Teilzeit aus personalwirtschaftlicher Sicht

Inhaltsverzeichnis

1. Problemstellung und Zielsetzung

2. Begriffsbestimmung

3. Neue Gesetzeslage seit 2001

4. Einordnung in den personalwirtschaftlichen Rahmen
4.1 Flexible Arbeitszeitformen
4.2 Personalbeschaffung, -einsatz und -entwicklung bei Teilzeitarbeit

5. Teilzeit
5.1 Formen von Teilzeit
5.2 Vor- und Nachteile von Teilzeit
5.3 Verbreitung von Teilzeit

6. Problemfelder von Teilzeit
6.1 Schlechtes Image als großes Problem
6.2 Teilzeit für Führungskräfte

7. Teilzeit und Beschäftigung

8. Fazit und Ausblick

Anlagen

Quellenverzeichnis

1. Problemstellung und Zielsetzung

Wenn man Arbeitnehmer ganz unverbindlich auf Teilzeitarbeit anspricht, erhält man oft, gerade auch von Männern, ein etwas ungläubiges Lächeln zurück. Und nicht selten weil die meisten Menschen Teilzeit nur mit einer halbtags arbeitenden Mutter oder Hausfrau in Verbindung bringen. Meist ist die Ursache dafür einfach das mangelnde Wissen über Teilzeit.

Hier möchte ich mit dieser Arbeit einen Beitrag leisten, um zu zeigen, dass Teilzeit heute im Rahmen betrieblicher Arbeitszeitflexibilisierung weit mehr sein kann als Halbtagsarbeit. Ich möchte auch die neue Gesetzeslage seit 2001 mit einbeziehen und so Teilzeitarbeit im personalwirtschaftlichen Rahmen darstellen. Zudem möchte ich aktuelle Problemfelder von Teilzeit näher betrachten und so den Blick des Lesers für die Möglichkeiten schärfen, die Teilzeit heute und auch in Zukunft im Rahmen moderner Arbeitszeitpolitik für Unternehmen und Arbeitnehmer bieten kann.

2. Begriffsbestimmung

Um Teilzeitarbeit nicht mit anderen Formen flexibler Arbeitszeitgestaltung zu verwechseln, empfiehlt sich eine genaue Eingrenzung des Begriffs. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz liefert hierzu die gesetzliche Definition in § 2 Abs. 1 Satz 1: „Teilzeitbeschäftigt ist ein Arbeitnehmer, dessen regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer als ist als die eines vergleichbar vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers.“

Somit fallen alle Formen verkürzter Arbeitszeit unter diese Definition, sowohl klassische Halbtagsarbeit, jede verkürzte Arbeitszeitregelung, als auch geringfügige Beschäftigung. Dabei bieten sich für die Gestaltung der Arbeitszeit zahlreiche Möglichkeiten, wobei der Rahmen der Teilzeit grundsätzlich nur an der verkürzten Dauer ansetzt (vgl. Kolb 2002, S. 180 f.). Sinngleich mit Teilzeit wird der Begriff Mobilzeit gebraucht, der 1995 im Rahmen einer Teilzeitoffensive des Bundesministeriums geprägt wurde (vgl. Neuberger 1997, S. 254) und noch stärker den Aspekt der Arbeitszeitflexibilisierung einschließt.

3. Neue Gesetzeslage seit 2001

Vor knapp drei Jahren ist am 1.1.2001 das neue Teilzeit- und Befristungsgesetz in Kraft getreten, das den Anspruch auf Teilzeit neu regelt. Das neue Gesetz hat als politische Zielsetzung vor allem den Schutz vor Diskriminierung, die Förderung von Teilzeitarbeit und mehr Transparenz bezüglich Teilzeit in Unternehmen und Betrieben ins Auge gefasst (vgl. Reiserer 2001, S. 16). Neu ist auch der Rechtsanspruch auf Teilzeitarbeit. Jeder Arbeitnehmer, in dessen Betrieb mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt sind (vgl. § 8 Abs. 7, TzBfG) und dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht, kann verlangen, dass seine vertragliche Arbeitszeit reduziert wird (vgl. § 8 Abs. 1, TzBfG). Der Arbeitnehmer muss dem Arbeitgeber drei Monate vor dem gewünschten Beginn der Teilzeit die Verringerung und die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit mitteilen (vgl. § 8 Abs. 2, TzBfG). Die beiden Parteien müssen sich im Anschluss zusammensetzen und laut Gesetz versuchen, über beide Punkte eine Einigung zu erzielen (vgl. §8 Abs. 3, TzBfG). Gelingt den Parteien keine gütliche Einigung, so hat der Arbeitgeber einen Monat vor dem gewünschten Beginn den Teilzeitanspruch abzulehnen, sonst tritt die Verringerung automatisch nach Wünschen des Arbeitnehmers in Kraft (vgl. §8 Abs. 5, TzBfG). Der Arbeitgeber kann dem Wunsch des Arbeitnehmers jedoch nur widersprechen, wenn betriebliche Gründe entgegenstehen. Zu diesen Gründen zählt das Gesetz eine wesentliche Beeinträchtigung der Organisation, des Arbeitsablaufs oder der Sicherheit im Betrieb, ebenso wie unverhältnismäßige Kosten der Arbeitsreduzierung oder die Unteilbarkeit des Arbeitsplatzes (vgl. § 8 Abs. 4, TzBfG). Diese Förderung der Teilzeitarbeit in Form eines Rechtsanspruchs soll im Sinne des TzBfG für alle Arbeitnehmer, also auch für leitende Angestellte, gleichermaßen gelten (vgl. § 6, TzBfG). Ein weiterer Aspekt der gezielten gesetzlichen Förderung ist die Ausschreibungspflicht von Arbeitsplätzen auch als Teilzeitarbeitsplatz (vgl. §7 Abs. 1, TzBfG), sowie eine Informationspflicht über geeignete Arbeitsplätze gegenüber teilzeitinteressierten Arbeitnehmern (vgl. § 7 Abs. 2, TzBfG) und gegenüber dem Betriebsrat (vgl. §7 Abs. 3, TzBfG). Komplettiert wird die Stärkung der Position des teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers durch den Schutz vor Diskriminierung aus § 4, der sowohl die Gleichbehandlung mit einem vergleichbar Vollzeitbeschäftigten sichert, wenn nicht sachliche Gründe entgegenstehen, wie auch ein anteiliges Arbeitsentgelt, das dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit des vergleichbar Vollbeschäftigten entspricht (vgl. § 4 Abs. 1, TzBfG). Ebenso sind auch Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen laut § 10 ebenso für Teilzeitbeschäftigte anzubieten wie für Vollzeitkräfte (vgl. §10, TzBfG). Hierauf werde ich im folgenden Kapitel noch einmal eingehen.

4. Einordnung in den personalwirtschaftlichen Rahmen

Um Teilzeit aus personalwirtschaftlicher Sicht richtig betrachten zu können, muss man beachten, dass die verkürzte Arbeitszeitdauer einige Besonderheiten mit sich bringt. Hierzu werde ich die Positionierung von Teilzeit im Rahmen der Möglichkeiten flexibler Arbeitszeitgestaltung darstellen. Zudem möchte ich gezielt auf einige Besonderheiten im Personalbeschaffungsprozess, beim Personaleinsatz und im betrieblichen Bildungssektor eingehen. Hierdurch soll der Blick des Lesers für die Besonderheiten von Teilzeit im zusätzlich geschärft werden.

4.1 Flexible Arbeitszeitformen

Arbeitszeitflexibilisierung dient der Abweichung von der starren Normalarbeitszeit im klassischen Sinne, die in der Regel acht Stunden täglich und von allen gleichzeitig verrichtet wird (vgl. Kolb 2002, S. 176). Diese Abweichung dient vor allem der besseren Anpassung des Unternehmens an den Anfall der Arbeit sowie den zeitlichen Interessen der Arbeitnehmer. Das Just-in-Time Prinzip soll in Form von flexibler Arbeitszeit die Unternehmen durch Produktivitätssteigerungen und bedarfsorientierte Einsatzplanung wettbewerbsfähig halten (vgl. Schütt 2003, S. 50). Im Rahmen der Arbeitszeitflexibilisierung gibt es drei wesentliche Dimensionen, die die Gestaltung von Arbeitszeitmodellen charakterisieren (vgl. Neuberger 1997, S. 231-236). Zum einen die Dauer (Chronometrie), die alleine das Zeitvolumen erfasst. Des Weiteren gibt es noch Flexibilisierungsmöglichkeiten hinsichtlich der Lage (Chronologie) und der Gestalt (Chronomorphie). Die Lage beschreibt den Anfangs- und Endzeitpunkt und somit die Positionierung im Bezugsrahmen, wie zum Beispiel die Gleitzeit, bei der täglich Anfangs- und Endzeitpunkt der Arbeit in einem bestimmten Rahmen variiert werden können (vgl. Bullinger 1995, S. 285). Die Gestalt beschreibt verschiedene Verteilungsmuster meist in einem längeren Bezugsrahmen, wie zum Beispiel bei der Saisonarbeit die Arbeit entsprechend den saisonalen Schwankungen auf verschiedene Monate verteilt wird (vgl. Kolb 2002, S. 177). Somit ist Teilzeit eine Grundform der Arbeitszeitflexibilisierung, die alle Arten der Verkürzung der Dauer von Arbeitszeit umfasst. In diesem Rahmen sind fast alle Variationen hinsichtlich der Lage und der Gestalt von Teilzeit möglich, woraus sich zahlreiche Kombinationen von Teilzeit mit anderen Flexibilisierungsmodellen ableiten. Eine Übersicht über verschiedene Flexibilisierungsmodelle liefert Anlage 1.

4.2 Personalbeschaffung, -einsatz und -entwicklung bei Teilzeitarbeit

Bei der Personalbeschaffung ist im Zusammenhang mit Teilzeitarbeit zu beachten, dass oft ein höherer Kostenaufwand im Zusammenhang mit der Beschaffung von Mitarbeitern befürchtet wird (vgl. Gaugler/Gille/Paul Ludwigshafen 1980, S. 44 f.). Hier ist zu bejahen, dass durch Teilzeitbeschäftigung meist ein höherer Beschäftigungsstand im Unternehmen erreicht wird (vgl. Redl 1997, S. 220) und somit mehr Kosten entstehen, weil auch mehr Mitarbeiter für das Unternehmen beschafft werden müssen. Ebenso entsteht ein höherer Einarbeitungsaufwand (vgl. Strobl 1997, S. 244), da eben mehr Mitarbeiter eingelernt werden müssen. Dem entgegenzustellen ist aber, dass durch Teilzeit im Betrieb die Fluktuation und damit verbundene Kosten gesenkt werden (vgl. Redl 1997, S. 220), zum Beispiel indem teilzeitwillige Mitarbeiter durch Realisierung des Teilzeitwunsches im Unternehmen gehalten werden können (vgl. BMFSFJ 1999, S. 35 f.). Eine Sonderform, die ebenfalls Beschaffungskosten senken kann, ist die innerbetriebliche Beschaffung durch Umwandlung eines Teilzeitvertrages in einen Vollzeitarbeitsvertrag (vgl. Kolb 2002, S. 95).

Ebenso ist das häufigste Argument gegen Teilzeit im Bereich des Einsatzes von Mitarbeitern die gestiegenen Kosten. Hier entstehen häufig auch sehr gut messbare Kosten durch den höheren Verwaltungsaufwand, durch höheren organisatorischen Aufwand und durch Reibungsverluste bei der Übergabe (vgl. Gaugler / Gille / Paul Ludwigshafen 1980, S. 45). Diesen Kosten stehen oft Nutzen gegenüber, die ebenfalls durch Teilzeit entstehen, aufgrund ihrer schlechten Messbarkeit aber oft nicht zu den Kosten direkt ins Verhältnis gesetzt werden. Zu nennen wäre hier vor allem die bessere Anpassung an Auslastungs- und saisonale Schwankungen, wodurch die Leerlaufzeiten gesenkt werden können (vgl. BMFSFJ 1999, S. 25-27). Ebenso gesenkt werden können die Fehlzeiten, oft in erheblichem Maß (vgl. Redl 1997, S. 220). Hinzu kommt außerdem bei vielen Mitarbeitern eine Zunahme der Produktivität, was ebensfalls schwer in Euro darzustellen ist (vgl. Bullinger 1995, S. 314). Wie beim Beschaffungsprozess stehen beim Einsatz von Teilzeitkräften den konkret messbaren Kosten zahlreiche nicht genau messbare Vorteile gegenüber, die bei guter organisatorischer Umsetzung im Betrieb überwiegen können.

Noch problematischer sieht dies oft bei der betrieblichen Personalentwicklung aus. Hier ist durch Gesetz die Gleichbehandlung von Teil- und Vollzeit angewiesen (vgl. § 10, TzBfG). Doch die verkürzte Arbeitszeitdauer kann dazu führen, dass ein Betrieb, um die Qualifikation der Mitarbeiter auf einer Stelle zu erhöhen, statt einem Vollzeitbeschäftigten zwei Teilzeitbeschäftigte weiterbilden müsste. Der Umkehrschluss hieraus ist, dass der Teilzeitbeschäftigte nicht so lange im Unternehmen wirkt und daher die gesteigerte Qualifikation durch die Bildungsmaßnahme für das Unternehmen nicht die Wirkung erzielt wie bei einem Vollzeitbeschäftigten. Dadurch entsteht häufig eine Benachteiligung der Teilzeitbeschäftigten, da der Arbeitgeber im Rahmen der neuen Gesetzeslage zwischen mehreren Bewerbern auf eine Bildungsmaßnahme frei wählen kann (vgl. Reiserer 2001, S. 25) und so häufig Vollzeitkräfte bevorzugt werden. Andererseits kann durch flexible Arbeitszeit auch Weiterbildung gefördert werden, da oft die Zeit im Betrieb nicht ausreicht (vgl. Janssen, S. 12-16) So kann bei Teilzeit auch die Ermöglichung von Weiterbildungen ein Motiv sein, wobei dies in aller Regel auf privater Basis des Arbeitnehmers geschieht. Auch das Halten von Qualifikation im Betrieb durch Erfüllung eines Teilzeitwunsches kann Instrument der Personalentwicklung sein. Ziel sollte jedoch sein, Teilzeitkräfte generell so in den organisatorischen Ablauf einzubinden, dass auch ihre Entwicklung im Betrieb von maximalem Nutzen ist.

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