Während in der Literatur zu personalpolitischen Aspekten der Tätigkeit multinationaler Unternehmen der Auswahl von Führungskräften, die für einen Auslandseinsatz geeignet sind, der Vorbereitung dieses Personenkreises auf die Auslandstätigkeit sowie der Analyse der Arbeitssituation im Ausland große Beachtung geschenkt werden, tauchen Fragen der Rückkehr der Entsandten meist nur am Rande auf. Diese Art der Behandlung der Rückkehrproblematik findet ihre Entsprechung in der Weise, in der internationale Unternehmen selbst die Wiedereingliederungsfrage angehen. Nur wenige Unternehmen bereiten die Rückkehr systematisch vor. Die meisten multinationalen Unternehmen schenken der Vorbereitung ihrer Mitarbeiter auf einen Auslandseinsatz große Beachtung, indem sie unter anderem Sprachkurse organisieren, die Mitarbeiter interkulturell vorbereiten und sich um Umzugsmodalitäten kümmern. Bei der Rückkehr der Mitarbeiter herrscht in den meisten Fällen die Meinung vor, daß hier keine Probleme auftreten dürften, da es sich ja um die Wiederkehr in eine vertraute Umgebung handelt. Erfahrungsberichte von Rückkehrern widerlegen allerdings diese These, denn vielen Entsandten fällt die Wiedereingliederung nach dem Auslandsaufenthalt mindestens genauso schwer, wie die Anpassung an neue Gegebenheiten im Gastland. Dabei gewinnt das Auslandsgeschäft für multinationale Unternehmen immer mehr an Bedeutung, um im internationalen Wettbewerb bestehen zu können. Gerade diese Unternehmen sind darauf angewiesen, qualifizierte Mitarbeiter im Ausland einzusetzen und die Signalwirkung, die der Verlauf der Reintegration auf andere Mitarbeiter ausübt, sollte dabei nicht unterschätzt werden. Ziel der vorliegenden Arbeit ist, den Prozeß der Wiedereingliederung von Mitarbeitern nach einem längerfristigen Auslandsaufenthalt genauer zu analysieren und mögliche Lösungen für auftretende Probleme vorzuschlagen.
Inhaltsverzeichnis
I. Einleitung
1. Problemstellung
2. Aufbau
II. Grundlagen zum internationalen Personaleinsatz
1. Entsendungspolitiken
2. Entsendungsarten
3. Auswahlkriterien
4. Phasen der Auslandsdelegation
III. Theoretische Modelle zur Erforschung der Wiedereingliederung
1. Phasen der Rückkehr
2. Ablauf der Wiedereingliederung
3. Modell des Person-environment-fit
4. Überraschungs-Verarbeitungsmodell
IV. Einflußfaktoren einer Wiedereingliederung
1. Unternehmenspolitik
2. Dauer der Entsendung
3. Alter des Mitarbeiters
V. Potentiell zu bewältigende Eingliederungsprobleme
1. Aus der Sicht des Mitarbeiters
1.1. Soziale Reintegrationsprobleme
1.2. Soziokulturelle Reintegrationsprobleme
1.3. Berufliche Reintegrationsprobleme
2. Aus der Sicht des Unternehmens
2.1. bei zeitlicher Deckungsungleichheit
2.2. bei quantitativer Deckungsungleichheit
2.3. bei qualitativer Deckungsungleichheit
VI. Lösungsansätze für eine erfolgreiche Reintegration
1. Vor der Entsendung
2. Während der Entsendung
2.1. Im beruflichen Bereich
2.1.1. Einrichtung eines Mentorensystems
2.1.2. Einführung von Schattengehältern/-titeln
2.1.3. Abstimmung bei Beförderung
2.1.4. Teilnahme an Weiterbildungsveranstaltungen
2.1.5. Einrichtung eines Informationsdienstes
2.1.6. Rechtzeitige Suche nach einer Rückkehrposition
2.2. Im privaten Bereich
2.2.1. Gewährung einer regelmäßigen Heimreise
2.2.2. Unterstützung bei der Erhaltung von Immobilienbesitz und Kapitalanlagen
3. Bei der Rückkehr
3.1. Weiterbildungsmaßnahmen
3.2. Vorbereitung der Mitglieder des Aufnahmeunternehmens
3.3. Durchführung eines Wiedereingliederungsseminars
4. Kriterien eines Reintegrationserfolgs
VII. Strategien zur Umgehung der Wiedereingliederung
1. Polyzentrische Stellenbesetzung
2. Dauerhafter Übertritt in Auslandsgesellschaft
3. Bildung internationaler Kader
4. Entsendung im fortgeschrittenen Lebensalter
VIII. Schlußbetrachtung
Zielsetzung und Themen
Die Arbeit analysiert die komplexen Herausforderungen der Wiedereingliederung von Mitarbeitern nach einem längerfristigen Auslandsaufenthalt. Ziel ist es, den Prozess der Reintegration zu durchleuchten, typische Problemfelder aus Sicht der Entsandten und der Unternehmen aufzuzeigen sowie praxisorientierte Lösungsansätze und Strategien zur erfolgreichen Reintegration oder deren Umgehung vorzuschlagen.
- Herausforderungen der Reintegration (sozial, kulturell, beruflich)
- Theoretische Modelle zur Erforschung des Rückkehrprozesses
- Einflussfaktoren wie Unternehmenspolitik, Aufenthaltsdauer und Lebensalter
- Instrumente zur betrieblichen Betreuung während der Entsendung und bei der Rückkehr
- Strategien zur Vermeidung von Wiedereingliederungsschwierigkeiten
Auszug aus dem Buch
1. Entsendungspolitiken
Bei einem internationalen Stellenbesetzungskonzept stellt sich unweigerlich die Frage: Welche Führungskraft ist am besten geeignet, die jeweilige Position im Ausland auszuführen? Hierbei sind laut Kumar/Haussmann zwei Grobgruppen von Führungskräften zu unterscheiden: lokale und entsandte Führungskräfte. Vor dem Hintergrund der übergeordneten Unternehmensstrategie entwickelte Perlmutter bereits Mitte der 60er Jahre die mittlerweile klassische Dreiteilung der folgenden idealtypischen Ansätze der internationalen Stellenbesetzung:
- ethnozentrischer Ansatz
- polyzentrischer Ansatz
- geozentrischer Ansatz
Eine Mischform der genannten Ansätze stellt der
- regiozentrische Ansatz
dar.
Beim ethnozentrischen Ansatz werden alle Schlüsselpositionen der ausländischen Niederlassung mit Stammhausentsandten besetzt, ganz nach der Annahme: „It works at home, therefore it must work in your country“. Diese Strategie wird in erster Linie in der Anfangsphase des Internationalisierungsprozesses angewandt, wie zum Beispiel bei der Erschließung neuer Märkte oder der Errichtung neuer Produktionsstätten.
Im Gegensatz dazu sieht der polyzentrische Ansatz eine Stellenbesetzung in ausländischen Niederlassungen mit lokalen Führungskräften vor. Vorteile gegenüber der ethnozentrischen Ausrichtung sind zum einen die Vermeidung von Sprachproblemen, der erleichterte Zugang zur lokalen Organisationsumwelt und die Möglichkeit, eine günstigere Kostenstruktur aufzubauen, da lokale Führungskräfte in den meisten Fällen auch dann noch kostengünstiger sind, wenn ein im Vergleich mit dem Landesdurchschnitt, höheres Gehalt vereinbart wurde.
Zusammenfassung der Kapitel
I. Einleitung: Darstellung der Motivation der Arbeit sowie Erläuterung der Zielsetzung und des Aufbaus der Diplomarbeit.
II. Grundlagen zum internationalen Personaleinsatz: Vorstellung verschiedener Entsendungspolitiken, Definition von Entsendungsarten und Analyse von Auswahlkriterien sowie der Phasen der Auslandsdelegation.
III. Theoretische Modelle zur Erforschung der Wiedereingliederung: Erläuterung der Phasen der Rückkehr und des Ablaufs der Wiedereingliederung sowie Vorstellung von Modellen zur Nichtentsprechung von Erwartungen.
IV. Einflußfaktoren einer Wiedereingliederung: Analyse der Wirkung von Unternehmenspolitik, der Dauer der Entsendung und dem Alter des Mitarbeiters auf den Integrationsprozess.
V. Potentiell zu bewältigende Eingliederungsprobleme: Identifikation sozialer, soziokultureller und beruflicher Probleme aus Sicht der Mitarbeiter sowie Deckungsungleichheiten aus Sicht der Unternehmen.
VI. Lösungsansätze für eine erfolgreiche Reintegration: Vorstellung von Betreuungsinstrumenten für die Phasen vor, während und bei der Rückkehr sowie Definition von Erfolgskriterien.
VII. Strategien zur Umgehung der Wiedereingliederung: Diskussion von Alternativen wie der polyzentrischen Stellenbesetzung oder der Bildung internationaler Kader zur Vermeidung klassischer Reintegrationsprobleme.
VIII. Schlußbetrachtung: Zusammenführung der wesentlichen Erkenntnisse und Einbringung praktischer Erfahrungsberichte.
Schlüsselwörter
Wiedereingliederung, Reintegration, Auslandsentsendung, Expatriat, Rückkehrproblematik, Personalmanagement, internationale Unternehmenstätigkeit, Mentorensystem, Schattengehalt, Unternehmenskultur, soziokulturelle Anpassung, Laufbahnplanung, Auslandserfahrung, Person-environment-fit, Repatriierung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Diplomarbeit befasst sich mit den Herausforderungen und Problemen, die bei der Wiedereingliederung von Mitarbeitern nach einem längerfristigen Auslandseinsatz in ihr Stammunternehmen auftreten können.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Zentrale Themen sind die theoretische Fundierung des Rückkehrprozesses, die Identifikation von Konfliktpotenzialen (sozial, kulturell, beruflich) sowie die Entwicklung von betrieblichen Unterstützungsmaßnahmen für Expatriats.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Hauptziel besteht darin, den Prozess der Wiedereingliederung detailliert zu analysieren und Lösungsvorschläge für Unternehmen zu erarbeiten, um die Reintegration zu erleichtern und den Verlust qualifizierter Kräfte zu verhindern.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer tiefgehenden theoretischen Literaturanalyse sowie der Auswertung von Fallbeispielen und Praxis-Erfahrungsberichten zur Untermauerung der theoretischen Modelle.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretische Erforschung des Rückkehrprozesses, die Analyse von Einflussfaktoren, die Identifikation spezifischer Eingliederungsprobleme sowie die systematische Darstellung von Lösungsansätzen für Unternehmen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wesentliche Begriffe sind Wiedereingliederung, Reintegration, Expatriat, Rückkehrproblematik, Mentorensystem, Auslandserfahrung und internationale Laufbahnplanung.
Warum ist die "soziale" Reintegration für Rückkehrer oft schwierig?
Die Rückkehrer erleben häufig eine Statusveränderung sowie ein Gefühl der Entfremdung, da ihr soziales Umfeld und ihre Freunde die im Ausland gemachten persönlichen Entwicklungen oft nicht nachvollziehen oder anerkennen können.
Wie gehen deutsche Unternehmen in der Praxis mit Rückkehrern um?
Die Praxis differiert oft von der Theorie: Während "harte" Faktoren wie Umzugslogistik meist abgedeckt sind, mangelt es häufig an strategischen "weichen" Instrumenten wie Mentorenprogrammen oder einer rechtzeitigen, verbindlichen Karriereplanung.
- Quote paper
- Tanja Engel (Author), 2001, Wiedereingliederung von Mitarbeitern nach einem Auslandseinsatz, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/4722
