Auswirkungen unterschiedlicher Arbeitszeitmodelle auf die Work-Life-Balance der Generation Y

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

2 Arbeitszeitmodelle, Work-Life-Balance und Generation Y
2.1 Arbeitszeitmodelle
2.2 Work-Life-Balance
2.3 Generation Y

3 Methodik
3.1 Grundlegendes und Induktion
3.2 Gütekriterien qualitativer Forschung
3.3 Form
3.4 Fragebogen
3.5 Setting
3.6 Interviewpartner
3.7 Durchführung der Interviews
3.8 Evaluation der Methode

4 Thematische Ergebnisse

5 Fazit

Anhang

1 Einleitung

¹ „Der Beruf soll nicht in Konkurrenz zum Privatleben treten, sondern nach Möglichkeit mit ihm harmonieren.“²

Das oben genannte Zitat aus einer Trendstudie zum Mythos der Generation Y, fasst das zentrale Ziel der Altersgruppe zusammen. Das Privatleben und der Beruf sollen aufeinan- der abgestimmt werden. Dabei spielen Freizeit, Familie und ein sicherer Job wichtige Rollen.

Die Generation Y, die im Zeitraum der frühen 80er bis 2000er geboren wurde, nimmt in unserer Gesellschaft aktuell eine wichtige Rolle ein. Momentan tritt ein großer Teil dieser Altersgruppe in das Arbeitsleben ein, wodurch ein Wertewandel innerhalb der Bevölke- rung hervorgerufen wird. Diese Seminararbeit befasst sich mit dem Einfluss verschiede- ner Arbeitszeitmodelle auf die oben geschilderte Problematik – die Work-Life-Balance der Generation Y – mittels qualitativer Forschungsansätze. Dazu werden zunächst die zentralen Begriffe, also Arbeitszeitmodelle, Work-Life-Balance und Generation Y erläu- tert. Im weiteren Verlauf werden im Rahmen der qualitativen Forschungsmethoden zwei narrative Interviews geführt, um das Thema der Seminararbeit näher zu beleuchten. Dazu werden zwei Personen der Generation Y ausgewählt, deren berufliche Tätigkeiten in un- terschiedlichen Arbeitszeitmodellen organisiert sind. Sie werden zu Erfahrungen mit ih- ren Arbeitszeitmodellen und der damit verbunden Work-Life-Balance interviewt. Ziel dieser Befragungen ist es, das persönliche Empfinden der Befragten zur Work-Life-Ba- lance zu untersuchen. Außerdem sollen anhand dieser Erfahrungen, allgemeingültige Aussagen zu priorisierten Arbeitsverhältnissen der Generation Y aufgestellt werden.

2 Arbeitszeitmodelle, Work-Life-Balance und Generation Y

2.1 Arbeitszeitmodelle

Verschiedene Berufe sind in unterschiedlichen Arbeitszeitmodellen organisiert. Im Fol- genden werden zwei Arbeitszeitmodelle näher erläutert. Dabei wird auf das Gleitzeitmo- dell und auf die Vertrauensarbeitszeit eingegangen.³

Für das Gleitzeitmodell ist charakteristisch, dass in bestimmten Gleitzeitspannen gearbei- tet wird. Dabei werden der frühestmögliche Beginn der Arbeit sowie das spätmöglichste Ende, in deren Rahmen die Arbeitszeit geleistet werden muss, festgelegt. Dafür kann eine tägliche, wöchentliche oder monatliche Arbeitszeit festgelegt sein. Außerdem können im Gleitzeitmodell sogenannte Gleitzeittage in Anspruch genommen werden, wobei ein durch Mehrarbeit aufgebautes Zeitguthaben durch Freizeitausgleich wieder abgebaut wird.

Auf der Seite des Unternehmens ergeben sich aus der Einführung des Gleitzeitmodells überwiegend Vorteile. Dabei ist jedoch zu beachten, dass dieses Arbeitszeitmodell nicht für alle Branchen geeignet ist und beispielsweise bei einem Betrieb mit Schichtarbeit, einer besonderen Koordination bedarf. Arbeitnehmer erleben die Einführung des Gleit- zeitmodells meist positiv, da sie durch die flexible Planung in der Regel weniger gestresst, produktiver und motivierter sind.⁴

Das Arbeitszeitmodell der Vertrauensarbeit beruht darauf, dass die Beschäftigten in ei- nem verabredeten Zeitraum ihre Aufgaben eigenverantwortlich erfüllen müssen. Maßge- bend ist hier lediglich, dass das vereinbarte Arbeitsergebnis zum abgesprochenen Zeit- punkt vorliegt. Daher findet das Modell vor allem in Tätigkeitsbereichen Anwendung, in denen die Projektarbeit überwiegt. Der Beschäftigte bestimmt dabei selber über Zeit, Dauer und teilweise auch über den Ort seiner Arbeit, wodurch die eigenverantwortliche Verteilung der Arbeitszeit im Mittelpunkt steht. Voraussetzung dafür ist, dass mit dem Beschäftigen klare Zielvereinbarungen abgestimmt werden und Fähigkeiten zur Selbst- steuerung und Selbstorganisation bei dem Angestellten ausgeprägt sind.

Arbeitnehmer profieitern bei der Einführung dieses Arbeitszeitmodells davon, dass ihr unternehmerisches Handeln gefördert wird. Außerdem entfallen durch das stärker aufga- benorientierte Arbeiten Leerlaufzeiten während der Arbeitszeit. Auf der Seite des Unter- nehmens lassen sich ebenfalls positive Auswirkungen erkennen. Die Organisation des Unternehmens wirkt insgesamt innovativ, flexibel und offen. Letztendlich profitieren so- wohl der Beschäftigte als auch das Unternehmen davon, dass die Vertrauensarbeit in der Regel die Work-Life-Balance begünstigt.⁵

2.2 Work-Life-Balance

„Work-Life-Balance steht für ein ausgewogenes Verhältnis von Beruf und Privatleben.“⁶ Dabei sollen primär die privaten Interessen mit den Anforderungen der Arbeitswelt in Einklang, das heißt in ein harmonisches Gleichgewicht, gebracht werden.⁷ Die Herausforderungen einer stabilen Work-Life-Balance entstehen besonders durch die Auswirkungen unterschiedlicher Rollen, die der Mensch in Erwerbs- und Privatleben einnimmt, und die damit verbundenen Rollenkonflikte.⁸

2.3 Generation Y

Der Begriff der „Generation Y“ kommt aus dem Englischen, wobei das englisch ausge- sprochene „Ypsilon“ für das Fragewort „Why?“ – zu Deutsch „warum?“ – steht. Denn die Personen dieser Altersgruppe neigen dazu, beispielsweise in der Arbeitswelt vieles zu hinterfragen oder anzuzweifeln und Innovationen zu fordern.⁹

Der Ausdruck wurde erstmals 1993 verwendet. Zu dieser Zeit wurden damit Jugendliche angesprochen, die maximal 12 Jahre alt waren. Heute zählen alle Menschen zur Genera- tion Y, die zwischen 1980 und 2000 geboren wurden. Denn bereits Ende des 20. Jahrhunderts hat man festgestellt, dass diese Generation Charakteristika aufweist, die bis- her in keiner anderen Altersgruppe vorzufinden waren.¹⁰

Die Generation Y zeichnet sich durch veränderte Wertevorstellungen und Ansprüche so- wie durch gewandelte Erwartungen an ihren Job und ihr Leben aus.

Im Mittelpunkt der veränderten Lebensauffassung stehen Werte wie Eigenständigkeit, Selbstverwirklichung und Autonomie. Außerdem sind die Personen dieser Generation oft stark hedonistisch geprägt. Hedonismus als philosophische Strömung beschreibt das Han- deln nach dem Lustprinzip und dem Streben nach Glück und Freude sowie gleichzeitig nach Schmerzvermeidung. Des Weiteren ist für die Generation Y Unabhängigkeit und das Ziel der Selbstbestimmung sowie einen sinnvollen, erfüllenden Job zu haben, beson- ders wichtig.

Die Generation Y betont, dass für sie neben Selbstverwirklichung und Einkommenssi- cherheit, die Vereinbarkeit von Beruf und Familie in den Vordergrund rückt, also die Work-Life-Balance an Bedeutung gewinnt.¹¹

Im nächsten Kapitel der Arbeit wird die Methodik der Arbeit umfassend erläutert. Außer- dem werden qualitative Interviews durchgeführt, um das Zusammenspiel von Arbeits- zeitmodellen und Work-Life-Balance im Leben der Generation Y zu betrachten.

3 Methodik

3.1 Grundlegendes und Induktion

Die qualitative Forschung vertritt im Gegensatz zur quantitativen Forschung die An- nahme, dass zu sozialen Phänomenen keine allgemein gültigen Erklärungen und Aussa- gen existieren. Denn diese Ereignisse entstehen aus dem menschlichen Denken und den individuellen gesellschaftlichen Überzeugungen, die soziale Phänomene in Form von Handlungen zur Folge haben. Das Gesamtbild dieser Handlungen wird auch als gesell- schaftliche Konstruktion der Realität bezeichnet.

In dieser Arbeit wird induktiv gearbeitet, da im Bereich der qualitativen Forschungsme- thoden in der Ergebnisdarstellung das Verfahren der Induktion angewandt wird. „Die In- duktion schließt vom Besonderen auf das Allgemeine“¹² und lässt sich in drei Schritte unterteilen. Die Beobachtung, die Deutung und die Hypothesenbildung. Dabei werden durch die Interpretation von Einzelfällen allgemeine Hypothesen aufgestellt, die keine wahren, sondern lediglich wahrscheinliche Aussagen wiederspiegeln. Die induktive Vor- gehensweise wird in dieser Arbeit daran deutlich, dass die Transkripte von zwei Inter- views mit Personen der Generation Y zunächst interpretiert werden. Dadurch werden ab- schließend allgemeine Aussagen über den Einfluss von Arbeitszeitmodellen auf die Work-Life-Balance dieser Altersgruppe entwickelt.¹³

3.2 Gütekriterien qualitativer Forschung

Ein wichtiger Bestandteil empirischer Forschung ist, dass am Ende die Ergebnisse anhand bestimmter Gütekriterien erstellt werden. Für die qualitative Forschung wurden sechs all- gemeine Gütekriterien aufgestellt, die sich in Forschungsarbeiten wiederfinden sollen. Dazu gehören die Verfahrensdokumentation, die argumentative Interpretationsabsiche- rung, die Regelgeleitetheit, die Nähe zum Gegenstand, die kommunikative Validierung und die Triangulation.¹⁴

Die Verfahrensdokumentation dient dazu, den Analyseprozess für andere verständlich darstellen zu können. Dazu soll eine detaillierte, gegenstandsbezogene, nachvollziehbare und einheitliche Dokumentation der Forschungsarbeit erfolgen.¹⁵ Für die Arbeit bedeutet dieses Kriterium, dass vollständige, detaillierte Beschreibungen angefertigt werden. Dies betrifft Interviewform, Vorstellung des Fragebogens und der Interviewpartner, Interview- setting, Durchführung und Evaluation.

Unter der argumentativen Interpretationsabsicherung wird die Verpflichtung zur Begrün- dung von Interpretationen zusammengefasst. Dabei muss die Deutung schlüssig, sinnvoll und theoriegeleitet sein.¹⁶ In dieser Arbeit findet die argumentative Interpretationsabsicherung dahingehend statt, dass das Fazit durch die Deutung der the- matischen Ergebnisse, die auf den Transkripten der Interviews beruhen, erstellt wird.

Die Regelgeleitetheit schreibt eine systematische Vorgehensweise vor. Dabei ist ein schrittweise sequenzielles Vorgehen im Analyseprozess, aber gleichzeitig Offenheit ge- genüber dem zu analysierenden Gegenstand elementar. Dies bedeutet, dass vorgeplante Analyseschritte abgeändert werden können, um sich dem Untersuchungsgegenstand wei- ter anzunähern.¹⁷ Dieses Gütekriterium lässt sich für die vorliegende Arbeit dahingehend bestätigen, dass zunächst durch den Fragebogen die Vorgehensweise im Interviewprozess festgelegt ist. Im Bereich der Offenheit werden im Verlauf des Interviews ebenso Nach- fragen gestellt, um den Gegenstand der Frage näher beleuchten zu können. Außerdem dienen die offenen Fragen des Fragebogens dazu, den Interviewpartnern ausreichend Raum zum Erzählen zu geben.

Bei der Nähe zum Gegenstand soll eine Interessenübereinstimmung erzeugt werden. Da- bei soll in der natürlichen Lebenswelt des Betroffenen geforscht werden und an soziale Probleme angeknüpft werden.¹⁸ Für die vorliegende Arbeit bedeutet dies, dass speziell auf das Leben der Generation Y eingegangen wird. Dazu wird an das soziale Problem der Work-Life-Balance dieser Altersgruppe angeknüpft.

Die kommunikative Validierung beinhaltet die Überprüfung der Gültigkeit und Interpre- tation der Ergebnisse durch die erneute Vorlage der Dokumentationen bei den Befragten. Dabei besteht die Möglichkeit über die Ergebnisse zu diskutieren. Bei Zustimmung der Befragten, ist dies ein wichtiger Punkt zur Absicherung der Ergebnisse.¹⁹ Das Gütekrite- rium bedeutet für diese Arbeit, dass die Transkripte der Interviews, den Befragten vorge- legt werden. Danach können diese Änderungen ihrer Ausdrucksweise oder Ähnlichem anfordern, falls ihrer Meinung nach eine Aussage beispielsweise falsch verstanden wer- den könnte.

Die Triangulation besagt, dass verschiedene Informationsquellen, Theorieansätze und Methoden verwendet werden sollen, um ein Gesamtbild über die Thematik zu gewinnen und verschiedene Blickwinkel einzunehmen.²⁰ In der Arbeit ist dies so umgesetzt, dass im zweiten Kapitel zunächst die zentralen Begriffe des gewählten Themas anhand ver- schiedener Quellen erläutert werden. Des Weiteren wurden zwei Interviewpartner ge- wählt, deren Arbeit in unterschiedlichen Zeitmodellen organisiert ist. Dies dient dazu, einen weitreichenden Einblick in die Sichtweisen der Generation Y zu erlangen.

3.3 Form

Im Bereich der qualitativen Methoden werden in dieser Forschungsarbeit zwei narrative Interviews durchgeführt.

Zur Vorbereitung auf ein narratives Interview kann durch den Interviewer ein festes Fra- geschema erstellt werden, dies ist jedoch nicht zwingend notwendig. Durch ausschließ- lich offene Fragen sowie eine freundliche Atmosphäre und einen neutralen Interviewstil werden biographische Erzählungen des Befragten angeregt, wobei diesem der Detaillie- rungsgrad der Antworten komplett selbst überlassen ist. Besonders wichtig bei dieser In- terviewform ist es, dass dem Befragten genügend Raum für seine Beschreibungen und Erzählungen gegeben wird. Der Interviewer nimmt dabei die Rolle des aktiven Zuhörers ein, der außerdem gezielt Nachfragen stellen kann, um Widersprüchlichkeiten der Erzäh- lung klarzustellen oder gegebenenfalls Sachverhalte näher zu beleuchten.²¹

3.4 Fragebogen

Der Fragebogen wird aus einer Vorstrukturierung der zentralen Fragestellungen entwi- ckelt und dient als Leitfaden des Interviews.²²

Der verwendete Fragebogen besteht aus 12 offenen Fragen. In der Eingangsfrage, „Was verstehen Sie unter einer Work-Life-Balance?“, wird von dem Befragten eine persönliche Definition des zentralen Problems, also der Work-Life-Balance, gefordert. Das Ziel dabei ist es, einen Eindruck davon zu bekommen, wo der Befragte den Schwerpunkt bei diesem Thema setzt.

In der zweiten und dritten Frage wird abgefragt, in welchem Modell die Arbeitszeit des Befragten geregelt ist und wie viele Stunden er pro Woche arbeitet. Diese Fragen dienen dazu die Rahmenbedingungen des Arbeitsalltags abzubilden.

Die vierte Frage, „In welchen Bereichen merken Sie, dass Ihr Arbeitszeitmodell Ihre Work-Life-Balance beeinflusst?“, soll auf das Zusammenspiel der Ergebnisse der Ein- gangsfrage mit denen aus Frage zwei und drei eingehen. Denn hier wird nach der Ver- knüpfung von den persönlichen Vorstellungen der Work-Life-Balance, aus der Eingangs- frage, und der Arbeitszeit, aus Frage zwei und drei, gefragt.

In der fünften Frage wird nach Beispielen für die gegenseitige Einflussnahme von Work- Life-Balance und Arbeitszeit gefragt. Dies soll der Untermauerung und Veranschauli- chung der Fakten aus Frage vier dienen.

Die Fragen sechs und sieben gehen auf die Vor- und Nachteile ein, die sich aus Sicht des Befragten aus ihrem Arbeitszeitmodell ergeben. Das Ziel dabei ist es, das persönliche Empfinden widerzuspiegeln. Außerdem dient die Darlegung von Vor- und Nachteilen der Vorbereitung auf das Ergebnis der achten Frage. Denn diese beschäftigt sich mit der per- sönlichen Meinung zur Umsetzung des Arbeitszeitmodells, wobei erneut die individuelle Wahrnehmung des Befragten im Mittelpunkt steht.

In der neunten Frage soll der Interviewpartner auf Angebote seines Arbeitgebers einge- hen, die seine Work-Life-Balance begünstigen. Hier wird näher beleuchtet, inwieweit sich der Arbeitgeber dafür einsetzt, dass sich die Work-Life-Balance seiner Arbeitnehmer verbessert.

Die zehnte Frage lautet: „Wenn Sie an Ihre Arbeit und Ihre Work-Life-Balance denken, welche Rolle spielt Flexibilität für Sie?“. Die Frage nach der Flexibilität zielt auf einen Kernpunkt der Work-Life-Balance ab.

Die Fragen elf und zwölf dienen der Darstellung einer Zukunftsorientierung. Frage elf befasst sich mit der Einschätzung des Befragten hinsichtlich der Entwicklung von Ar- beitszeitmodellen in der Zukunft, während Frage zwölf danach fragt, welche Wünsche der Interviewpartner an seine zukünftige Arbeitszeitregelung hat. Somit wird abschlie- ßend zum einen auf eine Einschätzung der Entwicklung auf dem gesamten Arbeitsmarkt und zum anderen auf die persönlichen Präferenzen und Verbesserungsvorschläge des Be- fragten eingegangen.

[...]

¹ Aus Gründen der leichteren Lesbarkeit wird in der vorliegenden Seminararbeit die gewohnte männliche Sprachform bei personenbezogenen Substantiven und Pronomen verwendet. Dies impliziert jedoch keine Benachteiligung des weiblichen Geschlechts, sondern soll im Sinne der sprachlichen Vereinfachung als geschlechtsneutral zu verstehen sein.

² Huber, T. et al., Das Selbstverständnis der Manager, 2013, S. 22.

³ Vgl. Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin, Flexible Arbeitszeitmodelle, 2017, S. 24.

⁴ Vgl. Stippler, S. et al, Flexible Arbeitszeitmodelle, 2015, S. 8; Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Ar- beitsmedizin, Flexible Arbeitszeitmodelle, 2017, S. 34-35.

⁵ Vgl. Stippler, S. et al, Flexible Arbeitszeitmodelle, 2015 S. 12; Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Ar- beitsmedizin, Flexible Arbeitszeitmodelle, 2017, S. 40-41.

⁶ https://www.berufsstrategie.de/bewerbung-karriere-soft-skills/work-life-balance.php, Zugriff am 28.05.2018.

⁷ Vgl. https://www.berufsstrategie.de/bewerbung-karriere-soft-skills/work-life-balance.php, Zugriff am 28.05.2018.

⁸ Vgl. Esslinger, A.S., Erfolgreiche Umsetzung, 2007, S. 19.

⁹ Vgl. https://www.agentur-jungesherz.de/hr-glossar/generation-y-definition-arbeitsmarkt-herausforde- rungen/, Zugriff am 29.05.2018.

¹⁰ Vgl. Huber, T. et al., Das Selbstverständnis der Manager S. 14.

¹¹ Vgl. Huber, T. et al., Das Selbstverständnis der Manager, 2013, S. 18-23; Parment, A., Mitarbeiter der Zukunft, 2013, S. 7; Mangelsdorf, M., 30 Minuten Generation Y, 2014, S. 24-25.

¹² Rüßler, H., Sozialforschung, 2017, S. 10.

¹³ Vgl. Rüßler, H., Empirische Sozialforschung, 2017, S. 10-15.

¹⁴ Vgl. Mayring, P., qualitative Sozialforschung, 2002, S. 140.

¹⁵ Vgl. Mayring, P., qualitative Sozialforschung, 2002, S. 144-145.

¹⁶ Vgl. Mayring, P., qualitative Sozialforschung, 2002, S. 145.

¹⁷ Vgl. Mayring, P., qualitative Sozialforschung, 2002, S. 145-146.

¹⁸ Vgl. Mayring, P., qualitative Sozialforschung, 2002, S. 146.

¹⁹ Vgl. Mayring, P., qualitative Sozialforschung, 2002, S. 147.

²⁰ Vgl. Mayring, P., qualitative Sozialforschung, 2002, S. 147-148.

²¹ Vgl. http://www.univie.ac.at/ksa/elearning/cp/qualitative/qualitative-46.html, Zugriff am 15.07.2018.

²² Siehe Anhang I: Fragebogen.