Diversity Management gewinnt seit dem Inkrafttreten des AGG auch in Deutschland an Bedeutung. In den USA ist es eines der führenden Managementkonzepte. Die Arbeit gibt einen Überblick über Chancen und Risiken sowie Implementierung und Instrumente des Diversity Management. Zudem wird erörtert, welche Anpassungen der Instrumente in deutschen gegenüber amerikanischen Unternehmen nötig sind. Hierzu wurde ein Großteil der relevanten amerikanischen und deutschen Literatur bearbeitet. Dichter Text - kleine Schrift (Anm.d.Red.)
Inhaltsverzeichnis der Arbeit
1. Einleitung
2. Grundlegende Definitionen
2.1 Diversity
2.2 Diversity Management
3. Chancen und Risiken durch Diversity Management
3.1 Chancen durch Diversity Management
3.2 Risiken durch Diversity Management
4. Die Ausgangslage: USA und Deutschland im Vergleich
5. Die Implementierung von Diversity Management
5.1 Das Diversity-Audit: Feststellen der Ausgangslage
5.2 Die strategische Planung des Diversity Management
5.3 Die Organisation und Budgetierung von Diversity Management
5.4 Die Top-down und Bottom-Up-Implementierung
5.4.1 Die Top-down-Implementierung
5.4.2 Die Bottom-up-Implementierung
5.5 Diversity-Trainings
5.6 Diversity Mainstreaming
5.6.1 Personalauf- und -abbau
5.6.2 Personalerhaltung und Arbeits- und Aufgabengestaltung
5.7 Das Controlling von Diversity Management
6. Fazit und Ausblick
Zielsetzung & Themen der Arbeit
Das primäre Ziel dieser Seminararbeit ist die Untersuchung der Übertragbarkeit amerikanischer Diversity-Management-Konzepte auf deutsche privatwirtschaftliche Unternehmen unter Berücksichtigung kultureller Unterschiede und spezifischer Rahmenbedingungen. Es wird analysiert, inwieweit Diversity als Wettbewerbsvorteil genutzt werden kann und welche Anpassungen in der Implementierungspraxis notwendig sind.
- Vergleichende Analyse der Ausgangslage in den USA und Deutschland.
- Evaluation von Chancen und Risiken durch Diversity Management.
- Identifikation kritischer Erfolgsfaktoren für die Implementierung.
- Diskussion notwendiger Instrumente der Personalsteuerung und -entwicklung.
- Ansätze für ein effektives Controlling von Diversity-Initiativen.
Auszug aus dem Buch
3.1 Chancen durch Diversity Management
Eine oberflächliche Betrachtung des DiM-Gedankens lässt zunächst den Schluss zu, dass das Konzept aus moralischen Gründen entwickelt wurde. Schließlich bemüht es sich um die Gleichberechtigung und Chancengleichheit aller Mitarbeiter, den Abbau von Vorurteilen und Diskriminierungen und die Wertschätzung aller Mitarbeiter.
Auch die umfassenden Anti-Diskriminierungsgesetze der USA lassen den Schluss zu, dass DiM dort deswegen so verbreitet ist und sich aufgrund des neuen deutschen Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes auch bei uns ausbreiten wird. Die Hauptmotivation der Unternehmen, DiM umzusetzen, liegt aber nicht im moralischen oder rechtlichen Bereich. Vielmehr sprechen ökonomische Überlegungen (Business Case) dafür, DiM zu implementieren.
Unternehmensexterne Vorteile durch DiM werden vor allem in den Bereichen Marketing, Öffentlichkeitsarbeit, Personalbeschaffung und Shareholder Value gesehen. Der Bereich Öffentlichkeitsarbeit beeinflusst die Personalbeschaffungs- und Marketingbemühungen: „Just as people, especially women and racioethnic minorities, may prefer to work for an employer who values diversity, they may also prefer to buy from such organizations.” (Cox & Blake, 1991, p.49)
Im Bereich Marketing geht man davon aus, dass vielfältige Mitarbeiter vielfältige Kundenbedürfnisse besser verstehen und daher auch besser befriedigen können. Die Erschließung neuer Marktsegmente im In- und Ausland, höhere Kundennähe und –zufriedenheit rechtfertigen umfangreiche Investitionen (Cox & Blake, 1991). Es wird angenommen, dass Unternehmen, die intern Multikulturalität leben, die kulturellen Herausforderungen einer Internationalisierung einfacher bewältigen können als solche, die dies nicht tun (Krell, 1999).
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Arbeit führt in das Konzept des Diversity Management ein und erläutert die Relevanz der Untersuchung für den deutschen Kontext vor dem Hintergrund von Globalisierung und demografischem Wandel.
2. Grundlegende Definitionen: Hier werden die Begriffe Diversity und Diversity Management differenziert und theoretisch verortet, um eine gemeinsame Basis für die weiteren Analysen zu schaffen.
3. Chancen und Risiken durch Diversity Management: Das Kapitel beleuchtet sowohl die ökonomischen Vorteile (Business Case) als auch die potenziellen Konfliktfelder und Barrieren bei der Einführung.
4. Die Ausgangslage: USA und Deutschland im Vergleich: Es wird analysiert, warum die Bevölkerungsstrukturen und rechtlichen Rahmenbedingungen in beiden Ländern eine unterschiedliche Herangehensweise erfordern.
5. Die Implementierung von Diversity Management: Dieser umfangreiche Hauptteil stellt praxisnahe Instrumente vom Audit über Trainings bis hin zum Controlling vor, die für die Umsetzung in Unternehmen essenziell sind.
6. Fazit und Ausblick: Zusammenfassend wird festgehalten, dass eine direkte Übernahme US-amerikanischer Methoden zwar möglich ist, jedoch eine tiefgehende Anpassung an die spezifischen kulturellen Gegebenheiten in Deutschland zwingend erforderlich bleibt.
Schlüsselwörter
Diversity Management, Unternehmenskultur, Personalführung, Chancengleichheit, Business Case, Implementierung, Diversity-Audit, interkulturelle Kompetenz, Personalbeschaffung, Controlling, Demografischer Wandel, Diskriminierung, Wettbewerbsvorteil, Arbeitsorganisation, Deutschland.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht das Managementkonzept "Diversity Management" und dessen Anwendung in privatwirtschaftlichen Unternehmen unter dem Aspekt, ob es als Wettbewerbsvorteil genutzt werden kann.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Im Fokus stehen die theoretischen Grundlagen, der Vergleich zwischen den USA und Deutschland, Implementierungsinstrumente wie Trainings oder Audits sowie die Messbarkeit des Erfolgs.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Es wird der Frage nachgegangen, wie DiM in Deutschland implementiert werden kann und inwiefern amerikanische Methoden angepasst werden müssen, um erfolgreich zu sein.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine theoretische Literaturanalyse und eine vergleichende Untersuchung, die Best-Practice-Beispiele und Studien als Grundlage nutzt.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil befasst sich detailliert mit den Phasen der Implementierung: vom Diversity-Audit über die strategische Planung bis hin zu konkreten Maßnahmen in der Personalentwicklung und einem Controlling-Konzept.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Diversity Management, Business Case, Implementierung, interkulturelle Vielfalt, Personalpolitik und Chancengleichheit.
Warum ist eine direkte Übernahme amerikanischer Methoden schwierig?
Aufgrund der unterschiedlichen Bevölkerungsstrukturen, der rechtlichen Rahmenbedingungen (z.B. AGG) und der historisch gewachsenen Organisationskulturen in Deutschland ist eine kontextspezifische Anpassung notwendig.
Welche Rolle spielt das Diversity-Audit?
Das Audit dient als notwendige Bestandsaufnahme der Ausgangslage, um den konkreten Bedarf für Maßnahmen zu ermitteln und Ziele objektiv festzulegen.
Kann der Erfolg von Diversity Management gemessen werden?
Ja, jedoch ist die Messung komplex, da Erfolge durch viele Faktoren beeinflusst werden. Die Autorin diskutiert hierfür verschiedene Modelle wie das Fünf-Level-Modell oder die Integration in die Balanced Score Card.
- Quote paper
- Christin Weißenborn (Author), 2006, Diversity Management. Chancen und Risiken in deutschen Unternehmen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/66896
