Der Einfluss der Unternehmerfamilie auf das Familienunternehmen, insbesondere die Familiness, ist ein umstrittenes Thema im wissenschaftlichen Diskurs. Die Einzigartigkeit von Familienunternehmen könnte ein entscheidender Faktor für die Talentrekrutierung und -bindung sein und steht damit auch im Fokus des HR-Management. Diese Seminararbeit beleuchtet im Rahmen einer empirischen Untersuchung den Zusammenhang von Familiness, Unternehmenskultur und Mitarbeitercommitment in Familienunternehmen.
Für eine online-basierte Umfrage an Mitarbeiter in Familienunternehmen wurden Item-Batterien bestehender Forschung und Literatur verwendet. Die Korrelationsanalyse zeigte einen starken linearen Zusammenhang zwischen Familiness und positiver Unternehmenskultur sowie jeweils einen mittleren linearen Zusammenhang zwischen Familiness und Commitment, als auch zwischen positiver Unternehmenskultur und Commitment. Weiterhin lieferten die Varianzanalyse und Mehrfachvergleiche, dass jüngere Mitarbeiter in Familienunternehmen im Mittel geringeres Commitment zeigen als ältere.
Die Ergebnisse dieser Arbeit stellen heraus, dass die Besonderheiten in einem Familienunternehmen die Unternehmenskultur prägen und diese auch in Zusammenhang mit einer besonderen Arbeitgeber-Mitarbeiter-Beziehung stehen. Darüber hinaus erwies sich, dass Unternehmenskultur eine entscheidende Bedeutung im Hinblick auf das Mitarbeitercommitment hat.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Theorie und Herleitung der Hypothesen
2.1 Mitarbeitercommitment
2.2 Unternehmenskultur
2.3 Familienunternehmen
2.3.1 Definition
2.3.2 Familiness
2.4 Forschungsmodell und Hypothesen
3 Methoden und Daten
3.1 Datenerhebung
3.2 Stichprobe
4 Ergebnisse und Diskussion
4.1 Ergebnisse
4.2 Diskussion
5 Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht den Zusammenhang zwischen der sogenannten "Familiness" von Familienunternehmen, der herrschenden Unternehmenskultur und dem Mitarbeitercommitment, um Erkenntnisse für das strategische Personalmanagement in Familienbetrieben zu gewinnen.
- Empirische Messung von Familiness mittels der Family Influence Familiness Scale (FIFS).
- Analyse des Einflusses der Familie auf die Unternehmenskultur und deren Wechselwirkungen.
- Untersuchung der Bedeutung der Unternehmenskultur für die emotionale Bindung (Commitment) von Mitarbeitern.
- Identifikation demografischer Einflussfaktoren, insbesondere des Alters, auf das Mitarbeitercommitment.
- Ableitung von Handlungsempfehlungen für das Human Resource Management in Familienunternehmen.
Auszug aus dem Buch
2.3.2 Familiness
Seit der ersten Erwähnung des Begriffs Familiness durch Habbershon & Williams (1999, S. 1) geht der Begriff FU mit dem der Familiness als Synonym einher (Irava 2009, S.4). In dieser ersten Definition von Habbershon & Williams (1999) wird Familiness beschrieben als „idiosyncratic firm level bundle of resources and capabilities resulting from the systems interactions” (S. 451). Aus diesem ressourcen-basierten Ansatz geht hervor, dass Familiness eine wertvolle, seltene, unnachahmliche und unersetzbare Ressource und daher einen nachhaltigen Wettbewerbsvorteil für FU darstellt (Barney, 1991, S. 112; Frank et al., 2016, S. 711). Chrisman, Chua & Steier (2005) verstehen unter Familiness die Möglichkeit und Bereitschaft der Familie, die Unternehmensentwicklung zu beeinflussen, und die Intensität, mit welcher sich dies auf die unternehmerischen Entscheidungen auswirkt (S. 244).
Neben dem ressourcen-basierten Ansatz (Resource-Based View, RBV) haben sich drei weitere Ansätze zur Erklärung von Familiness herausgebildet: die Social Capital Theory, die Agency Theory und die New Systems Theory (Weismeier-Sammer, Frank & Schlippe, 2013, S. 167). Die New Systems Theory gilt laut Weismeier-Sammer, Frank & Schlippe (2013, S. 174) als vielversprechendster Ansatz zur Erklärung von Familiness. Sie nimmt an, dass die Grundlage eines Sozialsystems, wie z.B. einer Organisation bzw. eines Familienunternehmens, Kommunikationsprozesse und resultierende Entscheidungen sind (Frank et al., 2016, S. 712; Luhmann, 2000, S. 62). In diesen Prozessen geben Entscheidungsprämissen den Rahmen für die Entscheidungsfindung vor, der im Einzelfall nicht noch einmal überprüft wird. Durch die vorherrschenden Prämissen herrscht also eine Kontrolle der Entscheidungsprozesse (Luhmann, 2000, S. 224).
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung führt in die Relevanz von Unternehmenskultur und Mitarbeitercommitment ein und motiviert die Untersuchung von Familienunternehmen durch das Konzept der Familiness.
2 Theorie und Herleitung der Hypothesen: In diesem Kapitel werden die theoretischen Konzepte von Mitarbeitercommitment, Unternehmenskultur und Familiness definiert sowie die zu testenden Hypothesen formuliert.
3 Methoden und Daten: Hier werden das Forschungsdesign, die Datenerhebung durch eine Online-Umfrage und die Zusammensetzung der Stichprobe beschrieben.
4 Ergebnisse und Diskussion: Dieses Kapitel präsentiert die empirischen Ergebnisse der Korrelations- und Varianzanalyse und diskutiert diese im Kontext der Hypothesen sowie möglicher Limitationen.
5 Fazit: Das Fazit fasst die zentralen Erkenntnisse der Arbeit zusammen und gibt Ausblicke für zukünftige Forschungsmöglichkeiten.
Schlüsselwörter
Familienunternehmen, Familiness, Mitarbeitercommitment, Unternehmenskultur, Human Resource Management, Family Influence Familiness Scale, FIFS, empirische Untersuchung, Mitarbeiterbindung, Arbeitsatmosphäre, Führung, Organisationsziele, Wertekongruenz, New Systems Theory, Ressourcen-basierter Ansatz.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundlegend?
Die Arbeit befasst sich mit der empirischen Untersuchung, wie der Familieneinfluss (Familiness) in Familienunternehmen die Unternehmenskultur sowie das Engagement und die Bindung der Mitarbeiter beeinflusst.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themenfelder umfassen die Definition von Familienunternehmen, das Konzept der Familiness nach der "New Systems Theory", die Bedeutung von Unternehmenskultur für den Unternehmenserfolg und die verschiedenen Aspekte des Mitarbeitercommitments.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Hauptziel ist die empirische Validierung des Zusammenhangs zwischen Familiness, einer positiven Unternehmenskultur und einem hohen Mitarbeitercommitment, um Implikationen für das HR-Management abzuleiten.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Es wurde ein quantitativer Forschungsansatz gewählt. Die Daten wurden mittels eines anonymisierten Online-Fragebogens erhoben und anschließend mittels Korrelationsanalysen und Varianzanalysen (ANOVA) ausgewertet.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil erstreckt sich von der theoretischen Fundierung der Begriffe über die Aufstellung der Hypothesen bis hin zur methodischen Beschreibung der Datenerhebung und der anschließenden Präsentation und Interpretation der statistischen Ergebnisse.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit lässt sich durch Begriffe wie Familienunternehmen, Familiness, Mitarbeitercommitment, Unternehmenskultur und HR-Management charakterisieren.
Welche Rolle spielt das Alter der Mitarbeiter für das Commitment?
Die Ergebnisse zeigen statistisch signifikante Unterschiede: Ältere Mitarbeiter weisen im Mittel ein höheres Commitment gegenüber dem Unternehmen auf als jüngere Mitarbeiter.
Wie beeinflusst die Unternehmensgröße das Ergebnis?
In der vorliegenden Studie konnten keine signifikanten Unterschiede bezüglich Familiness, Unternehmenskultur oder Commitment zwischen Unternehmen unterschiedlicher Größe festgestellt werden, was möglicherweise auf die Zusammensetzung der Stichprobe zurückzuführen ist.
Welche Bedeutung hat die Familiness für das HR-Management?
Die Arbeit kommt zu dem Schluss, dass Familiness als ein "wünschenswerter Effekt" im Personalmanagement betrachtet werden kann, da sie positiv mit der Unternehmenskultur und dem Mitarbeitercommitment korreliert.
- Citation du texte
- Julia Wilnhammer (Auteur), 2018, Mitarbeitercommitment in Familienunternehmen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/491732
