Potenziale von Social Software Tools und Corporate E-Learning zur Verknüpfung von individuellem und organisationalem Wissen

Berufliches Lernen als Anwendungsfeld digitaler Medien


Examensarbeit, 2015

29 Seiten, Note: 2,0


Leseprobe

Inhaltsverzeıchnıs

1 Einleitung
1.1 Annäherung an das Thema
1.2 Vorgehensweise und Forschungsfrage
1.3 Abgrenzung des Forschungsgegenstands

2 Begriffliche Klärungen
2.1 Social Software
2.2 Corporate E-Learning
2.3 Wissen und Wissensmanagement
2.3.1 Der Wissensbegriff
2.3.2 Individuelles, kollektives und organisiertes Wissen
2.3.3 Wissensmanagement
2.4 Kompetenz und Kompetenzentwicklung

3 Bildungswissenschaftliche Rahmenbedingungen
3.1 Erfolgsfaktoren des Corporate E-Learning
3.1.1 Motivationskompetenz
3.1.2 Selbstlernkompetenz
3.1.3 Medienkompetenz
3.2 Pädagogische Agenten als Instrument der Wissensreife
3.3 Individuelle und organisationale Kompetenzentwicklung mittels Corporate Social Software

4 Ein Modell zum praktischen Einsatz von Social Software beim Corporate E-Learning in betrieblichen Organsiationen

5 Fazit

6 LITERATURVERZEICHNIS

7 ABBILDUNGSVERZEICHNIS

1 Einleitung

1.1 Annäherung an das Thema

‘Lebenslanges Lernen’ ist zugleich ein Konzept, Leitbild, Slogan und bildungspo-litische Forderung der gegenwärtigen Lern- und Wissensgesellschaft (Lang, 2007, S. 5). Bei der Vielfalt der Definitionen dieses Begriffs liegt der gemeinsame Kern im kontinuierliche Lernen über die gesamte Lebensspanne (Giesecke, 1999, S. 96). In der beruflichen Fort- und Weiterbildung umfasst er weiterhin die Fort-setzung oder Wiederaufnahme organisierten Lernens nach Abschluss einer ersten Bildungsphase (Nuissl, 2001, S. 86). Dieses Lernen erfodert vom Lernenden neben einigen Kompetenzen hohe Lernbereitschaft und Lernfähigkeit (Schober & Spiel, 2004, S. 206); mit dem Ziel des Erwerbs neuen Wissens und der kontinu-ierlichen Verbesserung von Kenntnissen, Fähigkeiten und Kompetenzen. In Anbe-tracht des „immer schnelleren technologischen Wandels, einer verkürzten Halbwertszeit von Wissen sowie einer Arbeitswelt, die sich laufend ändert“ (Leuze, 2008, S. 2) kann der Einzelne jedoch den Erwartungen des lebenslan-gen Lernens nicht adäquat entsprechen. Im betrieblichen Kontext kann dies zu Einschnitten im entscheidenden Prozess der Wissensschaffung führen. Dieser Prozess bedeutet nämlich laut Nonaka und Takeuschi (1997) die Externalisie-rung sowie die kontinuierliche Transformation individuellen Wissens in kol-lektives Wissen (Reinmann & Mandl, 2008, S. 1057). Da Wissen neben Flexi-bilität, Erfahrung und Kompetenz einer der Voraussetzungen betrieblicher In-novation ist (Grebe, 2013, S. 53), kann hierdurch die Innovationsfähigkeit eines Unternehmens negativ beeinflusst werden.

Vor diesem Hintergrund versucht diese Arbeit darzulegen, wie das individuelle und organisationale Wissen mit Hilfe von Social Software und pädagogischen Agenten als ein digitales Werkzeug in Corporate E-Learning-Maßnahmen zur Förderung von Wissenstransformation sowie Lern- und Kompetenzentwicklungs-prozessen in betrieblichen Organisationen verknüpft und eingesetz werden kann.

Beim Verfassen der Texte wird aus Gründen der besseren Lesbarkeit auf ge-schlechtsspezifisch-differenzierte Schreibweisen verzichtet; an allen Stellen sind Frauen und Männer gleichermaßen angesprochen.

1.2 Vorgehensweise und Forschungsfrage

Das Ziel dieser Arbeit ist zunächst, die Potenziale von Social Software und Cor-porate E-Learning zur Verknüpfung von individuellem und organisationalem Wis-sen in betrieblichen Organisationen herauszuarbeiten.

In der Einleitungsphase werden das Thema in seiner Abgrenzung sowie die For-schungsfrage vorgestellt. Anschließend erfolgt die Klärung wichtiger Begrifflich-keiten als Basis weiteren Vorgehens. Bei der Betrachtung der bildungswissen-schaftlichen Rahmenbedingungen werden die Erfolgsfaktoren des Corporate E-Learning und sogenannte pädagogische Agenten als Instrument individueller und organisationaler Wissensreife vorgestellt. Und nachfolgend geht es um die indivi-duelle und organisationale Kompetenzentwicklung als ein Produkt des Corporate E-Learning mittels Corporate Social Software. Im vierten Kapitel wird nicht zu-letzt der Versuch unternommen, ein Modell zur praktischen Implementierung von Social Software in Corporate E-Learning-Prozessen im Kontext betrieblicher Or-ganisationen vorzustellen. Vor diesem Hintergrund wird folgende Forschungsfra-ge formuliert:

Welche Potenziale bieten Social Software und Corporate E-Learning zur Verknüpfung von individuellem und organisationalem Wissen in betrieblichen Organisationen als Tools zur Kompetenzförderung?

1.3 Abgrenzung des Forschungsgegenstands

Das Ziel, der Aufbau und die Forschungsfrage dieser Arbeit wurden knapp skiz-ziert. An dieser Stelle soll expliziert werden, was diese Arbeit, insbesondere be-dingt durch die eingeschränkten Rahmenbedingungen, nicht leisten will und kann:

- Es können keine umfassende Begriffsklärungen vorgenommen werden.
- Es können keine umfassende Darstellungen weder von pädagogischen Agenten noch der Erfolgsfaktoren von Corporate E-Learning bei den bil-dungswissenschaftlichen Rahmenbedingungen geliefert werden.
- Und es kann auch keine umfassende Darstellung eines Modell zur indi-viduellen und organisationalen Kompetenzentwicklung mittels Corporate Social Software sowie für den praktischen Einsatz von Corporate Social Software geliefert werden.

2 Begriffliche Klärungen

2.1 Social Software

Der Begriff Social Software wurde erstmals 2002 von Clay Shirky verwendet. Wenn auch Social Software oft als Web 2.0 bezeichnet wird, ist der Begriff weder als Fachbegriff noch in Abgrenzung zum Begriff Web 2.0 klar definiert (Hippner, 2006, S.7). Meist werden damit webbasierte Software-Anwendungen wie Wikis, Weblogs und Foren bezeichnet, die menschliche Kommunikation, Interaktion und Zusammenarbeit in einem sozialen Kontext unterstützen (Alby, 2007, S. 89). Da-mit sind Social Software umfassende soziotechnische Systeme (Richter & Koch, 2007, S. 38), die ein technisches und soziales Netz ermöglichen, in der kooperativ und kollaborativ, meist themenfeldbezogene, dynamische Inhalte generiert wer-den (Hippner, 2006, S. 441). Ferner kann somit auch neues Wissen generiert, in-dem die Informationen einzelner Teilnehmer einer sozialen Gruppe (community) strukturiert zu kollektivem Wissen verknüpft werden (Hippner, 2006, S. 8). Die-ses Informationsnetz kann sowohl zum Austausch, als auch zur Sicherung von Wissen dienen (Hippner, 2006, S. 13-15). Laut Hippner (2006), Schmidt (2006) und Koch/Richter (2007) erfüllen Social Software dabei vier Grundfunktionen:

a) Veröffentlichung und Distribution von Informationen (Tagging), b) Kommuni-kation zwischen den Teilnehmern (Instant Messaging), c) Inhaltsfunktion als Sam-mel- und Austauschplattform (Social Sharing) und d) Aufbau und Pflege von Be-ziehungen (Social Network) .

Hippner (2006, S. 7-8) betont folgende Eigenschaften von Social Software, die zur Erreichung dieser Grundfunktionen von besonderer Bedeutung sind:

- Das Individuum bzw. eine Gruppe von Individuen (Community) stehen im Mittelpunkt
- Die Nutzer organisieren sich selber
- Möglichkeit der Rückkopplung (Social Feedback), z.B. in Form von Kom-mentaren, wird unterstützt
- Im Fokus steht die Struktur der Informationsverknüpfung und nicht die einzelne Information
- Gruppenkommunikation geht der One-to-One-Kommunikation vor
- Transparenz der Teilnehmerbeziehungen, erstellten Inhalte und die Bewer-tungen dieser Inhalte ist gegeben

Auf die Grundfunktionen und Eigenschaften von Social Software wird weiter un-ten (Kap. 4) im Rahmen ihrer praktischen Einbettung in betrieblichen Organisa-tionen Bezug genommen.

2.2 Corporate E-Learning

Üblicherweise wird mit dem Begriff ‘Corporate E-Learning’ E-Learning-Maßnah-men verbunden, die „für Unternehmen, in Unternehmen und zwischen Unterneh-men” (Bendel, 2003, S. 28) stattfinden. Mit der Fokussierung auf den Begriff ‘corporate’ soll u.a. die Aufmerksamkeit von Anwendungsbereichen, wie z.B. Pri-vatbereich, (Hoch-)Schulen und Universitäten auf die betriebliche Eigenart mit den eigenen Voraussetzungen und Gesetzlichkeiten gelenkt werden (Bendel, 2003, S. 28). Im Folgenden werden in Anlehnung an Bendel (2006) einige be-triebliche Besonderheiten des Corporate E-Learning herausgearbeitet.

- Untersützung von kurzzeitigen oder dauerhaften Kooperationen zwischen mehreren Mitarbeitern bei Projektmaßnahmen
- Unterstützung von aktuellen, oft tagesaktuellen Informations- und Kom-munikationsprozessen
- Unterstützung von schnellen, bedarfsorientierten Lern- und Problemlö-sungsprozessen in Form von JIT-E-Learning-Maßnahmen (bspw. in wis-sensintensiven Branchen wie Banken und Versicherungen) (S. 28)

Ebenfalls angelehnt an Bendel (2006) werden nachfolgend einige wichtige Vo-raussetzungen für das effektive Corporate E-Learning festgehalten:

- Technologie (Hardware) und Systeme (Software)
- Umsetzbare Prozesse und Methoden, statt intuitive Überlegungen (Cor-porate E-Learning wird, bezogen auf die Ebene der Prozesse und Metho-den deutlich von der Gestaltungsmöglichkeit des E-Training bestimmt (Bendel, 2006, S. 29))
- Strategische Überlegungen und Konzeptionen (wie z.B. Anpassungen an veränderte Bedignungen und Klärung der Frage der Nachhaltigkeit)
- Management zur Erfassung von Veränderungen, wie etwa der Informa-tionen und Kommunikation sowie Einbindung der Betroffenen (S. 30-31)

Es sei hier angemerkt, dass beim betrieblichen (corporate) E-Learning die Grund-funktionen der Social Software (Kap. 2.1) als Basis des Lernens eine maßgebliche Rolle einnehmen. Dies wird im weiteren Verlauf der Arbeit noch deutlicher.

2.3 Wissen und Wissensmanagement

2.3.1 Der Wissensbegriff

Die Auseinandersetzung mit dem Thema Wissensmanagement erfordert zunächst die genauere Klärung dessen, was mit dem ‘Wissensbegriff’ gemeint ist. Wenn-gleich der Ursprung (in der Philosophie) dieses Begriffs in der Antike liegt, exis-tiert gegenwärtig dennoch keine einheitliche und allgemein anerkannte Definition (Romhardt, 1998, S. 24). Im Folgenden soll daher eine Form des definitorischen Zustandekommens von Wissen als ein Herantatsten an den Begriff herangezogen:

Zunächst sind Informationen da, die der Beobachter durch Wahrnehmung und kognitive Zuordnung aus Daten (Daten, die in Kontext von Relevanzen eingebet-tet sind) generiert (Marwehe,1996, S. 1). Werden diese gewonnenen Informatio-nen in Erfahrungskontexte eingebaut und erweisen sich im Laufe der individuel-len Biografie oder der Unternehmensgeschichte als wichtig, spricht die Autorin von Wissen (Marwehe, 1996, S. 1). Eine anschauliche Differenzierung zwischen Daten, Informationen und Wissen zeigt die Abbildung 1:

Abbildung 1: Unterschiede Daten, Information und Wissen (Quelle: Reinmann-Rothmeier (2001))

Eine zusammenfassende Definition zum Wissensbegriff - die auch im Sinne der vorliegenden Arbeit ist - liefern die Autoren Probst, Raub und Romhardt (1999):

„Wissen bezeichnet die Gesamtheit der Kenntnisse und Fähigkeiten, die Indi-viduen zur Lösung von Problemen einsetzen. Dies umfasst sowohl theoreti-sche Erkenntnisse als auch praktische Alltagsregeln und Handlungsanweisun-gen. Wissen stützt sich auf Daten und Informationen, ist im Gegensatz zu die-sen jedoch immer an Personen gebunden. Es wird von Individuen konstruiert und repräsentiert deren Erwartungen über Ursache-Wirkungs-Zusammen-hänge.“ (S. 46)

Die Aneignung von Wissen erfolgt durch das Lernen und ist ein wichtiges Wirt-schaftsgut in Unternehmen (Weber, Frühstück & Ley, 2011, S. 1). Und im Rah-men dieser Arbeit ist Wissen in seiner individuellen, kollektiven und organisierten Form von besonderem Interesse und wird daher im Folgenden näher betrachtet.

Zuvor noch eine kleine Anmerkung: Im Exposé war ursprünglich angedacht, die-sen Punkt mit dem Titel ‚Individuelles Wissen als integrativer Bestandteil des organisationalen Wissens’ weiter unten separat zu behandeln. Jedoch hat sich die Einbettung der Inhalte in den nächsten Abschnitt als sinnvoller erwiesen.

2.3.2 Individuelles, kollektives und organisiertes Wissen

Die Differenzierung des Wissens in verschiedenen Formen zielt auf seine Entsteh-ungsebenen ab (Schüppel, 1996). Wissen entsteht grundsätzlich im Individuum (Gaßen, 1999, S. 7) und ist „demnach immer personengebunden, da es im Zusam-menhang mit individuellen Erfahrungen entsteht“ (Transfer-Project, 2003, L-4). „Durch integrierte Transformationsprozesse, bei dem der einzelne sein (implizites und explizites) Wissen mit anderen teilt und kombiniert, entsteht kollektives Wis-sen.“ (Gaßen, 1999, S. 7) Dies ist laut Nonaka und Takeuchi (1997) zugleich „Der entscheidende Prozess zur Wissensschaffung in einer Organisation (…)“ (Rein-mann & Mandl, 2008, S. 1057). Die Überführung personengebundenen Wissens in allgemein zugängliches Wissen wird als ‚Wissensspirale‘ bezeichnet (Rein-mann & Mandl, 2008, S. 1057). Das bedeutet zugleich: Die individuellen Fähig-keiten bilden die Basis des kollektiven Wissens. Der Unternehmenserfolg hängt aber letztlich von der Kombination beider Wissensressourcen ab, was gleichsam das organisationale Wissen abbildet (Probst et al., 1999, S. 43). Dieses Wissen umfasst die Gesamtheit der Daten- und Informationsbestände, die dem individu-ellen und kollektiven Wissen zugrunde liegen, auf das die Organisationsmitglieder zurückgreifen können, um organisationsbezogene Aufgaben zu bewältigen oder Probleme zu lösen (Probst, Raub & Romhardt, 1999, S. 46).

Da die organisationalen Wissensbestände regelmäßigen Veränderungsprozessen unterliegen (Probst et al., 1999, S. 46), ist es notwendig, das Individuum als Basis des organisationale Lernens kontinuierlich durch gezielte Weiterbildungsmaßnah-men zu fördern. Das individuelle Lernen wird im Kontext der Organisation zum organisationalen Lernen und der organisatorische Bezug verleiht dem individuel-len Lernen den Rahmen und Anlass (Schreyögg, 2003, S. 538). Weiterbildung wiederum ist jedoch ein komplexes „Wissensprodukt“, das dem Begriff „Wissens-management“ zuzuordnen ist (Reinmann & Mandl, 2008, S. 1052). Im Folgenden Abschnitt wird nun der Begriff des Wissensmanagements.

2.3.3 Wissensmanagement

Die Bedeutung des Wissensmanagement wurde bereits in den 1960er Jahren in wissenschaftlichen Publikationen hervorgehoben, allerdings zunächst mit wenig Resonanz (Schüppel, 1996, S. 186). Erst Ende der 1980er – mit den ersten erfolg-reichen Unternehmensprogrammen zum Wissensmanagement – stiegen das Inte-resse und die Zahl der wissenschaftlichen Beiträge (Güldenberg, 1998, S. 231). Und Mitte der 1990er Jahre wurden auch immer mehr deutschsprachige Beiträge zum Thema publiziert. Wissensmanagement gewann vor allem mit der aufkom-menden Globalisierung, die u.a. auch mit Flexibilisierung, Dezentralisierung und Prozessorientierung einherging, und mit zunehmendem internationalen Wettbe-werb an Bedeutung. Unternehmen waren gezwungen, eine veränderte Wissenskul-tur aufzubauen, Lernprozesse zu fördern und deren Ergebnisse zu dokumentieren; d.h. Wissen zu managen (Schneider, 1996). Denn Wissen managen, also Wis-sensmanagement, gilt als Voraussetzung für eine lernende und intelligente Orga-nisation und „bezeichnet den systematischen und begründeten Umgang mit Wis-sen als Wirtschafts-, Arbeits- oder Humanressource, wobei „Umgang“ sowohl die Bereitstellung und Gestaltung von Rahmenbedingungen, Methoden und techni-schen Werkzeugen als auch die Optimierung von technischen, organisationalen und mentalen Prozessen meint (Reinmann & Mandl, 2008, S. 1050).

Gegenwärtig ist Wissensmanagement eher in Weiterbildungsangeboten, z.B. im Rahmen wissenschaftlicher Weiterbildungsprogramme zu beobachten (Reinmann & Mandl, 2008, S. 1050). Dies ist kein Zeichen der Bedeutungsabnahme, sondern vielmehr „ein Signal dafür, dass sich die Wissensorientierung in handfeste Aufga-ben konkretisiert, als selbstverständlicher Bestandteil in die Führung von Organi-sationen eingeht und dass Managementhandeln den Umgang mit Wissen immer im Blick hat“ (Reinmann & Mandl, 2008, S. 1050).

Wissensmanagement soll im Kern auf Veränderungsprozesse der organisationa-len Wissensbestände in der gestaltenden und lenkenden Form Einfluss nehmen (Probst et al., 1999, S. 32). Die Abbildung 2 zeigt die sechs Kernprozesse des Wissensmanagements nach Probst et al. (1999), die Ansätze für Analysen und Interventionen liefern. Diese werden aufgrund begrenzter Rahmenbedingungen nicht weiter ausgeführt.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Bausteine des Wissensmanagement (Quelle: Probst et al., 1999, S. 58)

2.4 Kompetenz und Kompetenzentwicklung

Im Folgenden geht es um die Begriffe Kompetenz und Kompetenzentwicklung im beruflichen Kontext in Anlehnung an den Wissenschaftler Peter Dehnbostel.

„Unter dem allgemeinen Begriff „Kompetenz“ sind zunächst Fähigkeiten, Metho-den, Wissen, Einstellungen und Werte, deren Erwerb, Entwicklung und Verwen-dung sich auf die gesamte Lebenszeit eines Menschen beziehen.“ (Dehnbostel, 2005, S. 210) Im beruflichen Kontext bezieht sich der Begriff auf Fertigkeiten, Methoden, Wissensbestände, Qualifikationen und Einstellungen als Basis des fachlichen, sozialen und humanen Arbeitshandelns (Dehnbostel, 2005, S. 210).

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Ende der Leseprobe aus 29 Seiten

Details

Titel
Potenziale von Social Software Tools und Corporate E-Learning zur Verknüpfung von individuellem und organisationalem Wissen
Untertitel
Berufliches Lernen als Anwendungsfeld digitaler Medien
Hochschule
FernUniversität Hagen
Note
2,0
Autor
Jahr
2015
Seiten
29
Katalognummer
V584076
ISBN (eBook)
9783346161741
ISBN (Buch)
9783346161758
Sprache
Deutsch
Schlagworte
anwendungsfeld, verknüpfung, tools, software, social, potenziale, medien, lernen, e-learning, corporate, berufliches, wissen
Arbeit zitieren
Mitat Karahan (Autor), 2015, Potenziale von Social Software Tools und Corporate E-Learning zur Verknüpfung von individuellem und organisationalem Wissen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/584076

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