Diese Arbeit befasst sich mit der beruflichen Erstausbildung und den Bedingungen, die die Entwicklung der reflexiven Handlungsfähigkeit als ein Ausbildungsziel im Zuge der Erstausbildung in Kleinst- und Kleinbetrieben begünstigen. Dazu sollten durch die Betriebe Methoden angewandt werden, die Auszubildenden die Chance geben, ihre reflexive Handlungsfähigkeit zu entwickeln. Betriebliche Lernformen zur Erreichung der kompetenzbasierten Ausbildungsziele setzen eine doppelte Infrastruktur voraus: Die Arbeitsstruktur bezieht sich auf die Art der Arbeitsaufgaben, der Arbeitsorganisation und der Qualifikationsanforderungen. Für die Lerninfrastruktur sollten räumliche, zeitliche und personelle Angebote betrieblicherseits gemacht werden. Dehnbostel konstatiert eine vielschichtige Entwicklung in der Realität moderner Arbeitsprozesse und die unterschiedliche Implementierungsbreite und -tiefe in den Betrieben, denkbar im Zusammenhang mit der Betriebsgröße.
In dieser Arbeit wird die Lerninfrastruktur in Klein- und Kleinstunternehmen in den Blick genommen und, wie die Dimension Kollektivität, als Kriterium lern- und kompetenzförderlicher Arbeit, Raum in dieser Art Betriebe finden könnte. Kleinst- und Kleinunternehmen sind von dominanter Bedeutung für das deutsche Ausbildungssystem. Sie bilden, trotz rückläufiger Tendenz, circa 45 Prozent aller Auszubildenden aus. Die Europäische Kommission klassifiziert Kleinstbetriebe als Unternehmen mit weniger als 10 Mitarbeitern, sowie Kleinunternehmen mit weniger als 50 Mitarbeitern. Diese Betriebe weisen entscheidende Gemeinsamkeiten auf: Inhabergeführt, autoritärer Führungsstil, kaum Gruppenentscheidungen. Die Personalarbeit, und damit verbunden die Ausbildungsarbeit, ist selten institutionalisiert. Diese Aufgaben liegen in der Hand des Unternehmers. Damit gerät deren Qualität in die Abhängigkeit von der persönlichen sowie fachlichen Kompetenz des Unternehmers. Durch die Personenzentrierung sind das Erlernen und Praktizieren der reflexiven Handlungsfähigkeit strukturbedingt eingeschränkt. Max Miller postuliert die Bedingung einer sozialen Gruppe und von sozialen Interaktionsprozessen zwischen den Gruppenmitgliedern, damit das einzelne Subjekt die notwendigen Erfahrungen macht, um fundamentale Lernprozesse zu entwickeln. Hieraus leitet sich die Forschungsfrage ab: Inwiefern können Communities of Practice die Entwicklung der reflexiven Handlungsfähigkeit bei Auszubildenden in kleinen Betrieben fördern?
Inhaltsverzeichnis
Einleitung
2. Der Kompetenzbegriff als Leitgedanke des beruflichen Lernens
2.1 Kompetenz: Abgrenzung, Begriffsbestimmung und Entwicklung
3. Informelles Lernen und betriebliche Lernkultur als Rahmen für die Entwicklung reflexiver Handlungsfähigkeit
3.1 Lehr- und Lernprozess in der beruflichen Erstausbildung
3.2 Bedeutung des informellen Lernens für die Entwicklung reflexiver Handlungsfähigkeit
3.3 Autoritäre Lernkultur in Klein- und Kleinstunternehmen
4. Lern- und kompetenzförderliche Arbeitsgestaltung
4.1 Darstellung des Community of Practice – Konzeptes
4.2 Vorteile der Communities of Practice in der Praxis
5. Fazit und kritischer Ausblick
Zielsetzung & Themen
Diese Arbeit untersucht, inwiefern Communities of Practice als Lernorganisationsform die Entwicklung der reflexiven Handlungsfähigkeit von Auszubildenden in Klein- und Kleinstbetrieben fördern können, um Defizite einer oft autoritären betrieblichen Lernkultur auszugleichen.
- Bedeutung des Kompetenzbegriffs in der beruflichen Bildung
- Herausforderungen des informellen Lernens in autoritär geführten Kleinstbetrieben
- Konzeptualisierung von Communities of Practice als situiertes Lernen
- Entwicklung von reflexiver Handlungsfähigkeit bei Auszubildenden
- Verknüpfung von Arbeit und Lernen zur Innovationsförderung
Auszug aus dem Buch
4.1 Darstellung des Community of Practice – Konzeptes
Communities of Practice sind eine arbeitsgebundene Lernorganisationsform, die, im beruflichen Kontext, formales Lernen für die Qualifikationsanforderungen mit dem informellen Lernen verbindet. In einem allgemeinen, übergeordneten Verständnis bestehen Communities of Practice- Gruppen aus Personen, die sich einer Aufgabe oder einer Herausforderung gegenübersehen und diese immer besser meistern, da sie regelmäßig interagieren (Wenger 2011: 1). Drei wesentliche Merkmale bestimmen die Communities of Practice, auch im beruflichen Kontext. Die Community-Mitglieder haben ein gemeinsames Arbeitsgebiet, das sie mit Engagement bearbeiten. Wichtig ist, dass die Mitglieder ihre gegenseitige Kompetenz wertschätzen, jeder seine Kompetenz einbringt und bereit ist, von anderen zu lernen. Mit der Vermittlung der individuellen Kompetenz wird jedes Community-Mitglied gleichzeitig seine beruflich relevanten Werthaltungen und Regeln explizit oder implizit vermitteln und somit, sofern sie der gleichen Organisation angehören, das Ziel der Enkulturation und Hineinwachsen in eine Gemeinschaft fördern.
Der Gemeinschaftsgedanke kann als wichtiges qualitatives Merkmal bezeichnet werden. Die zur Community gehörenden Personen helfen sich gegenseitig, diskutieren offen miteinander und geben relevante Informationen, Arbeitsprozesswissen und Reflexionen an die anderen Community-Mitglieder weiter. Die Mitglieder müssen über eine ausgeprägte kommunikative Kompetenz verfügen, um auch widersprüchliche Standpunkte integrativ verarbeiten zu können und sich gegenseitig respektieren. Communities of Practice sind durch ein kooperatives positives Beziehungsgeflecht der Teilnehmer untereinander gekennzeichnet. Als drittes Merkmal, das Communities of Practices konstituiert, definiert Wenger (2011: 4) den unmittelbaren Praxisbezug. Communities of Practice-Mitglieder sind ziel- bzw. outputorientierte Praktiker. In der kollektiven Interaktion oder im gemeinsamen Diskurs wird ein Pool von Erfahrungen, analytischen Prozessen, kommunikativem, theoretischem und praktischem Handwerkszeug entwickelt, wie man mit ähnlichen oder immer wieder kehrenden Problemen umgehen kann. Communities of Practice sind für unterschiedliche Aufgabenstellungen angemessen. Sie können unter anderem erfahrungssuchend, ideenbringend oder problemlösend ausgerichtet sein.
Zusammenfassung der Kapitel
Einleitung: Die Einleitung legt den Fokus auf die Bedeutung der reflexiven Handlungsfähigkeit für Auszubildende in kleinen Betrieben und stellt die zentrale Forschungsfrage nach der Eignung von Communities of Practice.
2. Der Kompetenzbegriff als Leitgedanke des beruflichen Lernens: Dieses Kapitel definiert Kompetenz sowie reflexive Handlungsfähigkeit und grenzt diese von traditionellen Qualifikationsbegriffen ab.
3. Informelles Lernen und betriebliche Lernkultur als Rahmen für die Entwicklung reflexiver Handlungsfähigkeit: Hier wird die Rolle des informellen Lernens beleuchtet und dargelegt, wie autoritäre Lernkulturen in Kleinstbetrieben Lernprozesse behindern können.
4. Lern- und kompetenzförderliche Arbeitsgestaltung: Das Kapitel führt das Konzept der Communities of Practice als Mittel zur Gestaltung kompetenzförderlicher Lernumgebungen ein und zeigt dessen Vorteile in der Praxis auf.
5. Fazit und kritischer Ausblick: Das Fazit beantwortet die Forschungsfrage positiv und diskutiert die Hürden bei der Implementierung von Communities of Practice im dualen Ausbildungssystem.
Schlüsselwörter
Reflexive Handlungsfähigkeit, Communities of Practice, informelles Lernen, berufliche Erstausbildung, Kleinbetriebe, Kompetenzentwicklung, betriebliche Lernkultur, situiertes Lernen, Arbeitsgestaltung, Handlungskompetenz, Sozialkompetenz, Wissenserwerb, Lernkultur.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser wissenschaftlichen Arbeit grundlegend?
Die Arbeit untersucht die Möglichkeiten und Herausforderungen, bei Auszubildenden in Klein- und Kleinstbetrieben die reflexive Handlungsfähigkeit zu stärken.
Was sind die zentralen Themenfelder der Untersuchung?
Die zentralen Felder sind die moderne Kompetenzentwicklung, die Bedeutung informellen Lernens sowie die Gestaltung lernförderlicher Arbeitsumgebungen.
Welches primäre Ziel verfolgt die Autorin?
Das primäre Ziel ist die Beantwortung der Forschungsfrage, inwiefern Communities of Practice die Ausbildungssituation in kleinen Betrieben verbessern können.
Welche wissenschaftliche Methodik wurde verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer theoretischen Aufarbeitung aktueller Konzepte betrieblicher Bildung, insbesondere basierend auf der Fachliteratur von Autoren wie Dehnbostel und Wenger.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretische Fundierung des Kompetenzbegriffs, die Analyse von Lernkulturen in kleinen Betrieben und die Vorstellung des Konzepts der Communities of Practice.
Welche Schlagworte charakterisieren die Arbeit am besten?
Zu den wichtigsten Begriffen gehören reflexive Handlungsfähigkeit, Communities of Practice, informelles Lernen und die betriebliche Ausbildungspraxis.
Wie unterscheidet sich die Arbeit von standardmäßigen betrieblichen Lernformen?
Die Arbeit fokussiert nicht auf formale Lehrpläne, sondern auf das situierte Lernen innerhalb einer Gemeinschaft von Praktikern, die aktiv voneinander lernen.
Was ist das größte Hindernis für die Umsetzung in der Praxis laut Autorin?
Hinderlich sind oft die autoritären Führungsstrukturen in Kleinbetrieben und der hohe Grad an Standardisierung im dualen Ausbildungssystem, der informelle Lernformen abwertet.
Können Communities of Practice auch informell existieren?
Ja, die Autorin merkt an, dass sie sich auch als „implizite“ Gemeinschaften verstehen können, um Interessenkonflikte mit Eigentümern zu vermeiden.
- Citation du texte
- Maren Schulz (Auteur), 2019, Die Entwicklung der reflexiven Handlungsfähigkeit in der beruflichen Erstausbildung. Förderung durch Communities of Practice, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/508790
