Digitization has reached the human resources sector. Whereas in the past the review of applications and the selection of applicants was done by people, today there are various providers of software- and algorithm-based solutions to automate almost all areas of personnel selection. This solution is supposed to reduce costs and avoid the risk of filling a position with a candidate who does not fit. However, to date only few processes have been digitalized completely and only a minority of the companies in Germany uses digital systems for personnel selection, which is why this work presents the advantages and disadvantages of digital solutions in human resources.
Solutions such as chatbots and intelligent algorithms can perform standard HR tasks such as answering questions, automatically creating job ads and sorting incoming applications. Furthermore, products are offered that can completely analyse the applicant and thus provide the recruiter with the most comprehensive picture possible.
The solutions simplify many tasks and increase the speed of processes in human resources. However, it must not be forgotten that an algorithm only carries out statistical analyses and can never draw conclusions like a human being. Furthermore, an algorithm cannot evaluate emotions adequately yet. If an algorithm is used, strict requirements must be met in order not to misjudge or discriminate against any applicant. If HR departments use algorithms and software-based solutions in a targeted manner, they can improve the speed of internal processes and thus gain more time for dealing with applicants and employees.
Inhaltsverzeichnis
Introduction and objectives
1 Short description of the current status of using software and algorithm-based solutions in HR
2 Description of solutions
2.1 Recruiting and Sourcing
2.2 Internal training
2.3 Conclusion of the shown examples
3 Advantages, disadvantages and necessary requirements towards software and algorithm-based solutions
4 Conclusion and Outlook
5 Reference list
Zielsetzung & Themen
Diese Arbeit untersucht den Einfluss der Digitalisierung auf das Personalwesen, insbesondere wie softwaregestützte Lösungen und Algorithmen die Effizienz in der Personalauswahl und bei Weiterbildungsprozessen steigern können. Die Forschungsfrage konzentriert sich darauf, wie Unternehmen durch den gezielten Einsatz dieser Technologien ihre internen Abläufe optimieren und gleichzeitig die Qualität der Personalentscheidungen sicherstellen können.
- Status quo der Digitalisierung im HR-Bereich
- Einsatz von Software und Chatbots in Recruiting und Sourcing
- Digitale Lösungen für die interne Personalentwicklung
- Anforderungen an datenschutzkonforme und diskriminierungsfreie Algorithmen
Auszug aus dem Buch
Recruiting and Sourcing
In the area of recruiting, there is enormous potential for the use of algorithm-based solutions such as bots or chatbots for communication. Before a job vacancy is published, various people must first be asked about the exact requirements. Once the job advertisement has been created, it must be published on the company website and on various portals such as monster.de, Xing or LinkedIn. A person must invest for this an enormous expenditure of time, which is not available for the genuine personnel work. This activity can be done by a bot. The employees involved can inform the bot of the requirements and the bot creates a draft for a job advertisement based on the specifications. After approval by humans, the bot publishes the job advertisements on the individual platforms.
If the company itself becomes active, the recruiters usually go to job platforms such as Xing and Linkedin to find suitable candidates. The chances of finding a suitable candidate are high. XING and LinkedIn together have almost 27 million members. But this takes time. According to a study of Smartrecruiters, recruiters spend nearly 63% of their time in research, screening and messaging. Here, too, a bot can provide support. The recruiter gives the bot the requirements and required qualifications and let it search the platforms. If suitable candidates are identified, the bot informs the recruiter and possibly also takes over the first request to the candidate.
Zusammenfassung der Kapitel
Introduction and objectives: Einleitung in das Thema Digitalisierung im Personalwesen und Erläuterung der Struktur der Arbeit.
1 Short description of the current status of using software and algorithm-based solutions in HR: Analyse des aktuellen Nutzungsgrads digitaler Lösungen im HR-Bereich und Darstellung der wachsenden Bedeutung von Prozessautomatisierung.
2 Description of solutions: Vorstellung konkreter digitaler Anwendungen, von der Stellenausschreibung über das Kandidaten-Sourcing bis hin zur digitalen Weiterbildung.
3 Advantages, disadvantages and necessary requirements towards software and algorithm-based solutions: Diskussion der Effizienzvorteile gegenüber Risiken wie Diskriminierung und Datenschutzanforderungen beim Algorithmen-Einsatz.
4 Conclusion and Outlook: Fazit zur Notwendigkeit digitaler Transformation im HR und Ausblick auf zukünftige Entwicklungen wie Big Data.
5 Reference list: Zusammenstellung der verwendeten Fachliteratur und Quellen.
Schlüsselwörter
Digitalisierung, Personalwesen, Human Resources, Algorithmen, Software, Recruiting, Sourcing, Chatbots, Personalentwicklung, E-Learning, Datenschutz, Effizienzsteigerung, Personalauswahl, Künstliche Intelligenz, Prozessautomatisierung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der zunehmenden Digitalisierung innerhalb des Personalwesens (HR) und untersucht, wie Algorithmen und softwarebasierte Lösungen eingesetzt werden, um Recruiting- und Weiterbildungsprozesse zu automatisieren.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die zentralen Themen umfassen die Automatisierung von Stellenausschreibungen, das digitale Sourcing von Kandidaten, den Einsatz von Chatbots in der Kommunikation sowie die digitale Personalentwicklung.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, den Nutzen digitaler Tools für HR-Abteilungen aufzuzeigen, dabei jedoch auch die Grenzen, ethischen Anforderungen und notwendigen Qualitätsstandards kritisch zu beleuchten.
Welche wissenschaftliche Methode wird in dieser Arbeit verwendet?
Es handelt sich um eine deskriptive und analytische Arbeit, die auf einer umfassenden Literaturrecherche und der Auswertung bestehender Studien basiert, um den aktuellen Stand der Technik im HR-Bereich zu erläutern.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine Bestandsaufnahme, eine detaillierte Beschreibung technischer HR-Lösungen sowie eine Analyse der Chancen und Risiken bei der Implementierung von Algorithmen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Digitalisierung, Recruiting, Algorithmen, Personalmanagement, Datenschutz und Effizienz.
Wie unterstützen Chatbots den Recruiting-Prozess laut der Arbeit?
Chatbots übernehmen repetitive Standardaufgaben, wie das Beantworten allgemeiner Fragen oder das Filtern von Bewerbungen, wodurch Recruiter mehr Zeit für die direkte Interaktion mit Kandidaten gewinnen.
Warum ist Datenschutz bei der Nutzung von Algorithmen im HR so kritisch?
Da HR-Abteilungen mit sensiblen, persönlichen Daten arbeiten, müssen Algorithmen transparent und rechtskonform agieren, um Diskriminierung oder Fehlbewertungen zu vermeiden, die laut DSGVO streng reguliert sind.
- Quote paper
- Thomas Romming (Author), 2019, Can the recruitment and training of employees be handled by digital tools? The use of software in human resources, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/468926
