Personalauswahlverfahren unter kritischem Blick der sozialen Validität und der Akzeptanz seitens des Bewerbers und der Führungskraft im Unternehmen


Hausarbeit, 2016
30 Seiten, Note: 1,0

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1 Einführung

2 Anforderungsanalyse und Anforderungsprofil

3 Methoden der Personalauswahl
3.1 Biografieorientierte Verfahren
3.1.1 Bewerbungsunterlagen
3.1.2 Biografisches Interview
3.2 Eigenschafts- und konstruktorientierte Verfahren
3.2.1 Intelligenztests
3.2.2 Persönlichkeitstests
3.3 Simulationsorientierte Verfahren
3.4 Assessment-Center und multimodales Interview

4 Auswahlverfahren für eine Traineestelle
4.1 Das Anforderungsprofil
4.2 Aufbau und Ablauf des Auswahlverfahrens
4.3 Diskussion des Verfahrens anhand von Gütekriterien
4.3.1 Objektivität
4.3.2 Reliabilität
4.3.3 Validität

5 Fazit und Schlussfolgerungen

Literaturverzeichnis

1 Einführung

In den bestehenden Zeiten des Fachkräftemangels und der daraus resultierenden sinkenden Anzahl von Bewerbern ist die Identifikation von geeignetem Personal eine große Herausforderung geworden. Demnach müssen die Unternehmen auch ein Augenmerk auf vermeintlich nicht ideal passende Interessenten legen, welche nach dem früher gängigen Personalauswahlverfahren durchgefallen wären.

Somit stellt sich die Frage, welche Verfahren zur Identifikation von Personal für die aktuellen Gegebenheiten am geeignetsten sind. Bei dieser Fragestellung darf jedoch der Blick auf die Bewerber nicht vernachlässigt werden. Denn bereits die Aufmachung des Auswahlprozesses kann einen positiven als auch negativen Effekt auf die Bewerber für das Unternehmen haben, welche das Bedürfnis nach Transparenz, Kontrolle, Informationen und Feedback aufweisen.

Ziel dieser Arbeit soll es sein, eine Antwort auf die soeben beschriebene Problemstellung zu finden und diese anhand eines beispielhaften Auswahlprozesses zu untersuchen.1

Dafür wird zu Beginn im Kapitel zwei dieser Arbeit die Grundlage mit dem Anforderungsprofil für alle Personalauswahlverfahren gelegt. Anschließend werden verschiedene Personalauswahlverfahren im Kapitel drei anhand der Vor- und Nachteile beleuchtet und die Akzeptanz seitens des Bewerbers und seitens der Führungskraft hervorgehoben. Um die oben beschriebenen Bedürfnisse des Bewerbers dabei nicht zu vernachlässigen, wird die soziale Validität der Verfahren zusätzlich dargelegt. Im Kapitel vier folgt daraufhin die Beschreibung eines praktischen Auswahlverfahrens inklusive der Diskussion anhand der drei Gütekriterien Objektivität, Reliabilität und Validität. Die Objektivität misst die Unabhängigkeit der Ergebnisse vom Beobachter. Die Reliabilität beschreibt die Messgenauigkeit eines Verfahrens. Und „die Validität eines Tests gibt den Grad der Genauigkeit an, mit dem der Test das Merkmal misst, welches er vorgibt zu messen.“2 Ihren Abschluss erhält diese Arbeit in Kapitel 5 mit einer zusammenfassenden Schlussfolgerung und einem Fazit.

In der vorliegenden Hausarbeit wurde aufgrund der besseren Lesbarkeit häufig die männliche Schreibweise verwendet, wenn eine geschlechtsneutrale Formulierung nicht möglich war. Selbstverständlich sind aber immer beide Geschlechter damit gemeint.

2 Anforderungsanalyse und Anforderungsprofil

Die Grundlage jedes Personalauswahlverfahrens bildet die Durchführung der Anforderungsanalyse eines Arbeitsplatzes und die Mündung in ein entsprechendes Anforderungsprofil der zu besetzenden Stelle. Die Gewichtung dieses ersten Schrittes wird deutlich, wenn einerseits über die Folgen und auch die Kosten einer Fehlbesetzung und andererseits über die Schwierigkeit einer detaillierten Arbeitsplatzbeschreibung nachgedacht wird. Somit wird zum einen durch die Anforderungsanalyse deutlich, welche genauen Qualifikationen der Bewerber für die jeweilige Stelle mitbringen sollte. Zum anderen können daraus Vorauswahlkriterien festgelegt werden, anhand derer die Bewerbungen vorgeprüft und in einem direkten Vergleich selektiert werden. Umso detaillierter und geprüfter das Resultat der Anforderungsanalyse ausfällt, um so unwahrscheinlicher ist es, dass Bewerbungen mit unzureichender Qualifikation eingereicht werden.3

Das Anforderungsprofil kann in drei Teilaspekte aufgeteilt werden. Dazu zählen die Aufgaben- und Ergebnisanforderungen, die Verhaltensanforderungen und die Eigenschaftsanforderungen.4

Auf den Prozess der Anforderungsanalyse an sich soll in dieser Arbeit kein Schwerpunkt gelegt werden. Jedoch bildet das Ergebnis aus diesem Prozess das Fundament für die einzelnen Methoden im gesamten Ablauf der Personalauswahl.

3 Methoden der Personalauswahl

Die Auswahl von geeignetem Personal erfordert eine präzise Analyse der Merkmale und Eigenschaften eines Bewerbers. Dazu stehen den Unternehmen eine Vielzahl an Methoden zur Verfügung, welche im Folgenden kurz und prägnant beschrieben werden sollen. Es können drei verschiedene Herangehensweisen unterschieden werden, wenn das Augenmerk auf die Konstruktion und den Einsatz gelegt wird.

Dazu zählen erstens die biografieorientierten Verfahren. Damit wird versucht, zukünftiges Verhalten von Verhalten aus der Vergangenheit abzuleiten und berufliche Leistungen vorherzusagen. Zweitens werden die eigenschafts- und konstruktorientierten Verfahren genutzt, welche die Identifikation der zeitlich stabilen Eigenschaften von Personen zum Ziel haben. Und drittens finden die simulationsorientierten Verfahren Ihre Verwendung, mit denen die Befähigung eines Bewerbers anhand realitätsnaher Methoden in Anlehnung an die spätere berufliche Tätigkeit geprüft wird.5

Zusammenfassend können diese Verfahren in einer Einheit, dem trimodalen Ansatz der Berufseignungsdiagnostik, betrachtet werden. Durch diese multimodale Herangehensweise können Verhaltensweisen und Merkmale eines Bewerbers durch verschiedene Instrumente erkannt und die situativ entstandenen Ausschnitte zu einem Abbild zusammengefügt werden. Daraus wird deutlich, dass ein Personalauswahlverfahren in den seltensten Fällen aus nur einer Methode besteht.6

Nachfolgend wird aus den einzelnen Verfahrenskategorien jeweils eine Auswahl von psychologischen Instrumenten vorgestellt. Der Fokus wird dabei auf die Vor- und Nachteile der Verfahren gelegt. Diese werden insbesondere unter der Betrachtung der sozialen Validität und der Verfahrensakzeptanz seitens des Bewerbers und der Führungskräfte, welche das Unternehmen verkörpern, diskutiert. Die soziale Validität ist ein Kriterium dafür, dass selbst abgelehnte Bewerber, das Verfahren und deren Anwendung als akzeptabel empfanden.7 „Als grundlegende Parameter, von denen die Gestaltung einer Auswahlsituation als akzeptable, den Prinzipien eines fairen sozialen Kontrakts gerechtwerdende Situation abhängt, wurde Information, Partizipation/Kontrolle, Transparenz und Urteilskommunikation/Feedback angenommen.“8

Die Selektion der Methoden im weiteren Verlauf wurde in Anlehnung an die Einsatzhäufigkeit der Verfahren zur Auswahl externer Bewerber als Trainee in Deutschland vorgenommen9 und dient als theoretische Grundlage für das in Kapitel 4 erläuterte Auswahlprogramm. In Abbildung 1 ist eine Eingliederung der einzelnen Methoden in das trimodale Modell vorgenommen worden und dient als Übersicht für die nachstehenden Kapitel.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung1: Der trimodale Ansatz in der Personalauswahl10

3.1 Biografieorientierte Verfahren

Unter die biografieorientierten Personalauswahlverfahren fallen zum Beispiel die Bewerbungsunterlagen (Online- als auch Offline-Bewerbungen), der biografische Fragebogen und das biografische Interview.

Nachstehend wird auf die Methoden der Bewerbungsunterlagen und des biografischen Interviews näher eingegangen.

3.1.1 Bewerbungsunterlagen

Der erste Kontakt zwischen dem potentiellen Mitarbeiter und dem Unternehmen wird vielfach über die Bewerbungsunterlagen hergestellt. Somit zählt dieses Verfahren auch zu den am beständigsten in der Praxis angewendeten Instrumenten zur Personalauswahl in Unternehmen. Durch dieses Verfahren soll eine erste grobe Selektion der Bewerber anhand formaler Voraussetzungen, welche aus dem Anforderungsprofil erkennbar sind, vorgenommen werden.11

Bereits an dieser Stelle wird ein Großteil der Negativentscheidung gegen ein Bewerber getroffen. Dies kann als ein Vorteil unter dem Gesichtspunkt der Produktivität betrachtet werden. Jedoch können daraus auch zwei Fehlentscheidungen resultieren: Zum einen, dass ein ungeeigneter Bewerber ins Unternehmen geholt wird; diese Entscheidung ist im Verlauf des Auswahlprozesses jedoch noch überprüf- und revidierbar. Zum anderen aber, dass ein geeigneter Kandidat abgelehnt wird und dieser Fehler irreversibel ist. Die Wahrscheinlichkeit des Auftretens dieses Fehlers ist am höchsten, wenn eine geringe Validität, eine geringe Selektionsquote und eine hohe Basisrate besteht.12

Unter der Betrachtung, dass die Bewerbungsunterlagen einen ersten Eindruck verkörpern, wird nach wissenschaftlichen Untersuchungen von einem Beurteilungsfehler gesprochen. Denn diese Herangehensweise erfüllt die Kriterien der sozialen Validität in keiner Weise. Die Einsatzhäufigkeit und die Praktikabilität seitens der Unternehmen schließt nicht auf die Akzeptanz seitens der Bewerber. Dieser Nachteil kann durch den Einsatz einer Onlinebewerbung teilweise aufgehoben werden.13

Einen Bestandteil der Bewerbungsunterlagen stellt das Anschreiben dar, welches dem Bewerber in gewissem Maße den Raum für eine individuelle Darstellung zur Verfügung stellt und somit auch die Akzeptanz seitens des Bewerbers verstärkt. Jedoch stützt sich diese Akzeptanz nicht auf die soziale Validität, sondern eher auf die Einsatzhäufigkeit. Eine weitere Komponente ist das Bewerbungsfoto. Ähnlich wie beim Bilden eines ersten Eindrucks durch die Unterlagen treten beim Bewerbungsfoto häufig Beurteilungsfehler auf, wie zum Beispiel der Halo-Effekt. Dieser umschreibt das Phänomen, dass bei der Personalbewertung die Beobachter dazu neigen können, aufgrund eines einzelnen Merkmals die gesamte Person bzw. Eigenschaften der Person positiver oder negativer zu bewerten.14 Obwohl diese Komponente wieder eine mangelnde soziale Validität aufweist, wird es aufgrund seiner Einsatzhäufigkeit und dem Ausdruck einer individuellen Note von dem Bewerber akzeptiert. Seitens des Unternehmens sollte durch die spätere Einblendung des Fotos eventuellen Beeinflussungen und Schlussfolgerungsfehlern vorgebeugt werden.15

Im Sinne des Ableitens von vergangenen Tätigkeiten auf zukünftige Leistungen sind die Bestandteile, der Lebenslauf und die Zeugnisse, den vorher dargelegten Komponenten stark überlegen. „Dem Lebenslauf wird eine hohe Praktikabilität zugesprochen. Auch die Akzeptanz des Lebenslaufs und induktiven Schlussfolgerungen als Auswahlgrundlage, ist in Folge der Verbreitung anzunehmen, zumal allen Aspekten der sozialen Validität mehr oder weniger entsprochen wird.“16 Nach einer Metaanalyse aus 63 Studien und der Befragung von 30.000 Personen erfahren die Schul- und Studienleistungen die durchschnittlich höchste Validität auf die Prognose weiterer Ausbildungsleistungen. Jedoch ist zu erkennen, dass durch die zunehmende Zeitspanne zwischen dem Abschluss der Ausbildung und der Aufstellung der Prognose der Berufsleistungen die Wechselseitigkeit abnimmt.17

Zusammenfassend ist die Akzeptanz seitens des Bewerbers dieses Auswahlverfahrens in den meisten Teilbereichen gegeben, trotz der teilweise fehlenden sozialen Validität. Aus Sicht der Führungskräfte und des Unternehmens scheint, trotz der eventuell auftretenden Beurteilungsfehler aufgrund der bspw. fehlenden Objektivität, dieses Verfahren eine hohe Akzeptanz zu erfahren. Wie eingangs bereits beschrieben, dienen die Bewerbungsunterlagen als erster Kontakt und zur Prüfung der generellen Auswahlkriterien eines Bewerbers.

3.1.2 Biografisches Interview

Neben dem Instrument der Bewerbungsunterlage dient das biografische Interview ebenfalls als Methode der Vorselektion, bevor weitere zeit- und kostenintensivere Verfahren folgen. Grundlage dieses Verfahrens bildet die Herangehensweise, dass aus der biografischen Vergangenheit und dem Verhalten eines Bewerbers auf das zukünftige Verhalten und somit auf den Berufserfolg geschlossen werden kann.18 Neben dem Gewinnen von entscheidungsrelevanten Informationen über den Bewerber erlangen beide Parteien ein Bild vom Gegenüber. Zudem wird der direkte persönliche Austausch von beiden Seiten geschätzt und die Glaubhaftigkeit von persönlichen Aussagen höher angesehen als die schriftlich eingereichten Informationen.19 Aufgrund des Empfindens der persönlichen Einflussnahme durch den Bewerber auf die Auswahlsituation und aufgrund der zielgerichteten Darstellung der eigenen Persönlichkeit, erfährt dieses Verfahren eine hohe Akzeptanz seitens der Bewerber. Aus der Sicht der Führungskräfte ist durch ein strukturiertes biografisches Interview mit einer vorausgegangenen Anforderungsanalyse eine gute Leistungsprognose möglich.20

„Im Auswahlgespräch biografische Fragen zu stellen, bietet sich besonders dort an, wo bereits Berufserfahrung vorliegt; in diesem Fall kann unmittelbar nach der Bewältigung der Aufgaben gefragt werden, die den Betreffenden auch künftig erwarten.“21 Vorteilhaft sind biografische Fragen vor allem, wenn eine aufeinander aufbauende Reihung von Fragen dargestellt werden kann, welche in eine inhaltliche Tiefe aus bspw. dem Lebenslauf abzielt. Somit ist es dem Bewerber nur schwer möglich, die Erfahrungen zu erdichten oder sein Verhalten stark vortäuschend darzustellen.22 Anders als bspw. Intelligenzaufgaben sind biografische Fragen nicht grundsätzlich valide, sondern sind situationsbedingt auszuwählen und zu formulieren. Denn durch biografische Fragen können, speziell in der Ausführung mittels eines Interviews, die mannigfaltigen Begabungen, Erfahrungen, Werte und Kenntnisse zu einem früheren Verhalten zusammengefügt werden, welches dann wiederum auf ein ähnliches zukünftiges Verhalten schließen mag.23

Das Fixieren von Absprachen über den weiteren Verlauf und über die speziellen Bedingungen des Auswahlprozesses ist bei diesem Instrument als Einzigartigkeit unter den Methoden hervorzuheben.

Die Akzeptanz seitens des Bewerbers und in diesem Fall auch die soziale Validität nimmt bei einem telefonischen Interview oder einer Videokonferenz

stark ab. Dies ist vordergründig auf das Fehlen des persönlichen Austausches zurückzuführen.24

[...]


1 Vgl. Schwertfeger, B.: 2015, S. 3

2 Kauffeld, S.: 2011, S. 100

3 Vgl. Scholz, H.: 2014, S. 165

4 Vgl. Nerdinger, F./Blickle, G./Schaper, N.: 2014, S. 218

5 Vgl. Nerdinger, F./Blickle, G./Schaper, N.: 2014, S. 244f.

6 Vgl. Schuler, H.: 2014, S. 157

7 Vgl. Nerdinger, F./Blickle, G./Schaper, N.: 2014, S. 234

8 Schuler, H.: 2014, S. 370

9 Vgl. Schuler, H.: 2014, S. 18f.

10 Eigene Darstellung, in Anlehnung an Schuler, H.: 2014, S. 160

11 Vgl. Kauffeld, S.: 2011, S. 102

12 Vgl. Schuler, H./Kanning, U.: 2014, S. 262

13 Vgl. Eisele, D.: 2003, S. 195ff.

14 Vgl. Kanning, U.:2015, S. 138

15 Vgl. Eisele, D.: 2003, S. 195ff.

16 Eisele, D.: 2003, S. 197

17 Vgl. Schuler, H./Kanning, U.:2014, S. 265

18 Vgl. Schuler, H.: 2014, S. 260

19 Vgl. Schuler, H./Kanning, U.: 2014, S.278

20 Vgl. Nerdinger, F./Blickle, G./Schaper, N.: 2014, S. 248

21 Schuler, H.: 2014, S. 267

22 Vgl. Schuler, H.: 2014, S. 267

23 Vgl. Schuler, H.: 2014, S. 267f.

24 Vgl. Schuler, H./Kanning, U.: 2014, S. 278

Ende der Leseprobe aus 30 Seiten

Details

Titel
Personalauswahlverfahren unter kritischem Blick der sozialen Validität und der Akzeptanz seitens des Bewerbers und der Führungskraft im Unternehmen
Hochschule
SRH Hochschule Riedlingen
Note
1,0
Autor
Jahr
2016
Seiten
30
Katalognummer
V465720
ISBN (eBook)
9783668938427
Sprache
Deutsch
Schlagworte
personalauswahlverfahren, blick, validität, akzeptanz, bewerbers, führungskraft, unternehmen
Arbeit zitieren
Juliane Schön (Autor), 2016, Personalauswahlverfahren unter kritischem Blick der sozialen Validität und der Akzeptanz seitens des Bewerbers und der Führungskraft im Unternehmen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/465720

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