute Grundlage für zahlreiche Auswertungen der persönlichen Tendenzen bildet. Die darin verarbeiteten 240 Items setzen sich aus sechs spezifischen Kategorien der Hauptdimensionen, die sich wiederum in acht Unterpunkte teilen, zusammen.⁴¹ Der von den Wegbereitern erfundene, ausführliche Fragebogen zur Bestimmung der Persönlichkeitstendenzen wurde von Borkenau und Ostendorf (1993) ins Deutsche übersetzt.⁴² Das gekürzte NEO-Fünf-Faktoren-Inventar (NEO-FFI) umfasst 60 Statements zur Erfassung der fünf Hauptdimensionen und stellt eine vereinfachte Version des NEO-PI-R dar. Jeweils zwölf der dort enthaltenen Fragen können einer der fünf Hauptdimensionen zugeordnet werden und lassen so ein tendenzielles Persönlichkeitsmuster entstehen.⁴³ Im Anhang befindet sich ein Auszug aus diesem Test, der die Frage „Wie lässt sich Persönlichkeit analysieren“ aufgreift.

Jede der Hauptfaktoren ist bipolar angelegt, das heißt, dass jede Dimension nicht als solche positiv oder negativ auszulegen ist. Mit der Einordnung am jeweils stärker ausgeprägten Pol soll festgestellt werden wie stark eine Person dem jeweiligen Verhaltenskriterium unterworfen ist, was wiederum unterschiedliche Auswirkung im Teamkontext hat. Die Subfacetten geben noch detaillierter Aufschluss über die einzelnen Grunddimensionen.⁴⁴ Je mehr Eigenschaften untersucht werden, desto gerechter wird man einer fundierten Persönlichkeitsanalyse.⁴⁵

3.1 Offenheit

3.1.1 Eigenschaften, starke und schwache Ausprägung

Unter Experten herrscht bezüglich eines adäquaten Terminus speziell dieses Faktors keine völlige Übereinstimmung. Um den Rahmen nicht zu sprengen wird im Folgenden lediglich auf die Interpretation aus dem NEO-FFI, die „Offenheit für Erfahrungen“ eingegangen.⁴⁶ Nach Costa und McCrae zeigt sich die Offenheit für neue Erfahrungen in der Breite, Tiefe, Durchlässigkeit des Bewusstseins und im Bedürfnis, die eigene Erfahrung zu überprüfen.⁴⁷ Die Subfacetten bestehen aus: Offenheit für Fantasie/Vorstellungskraft, Ästhetik, Gefühle, Handlungen, Ideen/Intellektuelles, Werte.⁴⁸

- Offenheit für Fantasie: Dieser Aspekt zeichnet sich durch eine rege Fantasie und Gedankenexperimente aus.
- Offenheit für Ästhetik bezieht sich auf die Sympathie für Kunst, Gedichte und Musik und sieht sie als wesentlichen Bestandteil des Lebens.
- Offenheit für Gefühle: Gefühlsoffene Menschen treffen ihre Entscheidungen aus dem Bauch heraus und schenken ihren Emotionen, sowohl positiven als auch negativen, viel Aufmerksamkeit.
- Offenheit für Handlungen beschreibt eine Vorliebe der Routine in jeglicher Lebenslage zu entfliehen.
- Offenheit für Ideen heißt Empfänglichkeit für intellektuelle Interessen. Hierbei geht es vorzugsweise um Grundsatzthemen und Gedankenspielereien.
- Die Offenheit des Normen- und Wertesystems steht im direkten Zusammenhang zur Weltanschauung und zur politischen Ausrichtung mit einem Hang zum Rebellischen. Es werden oft gesellschaftliche, moralische, religiöse und kulturelle Normen infrage gestellt. Ein niedriger Wert auf dieser Skala steht im Einklang mit der Akzeptanz einer Führung. Personen mit einem niedrigen Offenheitswert sehen Aufgeschlossenheit als eine Flucht vor festen Regeln.

[...]

¹ Gordon W. Allport Vgl. RAUTHMANN, 2017, S. V.

² Vgl. WEINERT, 1998, S. 138.

³ Vgl. RAAB, UNGER, 2001, S. 150 f. Dass die Persönlichkeit auch Auswirkung auf andere Bereiche z.B. auf das Konsumverhalten hat, legen Raab und Unger in ihrem Werk der Marktpsychologie dar. Welche diese genau sind, könnte man in einer weiteren Arbeit untersuchen.

⁴ Vgl. RAUTHMANN, 2017, S. 33.

⁵ Vgl. RAAB, UNGER, 2001, S. 151. Die Faktorenanalyse wird genutzt um durch datenreduzierendes Verfahren eine Vielzahl an relevanten Persönlichkeitseigenschaften auf wenige, unabhängige Variablen zu kürzen. Vgl. ASENDORPF, NEYER, 2012, S. 106.

⁶ Vgl. HERRMANN, 1976, S. 19-25. Herrmann zeigt zudem verschiedene Definitionsansätze des Begriffs auf, die von der Antike bis zu renommierten Persönlichkeiten in der Psychologie reichen.

⁷ EYSENCK, 2013, S. 25. In Anlehnung an den britischen Psychologen Eysenck wird z.B. folgende Definition geteilt: ''Personality is the more or less stable and enduring organization of a person’s character, temperament, intellect, and physique, which determines his unique adjustment to the environment.“ Sinngemäß übersetzt: „Persönlichkeit ist die mehr oder weniger stabile und langlebige Organisation des Charakters, des Temperaments, des Intellekts und des Körperbaus, die ihre einzigartige Wirkung auf die Umgebung bestimmt.“

⁸ ASENDORPF, NEYER, 2012, S. 2.

⁹ Vgl. SIMON, 2006, S. 10-16. Costa und McCrae gehen davon aus, dass die fünf Dimensionen aufgrund geerbter biologischer Anlagen vorgegeben sind und die (soziale) Umwelt keine Auswirkung auf das Naturell hat. Vgl. PERVIN, CERVONE, JOHN, 2005, S. 334 f. In einer weiteren Arbeit könnte untersucht werden, ob sich Persönlichkeit mit fortschreitendem Alter verändert und ob sie Auswirkung auf die Lebensdauer von Individuen hat. Vgl. PERVIN, CERVONE, JOHN, 2005, S. 337-347.

¹⁰ Vgl. MONTAG, 2016, S. 65 ff.

¹¹ Weil das vergangene Verhalten mit in die Bewertung einfließt, wird auf dieser Basis eine ziemlich wahrscheinliche Aussage zum Verhalten und der Entwicklung eines Individuums möglich. Vgl. WEINERT, 1998, S. 113.

¹² Vgl. WEINERT, 1998, S. 138.

¹³ Vgl. MONTAG, 2016, S. 8. Persönlichkeit lässt in bestimmten Situationen aber nicht immer Rückschluss auf die Handlungsweise zu. Tatsächlich kann ein Individuum entgegen seiner Eigenschaft in Situationen, je nach Umgebung, in der es sich befindet (z.B. nur unter Frauen), vollkommen überraschend reagieren. Dieses Phänomen wird als Persönlichkeit-Paradoxon bezeichnet. Vgl. MONTAG, 2016, S. 8.

¹⁴ Vgl. SIMON, 2006, S. 10-16.

¹⁵ Eysenck wiederum beschreibt den Begriff Temperament folgendermaßen: ''Temperament, his more or less stable and enduring system of affective behaviour (“emotion”) [...]: „Temperament, sein [hier ist die Person gemeint] mehr oder weniger stabiles und dauerhaftes System [hier ist das Verhaltensmuster einer Person gemeint] des affektiven Verhaltens („Emotion") […].“. EYSENCK, 2013, S. 25.

¹⁶ Vgl. SPEKTRUM DER PSYCHOLOGIE, 2000. Charakter nach Eysenck: ''Character denotes a person’s more or less stable and enduring system of conative behaviour (“will”)[...]“. („Der Charakter bezeichnet die mehr oder weniger stabile und dauerhafte Eigenschaft und strebenden Verhaltens einer Person. („Wille“)[...]“). EYSENCK, 2013, S. 25.

¹⁷ Vgl. SIMON, 2006, S. 13 f. und Vgl. RAUTHMANN, 2017, S. 74 ff.

¹⁸ Vgl. SIMON, 2006, S. 18 f.

¹⁹ Vgl. RAUTHMANN, 2017, S. 278 f.

²⁰ Vgl. LORENZ, OPPITZ, 2006. S. 299-319.

²¹ Vgl. RAAB, UNGER, 2001, S. 153 f.

²² Vgl. HERRMANN, 1976, S. 169f., 298 ff.

²³ BECKER, 2016, S. 7.

²⁴ Vgl. BECKER, 2016, S. 6 ff.

²⁵ Vgl. BECKER, 2016, S. 45. Aufgrund des Umfangs wird auf diese Variablen nicht eingegangen. Auch die negativen und positiven Synergieeffekte aufgrund Mitgliederkapazität wird nicht genauer erläutert.

²⁶ Vgl. BECKER, 2016, S. 1-3. Durch Technologisierung und grenzüberschreitender Zusammenarbeit ist das Phänomen von virtuellen Teams immer mehr zu beobachten. Dieses bildet ein zeitliches und räumliches Kontinuum, das durch verschiedene Kommunikationsmittel räumlich ungebunden miteinander agiert. So werden internationale Beziehungen und Wissenstransfer gefördert. Vgl. BECKER, 2016, S. 10.

²⁷ Vgl. WEINERT, 1998, S. 24 f. Daneben versteht sich generelle Offenheit beim Austausch untereinander, Verlässlichkeit, Anpassungsfähigkeit und respektvoller Umgang als Basis für einen regen Austausch.

²⁸ Vgl. BECKER, 2016, S. 45.

²⁹ Vgl. WEINERT, 1998, S. 369 f. Vgl. auch BECKER, 2016, S. 50 f.

³⁰ Vgl. RAUTHMANN, 2017, S. 257. Den Begriff ‚‘Big Five“ hat Goldberg geprägt. Das Fünf-Faktoren-Modell unter Costa und McCrae untermauert die Big Five. Die beiden Begriffe werden aber oft synonym verwendet. Vgl. RAUTHMANN, 2017, S. 258.

³¹ ASENDORPF, NEYER, 2012, S.8.

³² Vgl. BORKENAU, OSTENDORF, 2008, S.7.

³³ Vgl. FEHR, 2006, S. 113 f. Vgl. RAAB, UNGER, 2001, S. 153 f.

³⁴ Vgl. RAAB, UNGER, 2001, S. 154. Die empirische Gültigkeit legen Borkenau und Ostendorf zudem in der deutschen Version dar. Vgl. BORKENAU, OSTENDORF, 2008, S. 7 ff.

³⁵ Das Fünf-Faktoren-Modell wird auch als OCEAN-Modell oder, im Zusammenhang mit der Entwicklung durch Costa und McCrae als Neo-Personality Inventory, NEO-PI, bezeichnet. Vgl. FEHR, 2006, S. 114.

³⁶ Vgl. FEHR, 2006, S. 114.

³⁷ In Studien zur Selbst- und Fremdbeschreibung konnte Goldberg das „Big Five“ entwickeln. Vgl. RAUTHMANN, 2017, S. 257.

³⁸ Vgl. FEHR, 2006, S. 114. Der Begriff OCEAN wird als Akronym der Anfangsbuchstaben der Dimensionen im Englischen beschrieben und bildet heutzutage Grundlage für die Ausgestaltung von Persönlichkeitstests. Vgl. RAUTHMANN, 2017, S. 254.

³⁹ Vgl. ASENDORPF, NEYER, 2012, S. 107.

⁴⁰ Vgl. BORKENAU, OSTENDORF, 2008, S. 14 f.

⁴¹ Vgl. PERVIN, CERVONE, JOHN, 2005, S. 328 ff. Costa und McCrae betonen, dass es möglich ist, dass in Zukunft ein noch weiterentwickelter, präziser Fragebogen als ihr NEO-PI-R entwickelt werden kann: ''It is of course possible that future research will discover other domains of personality not covered by the scales of the NEO-PI-R, but in the meantime no other system has a better claim to comprehensiveness.“ Vgl. ASENDORPF, NEYER, 2012, S. 107 f.

⁴² Vgl. RAUTHMANN, 2017, S. 261 f.

⁴³ Vgl. RAAB, UNGER, 2001, S. 155.

⁴⁴ Vgl. FEHR, S. 116–122.

⁴⁵ Vgl. RAAB, UNGER, 2001, S. 155. Verhalten ist nicht immer eindeutig aufgrund des Naturells vorhersagbar, sondern ein fortlaufender Prozess mit einem kognitiven und affektiven Teil der Persönlichkeitsausprägung zu beschreiben. Je nach Situation bedient man sich mal mehr dem einen, mal mehr dem anderen Teil und löst damit unterschiedliches Verhalten aus. Der gewissenhafte Typus wird nicht in jeder Situation maßgeblich gewissenhaft reagieren, nur in solchen, wo es ihm am schlüssigsten scheint. Vgl. MONTAG, 2016, S. 10.

⁴⁶ Vgl. BORKENAU, OSTENDORF, 1993. S. 8.

⁴⁷ Vgl. MC CRAE, COSTA, 1999, S.159 ff.

⁴⁸ Vgl. SAUM-ALDEHOFF, 2012, S.133 ff.