Motivation und Führung der Generation Y in der Pflege

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

1 Einleitung

2 Generationen in der Arbeitswelt
2.1 Babyboomer
2.2 Generation X
2.3 Generation Y

3 Motivation und Führung
3.1 Motivation und Motivationstheorie
3.2 Führung und Führungstheorie

4 Motivations- und Führungskonzepte für die Generation Y

5 Fazit

6 Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Bedürfnispyramide von Maslow

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Generationenvergleich

Tabelle 2: Satisfier und Dissatisfier nach Herzberg

1 Einleitung

In der aktuellen Arbeitswelt finden sich drei unterschiedliche Generationen mit unterschiedlichen Werten und Motivationen in Bezug auf das Arbeiten und Leben wieder. Die Führungspositionen in Unternehmen werden momentan im Regelfall von den Generationen Babyboomer und Generation X besetzt. Die Generation Y steigt hingegen mit ihren geänderten Werten und Lebensvorstellungen vermehrt in das Arbeitsleben ein (Bernecker, Bechtel & Kappel, 2018).

Somit kann, insbesondere im personell angespannten Pflegemarkt, die Frage nach einer adäquaten Führung und ein angepasstes Arbeitsleben an die Bedürfnisse der Generation Y gestellt werden, um das eigene Unternehmen im Werben um Fachkräfte attraktiv zu positionieren. Darüber hinaus gilt es den Pflegemarkt für zukünftige Arbeitskräfte günstiger zu gestalten, um den notwendigen qualitativ hochwertigen Beitrag im Gesundheitswesen auch zukünftig leisten zu können (Eckhardt, 2018). Hieraus kann folgende Forschungsfrage formuliert werden, die im Folgenden beantwortet werden soll: Welche Besonderheiten in Motivation und Führungsverhalten sind bei der Generation Y im Pflegemarkt zu beachten?

Nach der Einleitung sollen zunächst die Generationen auf dem Arbeitsmarkt und deren besondere Merkmale und Wertevorstellungen beschrieben werden. Darauffolgend werden die Bereiche Motivation und Führung und die dazugehörigen Theorien auszugsweise dargestellt. Dem anschließend werden anhand einer Literaturrecherche günstige Führungs- und Motivationskonzepte in Bezug zum Pflegemarkt erarbeitet und vorgestellt. Es sollen Besonderheiten im Umgang mit der Generation Y herausgearbeitet werden. Abschließend soll ein Fazit gezogen und die eingangs gestellte Forschungsfrage beantwortet werden.

2 Generationen in der Arbeitswelt

Um Personen anhand von Geburtsjahren zusammenfassen zu können, werden unterschiedliche Ansätze verfolgt. So können Kohorten bezogen auf das Geburtsjahr gebildet oder Generationen durch vergleichbare kulturelle und gesellschaftliche Prägung von Personen klassifiziert werden. Da der Generationenansatz wissenschaftlich fundiert ist, soll im Weiteren darauf eingegangen werden (Pfeil & Kirchgeorg, 2017).

Dieser Generationenansatz beruht auf der Annahme, dass einschneidende Lebensereignisse, wie der Fall der Berliner Mauer oder die Tschernobyl-Katastrophe, einen prägenden Einfluss auf die Entwicklung von Wertevorstellungen, Lebenseinstellung und Vorlieben von Menschen haben. Je nach Lebensalter in dem sich Personen beim Erleben eines solchen Ereignis befinden, unterscheiden sich die Auswirkungen auf die Entwicklung von Werten und Lebensvorstellungen. Somit unterscheiden sich verschiedene Generationen in den Wertevorstellungen und der Lebenseinstellung. Bei der Klassifizierung der Generationen sollten außerdem nationale Maßstäbe angelegt werden, da einschneidende Lebensereignisse international nicht die gleiche Bedeutung und unterschiedliche Auswirkungen auf Personen haben (Pfeil & Kirchgeorg, 2017). Nachfolgend wird nur auf die deutsche Generationeneinteilung eingegangen.

In der momentanen Arbeitswelt sind überwiegend drei Generationen erwerbstätig. Diese Personen werden von 1946 bis zum Jahrgang 1965 als Babyboomer und von 1966 bis 1980 als Generation X, auch als Generation Golf bekannt, bezeichnet. Die jüngere Generation X oder Millennials bezeichnet Menschen die von 1981 bis 1994 geboren wurden (Oertel, 2014).

Im Weiteren sollen diese drei Generationen anhand prägender Lebensereignisse und der sich daraus ergebenden Werte- und Lebensvorstellungen vorgestellt werden.

2.1 Babyboomer

Personen, die zwischen 1946 und 1965 geboren wurden, werden der Generation Babyboomer zugeordnet. Aufgrund der geburtenstarken Jahrgänge resultierte ein hoher Konkurrenzkampf des Einzelnen um z. B. Ausbildungs- oder Studienplätze. Diese Generation ist noch durch eine klassische familiäre Rollenverteilung geprägt, der männliche Vertreter dieser Generation sieht sich als Versorger der Familie. In den prägenden Jahren wirkten z. B. der Bau der Berliner Mauer, der Deutsche Herbst oder die Kuba Krise, sowie die Mondlandung oder die Flower-Power-Bewegung und der Vietnamkrieg auf die Werteentwicklung und Lebenseinstellung dieser Generation (Pfeil & Kirchgeorg, 2017).

Hieraus ergeben sich für die Babyboomer eine selbstbewusste, durchsetzungsstarke, optimistische Grundhaltung. Ebenso wird diese Generation als sehr verantwortungsvoll, besonders gegenüber der Familie, beschrieben. Mit ihrer dennoch ausgeprägten kommunikativen, optimistischen Art, legen sie einen hohen Wert auf Sicherheit. Dem Arbeitgeber gegenüber sind die Babyboomer besonders loyal und pflichtbewusst (Pfeil & Kirchgeorg, 2017). Die Grundhaltung bezüglich der Arbeit kann als „leben, um zu arbeiten“ (Pfeil & Kirchgeorg, 2017, S. 66) bezeichnet werden.

2.2 Generation X

Bei der Generation X handelt es sich grundsätzlich, durch die Etablierung der Antibabypille, um erwünschte Kinder, die ihre Kindheit zwischen den 1970er und 1980er Jahre verlebten. Der Erziehungsstil wurde im Vergleich zu den Babyboomern liberaler und weniger kirchlich geprägt. Ebenso wurden sexuelle Vorlieben freier ausgelebt. Die Generation X erfuhr zwar eine sowohl emotionale als auch finanzielle stärkere Unterstützung durch Großeltern und Eltern, dennoch musste diese Generation mit einer zunehmenden Trennung von ihren Eltern aufwachsen, da diese vermehrt beide berufstätig waren. Ebenso war ein Anstieg der Scheidungsrate zu beobachten. In der Kindheit der Generation X etablierten sich diverse richtungsweisende technologische Errungenschaften, wie der Walkman, Videorecorder oder PC. Während des Berufseinstiegs dieser Generation mussten diese grundlegenden Änderungen in der Kommunikation erfahren (Mobiltelefon, Internet) (Oertel, 2014). Prägende politische Ereignisse waren u. a. die Ausgestaltung der Europäischen Union, das Ende des Kalten Krieges oder die Wiedervereinigung Deutschlands (Pfeil & Kirchgeorg, 2017). Ebenso haben gesundheitliche Sorgen (AIDS, Drogen) und Umweltprobleme (Ozonloch, Artensterben, Tschernobyl) Einfluss auf die Entwicklung der Generation X gezeigt (Oertel, 2014).

Die Eigenschaften der Generation X können wie folgt dargestellt werden. Die Grundhaltung wird als pragmatisch und rational beschrieben und sie streben nach stabilen Familienverhältnissen und materiellen Werten. Jedoch ist im Vergleich zu den Babyboomern die Arbeit nicht länger Lebensmittelpunkt (Pfeil & Kirchgeorg, 2017), man „Arbeitet, um zu leben“. (Pfeil & Kirchgeorg, 2017, S. 72). Für die Generation X ist es essenziell den Hintergrund für Arbeitsaufträge und Prozesse zu kennen. Sie gelten als pflichtbewusst und geschäftstüchtig, sofern sie motiviert werden konnten (Pfeil & Kirchgeorg, 2017).

2.3 Generation Y

Auf die Generation X folgend verbrachte die Generation Y ihre prägenden Abschnitte in Schule, Ausbildung oder Studium im Bereich des Jahrtausendwechsels. Hieraus leitet sich der Begriff Millennials ab. Durch vermehrte Trennungen (Patchworkfamilien, Alleinerziehende oder alternative Lebensgemeinschaften) wurde die soziale Entwicklung beeinflusst und führte zu einem starken Bedürfnis von einem guten Familienleben und vertrauensvollen Partnerschaften. Besonderen Einfluss auf die Grundhaltung dieser Generation hatten weiterhin z. B. zu Beginn des neuen Jahrtausends Ereignisse wie Terroranschläge und Amokläufe oder der Börsencrash und die Schuldenkrise. Weiterhin zeigten technische Entwicklung in der Kommunikation und Informationsbeschaffung deutliche Auswirkungen auf die Millennials. Diese entwickelten als digital natives einen selbstverständlichen, multitaskingfähigen Umgang mit den Medien. Hieraus entwickelte diese Generation eine andere Form der Informationsbeschaffung und Kommunikation im Vergleich zu den etablierten Wegen (steigende Geschwindigkeit, informelle Wege, Internet). Durch die Abnahme an niedriger Qualifizierten am Arbeitsmarkt, ist es für Millennials üblich lebenslang zu lernen, um adäquate berufliche Chancen zu entwickeln (Klaffke, 2014).

Bei dieser Generation verwischen die Grenzen zwischen Privatleben und Beruf zunehmend. Sie möchten zum einen während der Arbeit leben und zum anderen ist es nahezu selbstverständlich auch in der Freizeit oder von zu Hause flexibel zu arbeiten. Es zeichnet sie eine optimistische, risikobereite Grundhaltung aus. Ebenso wird dieser Generation eine flexible und zum Teil sprunghafte Einstellung auf die Lebensstruktur nachgesagt. Sie sind fordernd und gut ausgebildet und, sobald sie eine Sinnhaftigkeit in der Tätigkeit sehen, sehr leistungsorientiert (Pfeil & Kirchgeorg, 2017).

Nachfolgend werden die Kerneigenschaften der jeweiligen Generation übersichtlich in einer Tabelle gegenübergestellt.

Tabelle 1: Generationenvergleich

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

(Quelle: eigene Darstellung, in Anlehnung an Pfeil & Kirchgeorg, 2017, S. 72)

Nachdem die Besonderheiten der Generationen auf dem derzeitigen Arbeitsmarkt beschrieben und vergleichend dargestellt wurden, soll im Folgenden die Motivation und das Führungsverhalten erläutert werden.

3 Motivation und Führung

„Motivation – das weist auf Bewegung, auf Antrieb hin.“ (Comelli, Rosenstiel & Nerdinger, 2014, S. 1) Um gegen Ablenkungsreize, Müdigkeit und Erschöpfung anzukämpfen hilft Motivation, sie determiniert darüber hinaus die Richtung, Intensität und Ausdauer unseres Handelns. Es kann, je nach Entstehungsort, in intrinsische und extrinsische Motivation unterschieden werden. Intrinsische Motivation entsteht durch einen inneren Anreiz der handelnden Person, wobei eine extrinsische Motivation von äußeren Rahmenbedingungen erzeugt wird (z. B. Entlohnung bei Akkordarbeit). In der Arbeitswelt wirken in der Regel Anreize sowohl auf die intrinsische als auch extrinsische Motivation der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (Comelli, Rosenstiel & Nerdinger, 2014).

Um Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter angemessen und zielführend im Arbeitsverhalten anleiten, motivieren und führen zu können, werden unterschiedliche Ansätze verfolgt. Es kann grundlegend in einen autoritären, Laisser-fairen und partizipativen Führungsstil unterschieden werden (Schmidt & Meißner, 2009).

Der autoritäre Führungsstil zeichnet sich durch ein fehlendes Mitspracherecht der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in der Arbeitsgestaltung aus. Hierbei entscheidet die Führungsebene und die Untergebenen haben dies entsprechend zu akzeptieren und demnach zu arbeiten. Hierdurch leidet verstärkt die Eigeninitiative der geführten Person (Schmidt & Meißner, 2009).

Hingegen belässt der Laisser-faire Führungsstil die Gruppe führungslos und die Führungskräfte akzeptieren die Entscheidungen der Beschäftigten. Hierbei ist es intrinsisch Motivierten dennoch möglich hohe Leistungen zu erbringen (Schmidt & Meißner, 2009).

Eine Mischform stellt der partizipative Führungsstil dar. Bei diesem bezieht die Vorgesetzte oder der Vorgesetzte die Meinungen und Ansichten der Belegschaft in die Entscheidungsfindung mit ein. Hierbei werden von den Vorgesetzten Verantwortungen und Kompetenzen delegiert. Wichtig bei einem partizipativen Führungsstil ist ein wertschätzender Umgang zwischen den Führungskräften und Mitarbeiterinnen sowie der Mitarbeiter (Schmidt & Meißner, 2009).

Die Führung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ist die originäre Aufgabe der Managementebene und leitet sich aus dem lateinischen Wort „manus“ ab, welches mit „jemand an die Hand nehmen und führen“ übersetzt werden kann. Im Idealfall ist der Führungsstil an die einzelne Mitarbeiterin oder den einzelnen Mitarbeiter angepasst, da jede Person in einem Unternehmen eine unterschiedliche intrinsische Motivation besitzt und somit auf extrinsische Reize divergent reagiert (Schmidt & Meißner, 2009).

Nachdem Motivation und Führung kurz dargestellt wurden, soll zunächst die Motivation und Motivationstheorien näher erläutert werden.

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