Employer Branding und Corporate Identity im Personalmanagement. Verbesserungsvorschläge für die Personalführung in der Sport- und Eventbranche anhand eines Beispielunternehmens


Hausarbeit, 2020

12 Seiten, Note: 1,5


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Inhaltsverzeichnis

1 Hinführung zum Thema

2 Ziel und Aufbau

3 Definition Employer Branding:

4 Beschaffung von Personal

5 Personalführung

6 Symbiose Employer Branding und Coorporate Identity:

7 Vorstellung Beispielunternehmen

8 Anwendung auf den Betrieb Beispielunternehmen (Transfer)

9 Literaturverzeichnis:

1 Hinführung zum Thema

Jeder kennt sie. Ziel vieler Arbeitnehmer ist es eines Tages einmal für sie zu arbeiten. Die Rede ist von Big player wie Adidas, CocaCola und Red Bull. Alle diese Arbeitgeber haben eines gemeinsam: Sie repräsentieren eine starke Marke, bei der viele Arbeitnehmer gerne unterkommen würden. Doch nicht nur globale Großkonzerne wirken nach außen wie ein Unternehmen, bei dem man gerne beschäftigt sein möchte. Die Rede ist von Arbeitgebern, welche ein strukturiertes und aufgeräumtes Bild nach außen präsentieren und bei dem man sich in seiner Arbeit selbst verwirklichen kann. Im Optimalfall erhält man eine faire Bezahlung, man geht den Bereichen in seiner Arbeit nach, in denen man sich auskennt, sich wohlfühlt und sein Wissen am besten einsetzen kann. Ein wichtiger Bestandteil des Personalmanagements ist das Employer Branding, es geht darum eine starke Arbeitgebermarke aufzubauen, bei der Arbeitnehmer sich wohl fühlen.

2 Ziel und Aufbau

Ziel dieses TDRs ist es näher zu bringen, was gutes Employer Branding ausmacht und dieses mit der Eventfirma Beispielunternehmen, welche sich auf Sportevents spezialisiert hat, anzuwenden um einen Transfer herzustellen. Die Ergebnisse werden dem Beispielunternehmen offen für eine weitere Verbesserung der Veranstaltung zur Verfügung gestellt. Der Aufbau kann der Gliederung entnommen werden. Es werden einige Einschübe in Unterkapiteln gemacht, um das Thema „Employer Branding“ für den Leser verständlicher zu machen.

3 Definition Employer Branding:

Bruhn definiert Marken folgendermaßen: „Als Marke werden Leistungen bezeichnet, die neben einer unterscheidungsfähigen Markierung durch ein systematisches Absatzkonzept im Markt ein Qualitätsversprechen geben, das eine dauerhaft werthaltige, nutzenstiftende Wirkung erzielt und bei der relevanten Zielgruppe in der Erfüllung der Kundenerwartungen einen nachhaltigen Erfolg im Markt realisiert bzw. realisieren kann.“

Die Arbeitgebermarke stellt somit das Bild dar, das ein Arbeitgeber gezielt von sich kreiert und an potentielle Arbeitnehmer als Kunden richtet. Sie vermittelt diesen die Vorteilhaftigkeit der Arbeit beim Unternehmen. Dabei muss die Arbeitgebermarke vier wichtige Merkmale aufweisen:

- Deutliche Abgrenzung von den Wettbewerbern.
- Konsistente Kommunikation über alle Medien zur Unterstützung der Marke.
- Vermittlung attraktiver Inhalte aus Sicht der angestrebten Zielgruppen.
- Authentische Widergabe des Angebots des Unternehmens.

Die deutsche Employer Branding Akademie beschreibt das Employer Branding wie folgt: „Employer Branding ist die markenstrategisch fundierte, interne wie externe Positionierung eines Unternehmens oder einer Institution als Arbeitgebermarke und damit als „EmployerofChoice“. Das Herz des Employer Branding ist immer eine die Unternehmensmarke spezifizierende oder adaptierende Markenstrategie. Ihre Entwicklung, Implementierung und operative Umsetzung zielt darauf ab, nachhaltig und vollumfänglich die positiven Effekte der Marke für die Optimierung von Mitarbeitergewinnung, Mitarbeiterbindung, Unternehmenskultur und Leistungskultur zu aktivieren, das Unternehmensimage zu verbessern sowie mittelbar den Marken- wie auch den Unternehmenswert zu steigern.“1

Abbildung 1:Employer Branding Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

4 Beschaffung von Personal

Eine der Kernaufgaben des Employer Branding des liegt u.a. hierbei in der Beschaffung von Personal. Wie auch im Marketing ist es beim Employer Branding von großer Bedeutung einen Anreiz zu schaffen, beziehungsweise einen USP zu kreieren.

Definition USP:

„Unique Value Proposition; einzigartiges Verkaufsversprechen bei der Positionierung einer Leistung. Der USP soll durch Herausstellen eines einzigartigen Nutzens das eigene Angebot von den Konkurrenzangeboten abheben und den Konsumenten zum Kauf anregen. Durch Marktsättigung und objektive Austauschbarkeit der Produkte erlangt der USP zunehmend an Bedeutung.“2

Beim USP gilt es ein Alleinstellungsmerkmal zu produzieren, um sich von den Konkurrenzanbietern abzuheben.

Definition Personalbeschaffung:

„Die Personalbeschaffung befasst sich mit der Bereitstellung der für das Unternehmen erforderlichen Arbeitskräfte unter qualitativen, quantitativen, zeitlichen und örtlichen Aspekten.“3

Zur Personalbeschaffung gehören die Personalanforderungen, Beschaffungswege, Bewerbung, Auswahl und der Arbeitsvertrag.

Schritte zur Bestimmung der strategischen Situation des Personals

Es sind mehrere Schritte notwendig um die strategische Situation zu identifizieren:

Marktsegmentierung à Bestimmung der Situation im Marktsegment à Bestimmung der Akquisitionskraft Zunächst gilt es relevante Marktsegmente auszuwählen, da davon auszugehen ist, dass für ein einzelnes Unternehmen nur bestimmte Marktsegmente interessant sind. Ein internationaler Konzern sollte auch global rekrutieren, während für ein kleines Unternehmen ein regionales Segment attraktiv ist. Eine Ausdifferenzierung von Arbeitsmärkten erfolgt sowohl über harte, formale als auch über weichere, informelle Segmentierungskategorien.

Anhand des beruflichen Lebenszyklus sowie der Lebenserfahrung eines Bewerbers lässt es sich unterscheiden ob es sich über einen qualifizierten Kandidaten handelt, welcher genau für eine Stelle passt oder nicht. Arbeitsmärkte lassen sich ebenfalls regional eingrenzen. Unternehmen können sowohl lokal, national als auch international Personal rekrutieren.

weichere informelle Abgrenzungskriterien:

Die Segmentierung geschieht über Persönlichkeitsmerkmale, die Differenzierung nach Bedürfnissen oder ähnliche weiche Konstrukte.

Im zweiten Schritt ist es von großer Bedeutung, die aktuelle Situation im relevanten Marktsegment zu bestimmen. Dies geschieht dadurch, dass die genauen Herausforderungen im fokalen Segment eruiert und diese andererseits dem oben genannten Akquisitionspotential des Unternehmens gegenübergestellt werden. Ein Arbeitsmarktsegment besteht aus dem relativen Marktvolumen und zum anderen aus der Wettbewerbsintensität.4

Relatives Marktvolumen: Dies ist das Verhältnis der Anzahl der benötigten Arbeitnehmer im Vergleich der im Arbeitsmarktsegment befindlichen potenziellen Arbeitnehmer gemeint. Das Angebot an Kandidaten kann hierbei größer, kleiner oder gleich der unternehmerischen Nachfrage nach Arbeit sein.5

Wettbewerbsintensität:

Die Wettbewerbsintensität ist der Grad des vorherrschenden Wettbewerbs zwischen den Wettbewerbern. Einfluss darauf haben die Anzahl der Wettbewerber, deren Heterogenität, die Spezifikation der Marktsegmente und das Marktwachstum. Jeder dieser vier Aspekte führt zu einer Verschärfung der Wettbewerbsintensität, dadurch werden die Herausforderungen auf den Arbeitsmarkt erhöht.

Nun folgt die Bestimmung der strategischen Situation: Hierbei werden die Herausforderungen im Arbeitsmarktsegment Akquisitionskraft im Unternehmen gegenüber gestellt. Akquisitionskraft ist die akquisatorische Güte des Unternehmens. Diese drückt sich in der Bekanntheit und der Wahrnehmung des Arbeitgebers aus.

Unternehmensimage

Als einen weiteren Punkt ist das individuelle Unternehmensimage und das individuelle Arbeiterimage zu nennen. Besonders das individuelle Arbeiterimage lässt sich aus der Sicht des Personalmanagements positiv beeinflussen. Nützliche Herangehensweisen sind hierbei das Angebot an Aufstiegschancen, die Höhe der Vergütung, angebotene Sozialleistungen und ansprechende Führungsstiele. All diese Punkte hängen maßgeblich mit der Personalbeschaffung zusammen und können zu einem größeren Unternehmenserfolg führen. Die Personalbeschaffung bildet also einen wichtigen Bestandteil des Employer Branding.

5 Personalführung

Die Personalführung ist ebenfalls ein wichtiger Bestandteil des Personalmanagements und verfolgt das Ziel, Mitarbeiter in verschiedenste Aufgaben eines Unternehmens einzubinden. Zur Personalführung gehören die Bereiche Personalentwicklung und Personalplanung. Die Personalentwicklung beschäftigt sich hierbei mit der „Weiterentwicklung“ der Mitarbeiter in einem Unternehmen: „Die Personalentwicklung umfasst alle Maßnahmen zur Erhaltung und Verbesserung der Qualifikation von Mitarbeitern.“6

Die Personalentwicklung umfasst demnach die Bereiche Personalbildung, Personalförderung und Organisationsentwicklung.

Ziele aus Sicht des Unternehmens sind hierbei:

- langfristige Sicherung von Fach- und Führungskräften
- Ermittlung von Nachwuchskräften/ Führungspotenzials
- Förderung von Fach,- Management,- Sozialkompetenz des Nachwuchses
- Gewinn von Nachwuchskräften aus den eigenen Reihen
- Personalverwaltung (Personalbeschaffung, Personaleinsatz, Personalmanagement)
- Diagnose und Änderung von Fehlbesetzungen
- Verbesserung der innerbetrieblichen Kooperation und Kommunikation
- Senkung der Fluktuation7

[...]


1 Deutsche Employer Branding Akademie (2006) : Definition von Employer Branding)

2 https://wirtschaftslexikon.gabler.de/definition/unique-selling-proposition-usp-50075 (letzter Aufruf: 23.07.2019)

3 Olfert,Personalwirtschaft,S.101

4 https://www.jobambition.de/leitfaden-employer-branding/ (letzter Aufruf 24.08.2019)

5 Vgl. Kienbaum, Visionäres Personalmanagement, S. 344

6 Olfert,Personalwirtschaft,S.383

7 Vgl. Olfert, Personalwirtschaft, S.383

Ende der Leseprobe aus 12 Seiten

Details

Titel
Employer Branding und Corporate Identity im Personalmanagement. Verbesserungsvorschläge für die Personalführung in der Sport- und Eventbranche anhand eines Beispielunternehmens
Hochschule
Steinbeis-Hochschule Berlin
Note
1,5
Autor
Jahr
2020
Seiten
12
Katalognummer
V584792
ISBN (eBook)
9783346219879
ISBN (Buch)
9783346219886
Sprache
Deutsch
Schlagworte
BWL, Personalmanagement, Sportmanagement, Eventmanagement, Eventagentur, Sportagentur, Betriebswirtschaftslehre, Betriebswirtschaft, Studium, Hausarbeit, Diplom, Personal, Management, Organisation, Mitarbeiter, Mitarbeiterführung
Arbeit zitieren
Paul Dietrich (Autor), 2020, Employer Branding und Corporate Identity im Personalmanagement. Verbesserungsvorschläge für die Personalführung in der Sport- und Eventbranche anhand eines Beispielunternehmens, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/584792

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