Die Funktionsweise von Coaching unter Berücksichtigung der Effizienz

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1. Einleitung

2. Grundsätzliches
2.1 Begriffliche Definition
2.2 Zielsetzungen des Coachings
2.3 Funktionen des Coachings

3. Die Anforderungen an den Coach
3.1 Fachliche Kompetenz des Coach
3.2 Persönliche Kompetenz des Coach
3.3 Konzeptionelle Kompetenz des Coachs

4. Coaching-Settings
4.1 Unternehmensinternes Coaching
4.2 Unternehmensexternes Coaching
4.3 Einzel-Coaching
4.4 Gruppen-Coaching

5. Verwandte Konzepte des Coachings
5.1 Supervision
5.2 Psychotherapie
5.3 Mentoring

6. Typische Phasen eines Coaching-Prozesses
6.1 Einstiegs- und Kontaktphase
6.2 Vereinbarungs- und Kontraktphase
6.3 Der Coaching-Termin
6.4 Lösungswege und Interventionen erarbeiten
6.5 Erfolgskontrolle, Evaluation und Abschluss des Coachings

7. Fazit

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1:

Musterveränderungen im Coaching

Abbildung 2:

Die Struktur eines integrativen Handlungsmodells nach Herzog

Abbildung 3:

Art des Coachs und mögliche Settings

Abbildung 4:

Gemeinsamkeiten und Unterschiede zwischen Coaching und Supervision

Abbildung 5:

Gemeinsamkeiten und Unterschiede zwischen Coaching und Psychotherapie

Abbildung 6:

Gemeinsamkeiten und Unterschiede zwischen Coaching und Mentoring

Abbildung 7:

Der schematische Ablauf eines Coaching-Prozesses

Abbildung 8:

Die Eigenschaften eines guten Ziels (nach Herzog)

1. Einleitung

Seit Mitte der 80er Jahre wird im deutschen Sprachraum das Coaching, als Instrument der Personalentwicklung im Wirtschafts-, Industrie- und Verwaltungsbereich, angeboten und nimmt seitdem einen immer größeren Stellenwert ein^[1]. Diese gewachsene Bedeutung ist auf die geänderte Situation in den Unternehmen zurückzuführen. Der Druck, welcher auf den Unternehmen und den Mitarbeitern lastet ist in den letzten Jahren stark gestiegen und wird auch zukünftig weiter steigen.

Zum einen setzen sich die Mitarbeiter, was ihre Leistung betrifft, selbst unter Druck und zum anderen wird dieser Druck vom Umfeld gemacht: Märkte, Technik, Organisation, Gesellschaft und gesetzliche Rahmenbedingungen verändern sich ständig, Aufgaben werden komplexer mit Auswirkungen nach innen und die Ausbildung der Mitarbeiter ist viel besser geworden^[2]. In dieser Situation, welche auch als Umbruch bezeichnet werden kann, benötigen die Unternehmen Unterstützung, um ihre Potenziale vollständig ausschöpfen zu können.

Die benötigte Unterstützung wird in vielen Fällen von einem professionellen Coach geliefert. Im Rahmen des Coaching wird eine intensive Beratungsbeziehung zwischen Coach und Gecoachten (Klienten) eingegangen. Mittelpunkt des Coachings ist demnach eine individualisierte Beratung.

Auf welche Art und Weise eine solche Beratung funktioniert und unter welchen Umständen diese als effizient bezeichnet werden kann, soll die folgende Hausarbeit mit dem Titel „Die Funktionsweise von Coaching unter Berücksichtigung der Effizienz“ darlegen.

Beginnen wird diese Ausarbeitung mit der Darstellung grundsätzlicher Aussagen zum Coaching. D.h. es wird zunächst eine begriffliche Definition vorgenommen und die Ziele und Funktionen dieses Instruments der Personalentwicklung werden vorgestellt. Diese grundsätzliche Darstellung des Coaching-Begriffs stellt sich im Rahmen dieser Hausarbeit als unumgänglich dar, weil mittlerweile jede Form von Training oder Unterricht als Coaching bezeichnet wird. Das dies keinesfalls der Fall sein darf, soll mit einer klaren Definition vorab im Abschnitt Grundsätzliches geklärt und auch im Laufe der Hausarbeit wiederholt verdeutlicht werden.

Nachdem der Punkt Grundsätzliches abgehandelt wurde werden im Folgenden die Anforderungen an einen effizienten Coach vorgestellt und in fachliche, persönliche und konzeptionelle Anforderungen unterteilt. Im Anschluss an diese Darstellung wird auf die verschiedenen Coaching-Settings eingegangen. Anhand dieses Abschnitts werden sowohl die Unterschiede der verschiedenen Settings dargestellt und es wird verdeutlicht, unter welchen Umständen die vorgestellten Settings ein effizientes Coaching gewährleisten.

Da das Coaching, als eine individualisierte Beratungsbeziehung, mit verschiedenen Konzepten durchaus Übereinstimmungen und Ähnlichkeiten aufweist, wird im darauffolgenden Abschnitt der Hausarbeit auf eben diese verwandten Konzepte eingegangen. Wichtig hierbei ist, dass eine klare Abgrenzung zum Coaching geschaffen wird und auf diesem Wege Verwechselungen vorgebeugt werden soll. Um dies zu gewährleisten werden bezüglich der verwandten Konzepte sowohl die Übereinstimmungen, als auch die Unterschiede zum Coaching aufgeführt.

Der letzte Abschnitt der Hausarbeit wird sich mit dem eigentlichen Ablauf des Coaching-Prozesses beschäftigen. Im Zuge dieser Beschreibung wird nur auf das Einzel-Coachings eingegangen, da dies das gängigste Art –also das populärste Setting- des Coachings ist.

Auch in diesem Abschnitt der Hausarbeit wird herausgestellt werden, welche Voraussetzungen gegeben sein müssen, um ein effizientes Coaching zu gewährleisten.

In einem abschließenden Fazit werden dann die wichtigsten Erkenntnisse dieser Hausarbeit nochmals zusammenfassend dargestellt.

2. Grundsätzliches

In diesem Abschnitt der Hausarbeit wird zunächst eine Definition des Coaching Begriffs vorgenommen. Im Anschluss an die Definition werden die Zielsetzungen von Coaching näher betrachtet und die Funktionen werden vorgestellt.

2.1 Begriffliche Definition

Der Begriff Coaching kommt ursprünglich aus dem Sport und gelangte durch seine immer größere Bedeutung zu einer gewissen Popularität, die bis heute ungebrochen ist. Im Bereich des Sports wird der Begriff schon seit längerem verwendet und umschreibt die Beratung, Betreuung und Motivation von Leistungssportlern vor, während und nach dem Wettkampf^[3]. Der Erfolg der Sportler wird hierbei zu einem großen Teil der Kompetenz des Coachs zugerechnet.

Mittlerweile wird dem Coaching jedoch eine sehr viel weitreichendere Bedeutung zugesprochen und als eine bestimmte Form der Unterstützung von Mitarbeitern (vorwiegend von Führungskräften) angesehen.

Unter dem Begriff Coaching kann demnach eine Kombination aus individueller, unterstützender Problembewältigung und persönlicher Beratung auf Prozessebene für unterschiedliche berufliche und private Anliegen verstanden werden. Ein Grundziel des Coachings ist –hier besteht allgemein ein breiter Konsens- die Hilfe zur Selbsthilfe und zur Selbstverantwortung^[4].

Wie auch im Bereich des Sports, nimmt der Coach also die Rolle des Beraters an der Seite des Klienten ein und hilft ihm, in seinem Arbeitsalltag besser zurecht zu kommen und die Herausforderungen, welche sich ihm stellen, besser anzunehmen. Allerdings darf nicht die Annahme getroffen werden, dass der Coach allwissend und fehlerfrei ist –der Coach bewältigt nicht die Probleme des Klienten, sondern er hilft ihm bei der Problembewältigung. Dies bedeutet, dass kein aktiver Eingriff seitens des Coachs in das Geschehen stattfindet –er steht seinem Klienten lediglich beratend und unterstützend zur Seite. Der Coach versucht dabei, Prozesse so zu steuern, dass der Gecoachte seine Ressourcen bestmöglich zu nutzen lernt. Auf diese Weise können neue Wahlmöglichkeiten erkannt und genutzt werden. Ziel eines Coachings ist es somit immer, Wahrnehmung, Erleben und Verhalten des Gecoachten zu verbessern bzw. zu erweitern^[5]. Um diese Verbesserung, bzw. Erweiterung zu gewährleisten, müssen Coach und Klient eine vertrauliche Beratungsbeziehung eingehen. Diese vertrauliche Beziehung ist die Basis jeglicher, kooperativer Zusammenarbeit.

Coaching lässt sich demzufolge als ein wechselseitiger Verlauf beschreiben, in welchem der Coach dem Gecoachten bei der Bewältigung seiner Probleme als neutraler Berater zur Seite steht.

2.2 Zielsetzungen des Coachings

Coaching ist kein Modename, sondern vielmehr eine Philosophie, die in alltäglichen Aktivitäten erfolgt und umgesetzt wird. Ziel ist die natürliche Entwicklung des Einzelnen, oder auch der interaktiven Arbeitsgruppe, um individuelle Potenziale zu fördern und hemmende Barrieren sowie Defizite abzubauen^[6].

Gutes Coaching erfüllt zwei wesentliche Erfordernisse: erstens das Training von Erfolgsstrategien und die Stabilisierung vorhandener Fähigkeiten und zweitens die gezielte Förderung der aktiven Persönlichkeit^[7]. Dem Klienten muss demnach bewusst gemacht werden, welche seine Stärken und Schwächen sind und darüber hinaus muss er erkennen, in welchen Bereichen er Potenziale aufweist. Aufbauend auf diesen Erkenntnissen kann das generelle Ziel des Coachings –die Veränderung von Deutungs- und Handlungsmustern- erreicht werden. Diese Veränderungen werden in drei Kategorien vollzogen:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1: Musterveränderungen im Coaching^[8]

Allerdings muss es nicht zwangsläufig Ziel des Coachings sein, Schwächen des Mitarbeiters zu beseitigen. Vielmehr sollten Schwächen in Stärken umgewandelt werden. Diese Umwandlung hat i.d.R. positive Auswirkungen auf die Leistungen des Mitarbeiters zur Folge und führt zu einer besseren Wahrnehmung der Rolle im Unternehmen.

Inhaltlich kann bezüglich der Zielsetzung von Coaching zwischen der Steigerung der beruflichen Effizienz und Steigerung der Humanität im Beruf unterschieden werden.

Unter beruflicher Kompetenz wird die Existenz technischer, konzeptioneller und sozialer Managementkompetenzen verstanden.

Im Zuge der Verbesserung von technischen Managementkompetenzen wird dem Klienten beispielsweise vermittelt, wie sich einzelne Führungsaufgaben sinnvoller und breiter wahrnehmen lassen, wie man besser delegieren kann, wie Gespräche mit unterstellten Mitarbeiters angemessener als bisher anzulegen sind oder was bei der Implementierung von Innovationen zu bedenken ist^[9].

Bezüglich der konzeptionellen Managementkompetenzen wird hingegen die Flexibilisierung von Wahrnehmungs- und Denkmustern, bzw. von Strukturierungs- und Verstehensvorgänge im Vordergrund stehen. Die Förderung solcher Qualifikationen muss übrigens oft als Team-Coaching (vgl. Kapitel 4.4 Gruppen-Coaching) angelegt sein, denn die Flexibilisierung konzeptioneller Kompetenzen Einzelner schlägt auf organisatorische Zusammenhänge im Allgemeinen nicht ausreichend durch. Hier ist es vielmehr sinnvoll, dass Personen mit kooperierenden Positionen in einen derartigen Veränderungsprozess gemeinsam eintreten^[10].

Darüber hinaus stellt der Ausbau sozialer Managementkompetenzen einen weiteren wichtigen Aspekt dar. Ziel ist es hierbei, das soziale Gefüge zu verbessern und Abstand von hierarchischen Strukturen zu nehmen. Es stehen z.B. Fragen an, wie sich ein Vorgesetzter Geltung verschafft, wenn ein Mobbing-Prozess, also die systematische Ausgrenzung eines Mitarbeiters, in Gang kommt; oder wie mit einem notorischen Zuspätkommer zu verfahren ist, der ein ganzes System oder ein Teilsystem in Aufruhr bringen vermag^[11].

Neben den o.g. Zielen zur Steigerung der beruflichen Effizienz, soll Coaching die Humanität im Beruf verbessern, wobei dies sowohl die Humanität gegenüber anderen als auch gegenüber der eigenen Person beinhaltet. Humanität gegenüber anderen meint hierbei nicht einfach die Fähigkeit, Mitgefühl gegenüber den Mitarbeitern aufbringen zu können. Vielmehr umfasst dieses Ziel des Coachings, dass die gecoachte Führungskraft voraussichtliche Gefühle von Irritation oder Unbehagen von Organisationsmitgliedern erahnen kann, wenn eine Führungsposition neu zu besetzen ist oder eine Abteilung umstrukturiert werden soll^[12].

Humanität gegenüber sich selbst stellt hingegen die Voraussetzung für ein funktionierendes Selbstmanagement dar. Der Klient muss fähig werden gegenüber seiner eigenen Person Mitgefühl aufzubringen und seine eigenen Stärken, Schwächen und Potenziale zu erkennen.

Damit ist Coaching sowohl Mittel als auch Wesen eines Wandels von Organisations- und Unternehmenskultur. Coaching ist –im Sinne von Effizienz und Humanität- sowohl auf die Steigerung beruflicher Qualifikationen als auch auf die Entfaltung persönlicher Potenziale im Beruf gerichtet^[13]. Ziel ist demzufolge stets die (Wieder-)Herstellung und/oder Verbesserung der Selbstregulierungsfähigkeit des Gecoachten, d.h. der Coach soll sein Gegenüber derart beraten bzw. fördern, dass der Coach letztendlich nicht mehr benötigt wird^[14].

2.3 Funktionen des Coachings

In der Praxis der Personalentwicklung werden der Maßnahme des Coachings, als professionelle Beratung und Bertreuung von Menschen in leitenden Positionen, verschiedene Funktionen zugesprochen.

Diese Funktionen des Coachings lassen sich in die vier Bereiche Veränderungsbegleitung, Hilfe und Heilung, Systempflege und Verbindungslernen unterteilen.

In einer Zeit unvermeidlichen Wandels in fast allen Lebensbereichen ist eine Hauptfunktion von Coaching die Begleitung bei der Veränderung von professionellen Systemen^[15]. Bei der Veränderung von professionelle Systeme kann beispielsweise die Einführung eines neuen Computerprogramms gemeint sein oder auch die Umstrukturierung einer Abteilung. Unternehmen, welche in der heutigen Zeit wettbewerbsfähig bleiben wollen, unterliegen ununterbrochen dem Zwang der Anpassung und somit verändern sich auch die Anforderungen an die Mitarbeiter der Unternehmen nahezu pausenlos. Ständig neue Anforderungen und veränderte Arbeitsabläufe fordern Führungskräfte in einem hohen Maße und teilweise sind die Mitarbeiter leitender Positionen schlicht überfordert.

Coaching nimmt in dieser Situation die Funktion der Veränderungsbegleitung ein und verhilft den entsprechenden Mitarbeitern dazu, die immer neuen Anforderungen zu bewältigen.

Eine weitere Funktion des Coachings ist die Hilfe und Heilung. Unter Hilfe und Heilung wird verstanden, dass Coaching zu „sozialer Heilung“ beitragen kann, indem es dabei hilft, dass auch in beschädigten mikrosozialen Systemen –wie zerstrittenen Teams, gekränkten Arbeitsbeziehungen, angeschlagenen Organisationen- zusammenwachsen kann, was zusammengehört^[16]. Coaching soll hierbei die Stabilität in dem entsprechenden Unternehmen fördern und Schadensphänomene, wie beispielsweise Mobbing, eliminieren. Coaching trägt also dazu bei, die Funktionsfähigkeit der Organisation wieder vollkommen herzustellen.

Neben der Hilfe und Heilung ist die Systempflege eine weitere, wichtige Funktion des Coachings. Bei der Verbindung von Humanitäts- und Effizienzaspekten stehen Förderung und Erhalt von Sozial- und Systemkompetenz im Vordergrund^[17]. Der Coach ist hierbei der neutrale Betrachter, welcher die Organisation von einem objektiven Standpunkt aus betrachtet. Die Objektivität und Neutralität des Coachs ermöglicht, dass Interaktionen, Handlungsweisen und Routinen des Systems wahrgenommen werden können, die der Betriebsblindheit zum Opfer gefallen sind^[18].

Die letzte Funktion des Coachings, welche an dieser Stelle angesprochen werden soll, ist das sogenannte Verbindungslernen. Unter Verbindungslernen wird die Wiederaufnahme von verlorengegangenen Verbindungen verstanden, welche auch „missing links“ genannt werden. Beispielsweise kann die Verbindung zwischen den Mitarbeitern und dem Unternehmen verloren gegangen sein oder auch die von Theorie und Praxis.

Mit Hilfe von Coaching sollen die verlorengegangenen Verbindungen wieder zusammen gefügt werden. Indem es „logisches Denken, sprachliches Geschick, Selbstreflexion, bildliche Vorstellungskraft, zwischenmenschliches Verständnis, musikalisches Empfinden, Bewegungsintelligenz und die Einsicht naturgesetzliche Prinzipien verbindet, kann es Lernprozesse beschleunigen und vertiefen^[19].

3. Die Anforderungen an den Coach

Die Anforderungen an einen Coach sind vielseitig und so ist es nur allzu verständlich, dass Talent allein niemals ausreicht, um ein guter Coach zu sein. Auch die Teilnahme an einem Seminar wird in den meisten Fällen nicht ausreichen, da die Anforderungen eine sehr hohe Komplexität aufweisen.

Dies wird an dem folgenden Zitat von Baisch (1988) deutlich: „So verfügt der Super-Coach über das emotionale Verständnis der Ehefrau, versteht aber eine Menge vom Berufsleben, kennt als Führungskraft das Leben im Unternehmensdschungel mit seinen Spielregeln und Zwängen, besitzt therapeutische Kompetenz, ohne sich aber wie ein Psychotherapeut zu verhalten. Er besitzt die innere Einstellung eines zum Sieg entschlossenen Leistungssportlers und weiß, dass es außer der Arbeit auch noch andere Werte gibt“.^[20]

Ein guter Coach muss nach Baisch also über ein enormes Fachwissen verfügen und ein hohes Maß an persönlicher Kompetenz aufweisen. Ein Coach darf seinen Klienten nicht belehren, sondern er soll ihm beim Lernen behilflich sein. Coaching soll demnach eine Maßnahme der Personalentwicklung sein, welche sich perfekt auf den einzelnen zuschneiden lässt und eine Unterstützung für „Freud und Leid im Beruf“ darstellt^[21].

Als problematisch stellt sich die Tatsache dar, dass jemand der sich „Coach“ nennen darf, dafür keinerlei formale Qualifikationen nachweisen muss und sich somit jede Person als Coach bezeichnen darf, ohne gegen rechtliche oder sonstige Bestimmungen zu verstoßen^[22]. Demzufolge existieren lediglich Empfehlungen, welche Ausbildungswege ein potentieller Coach gehen sollte.

3.1 Fachliche Kompetenz des Coach

Bezüglich der fachlichen Kompetenz sollte ein guter Coach sowohl über psychologisches, als auch über (betriebs-) wirtschaftliches Fachwissen verfügen, um seinen Klienten optimal unterstützen zu können.

Beispiele für psychologischen Qualifikationen des Coachs:

- Kenntnisse der Organisationspsychologie und der klinischen Psychologie bezüglich Menschen und Gruppen

z.B.: Verhalten und Prozesse in Organisationen und Gruppen (Gruppendynamik)

- Erfahrungen mit psychotherapeutischen Interventionen möglichst mehrerer Richtungen

z.B.: Gestalttherapie und Gesprächspsychotherapie

- Soziale Kompetenz im Umgang mit anderen Personen

Beispiele für (betriebs-) wirtschaftlichen Qualifikation des Coachs:

- Erfahrungen mit (betriebs-) wirtschaftlichen Instrumenten
- Kenntnisse bezüglich gängiger Führungskonzepte
- Kenntnisse bezüglich des betrieblichen Umfeldes und seiner Funktionsträger (Betriebsleiter, Personalchefs, Gewerkschaftsfunktionäre, usw.)

Neben dem o.g. Fachwissen besteht die Notwendigkeit, dass ein guter Coach über eine gewisse Feldkompetenz verfügt und prozessorientiert handelt. Die Existenz ausreichender Feldkompetenz verhilft dem Coach zum Beziehungsaufbau und zur Akzeptanz von Seiten des Klienten, wobei es jedoch nicht zu einer Überbewertung kommen darf. Coaching bleibt eine Beratung, die aufgrund der Kombination von Prozessorientierung und Feldkompetenz erfolgreich ist^[23].

3.2 Persönliche Kompetenz des Coach

Neben der fachlichen Kompetenz, welche sich auf psychologisches und (betriebs-) wirtschaftliches Fachwissen erstreckt, muss ein guter Coach über persönliche Kompetenzen verfügen. Der gute Coach muss wissen, wie er sein Fachwissen anwendet und darüber hinaus muss er die Fähigkeit zur Selbstreflexion inne haben. Genau diese Fähigkeit zur Selbstreflexion kann nicht allein im Rahmen herkömmlicher Ausbildung erlernt werden. Vielmehr bedarf es dazu entsprechender persönlicher (lebens-) Erfahrungen und der grundlegenden Fähigkeit sich realistisch und selbstkritisch einschätzen zu können^[24].

Beispiele für persönliche Kompetenzen des Coachs:

- Selbst- und Lebenserfahrung
- Mehrjährige, umfassende Beratungserfahrung
- Fähigkeit, zuhören zu können
- Flexibilität im Inhalt
- Kritische Loyalität gegenüber dem Klienten
- Diskretion, absolute Verschwiegenheit bezüglich der Inhalte des Coachings
- Fähigkeit zur Selbstreflexion

[...]

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^[1] vgl. Rauen, C.: Coaching, 1. Auflage, Göttingen (1999), S. 19

^[2] vgl. Donnert, R.: Coaching die neue Form der Mitarbeiterführung, 1. Auflage, Würzburg (1998), S. 17

^[3] vgl. Rauen, C.: Coaching, 1. Auflage, Göttingen (1999), S. 21

^[4] vgl. Rauen, C.: Handbuch Coaching, Auflage 1, Göttingen (2000), S. 42

^[5] vgl. Rauen, C.: Handbuch Coaching, Auflage 1, Göttingen (2000), S. 42

^[6] vgl. Niermeyer, R.: Coaching sich und andere zum erfolg führen, Auflage 3, München (2003), S. 9

^[7] vgl. Fallner, H.; Pohl, M.: Coaching mit System, Auflage 1, Opladen (2001), S. 27

^[8] vgl. Fallner, H.; Pohl, M.: Coaching mit System, Auflage 1, Opladen (2001), S. 29

^[9] vgl. Schreyögg, A.: Coaching, Auflage 1, Frankfurt (2003), S. 157

^[10] vgl. Schreyögg, A.: Coaching, Auflage 1, Frankfurt (2003), S. 159

^[11] vgl. Schreyögg, A.: Coaching, Auflage 1, Frankfurt (2003), S. 161

^[12] vgl. Schreyögg, A.: Coaching, Auflage 1, Frankfurt (2003), S. 164

^[13] vgl. Fallner, H.; Pohl, M.: Coaching mit System, Auflage 1, Opladen (2001), S. 30

^[14] vgl. Rauen, C.: Handbuch Coaching, Auflage 1, Göttingen (2000), S. 43

^[15] vgl. Fallner, H.; Pohl, M.: Coaching mit System, Auflage 1, Opladen (2001), S. 32

^[16] vgl. Fallner, H.; Pohl, M.: Coaching mit System, Auflage 1, Opladen (2001), S. 34

^[17] vgl. Fallner, H.; Pohl, M.: Coaching mit System, Auflage 1, Opladen (2001), S. 32

^[18] vgl. Fallner, H.; Pohl, M.: Coaching mit System, Auflage 1, Opladen (2001), S. 32

^[19] vgl. Fallner, H.; Pohl, M.: Coaching mit System, Auflage 1, Opladen (2001), S. 35

^[20] vgl. Rauen, C.: Coaching, Auflage 1, Göttingen (1999) , S. 147

^[21] vgl. Fallner, H.; Pohl, M.: Coaching mit System, Auflage 1, Opladen (2001), S. 27

^[22] vgl. Rauen, C.: Coaching, Auflage 1, Göttingen (1999) , S. 153

^[23] vgl. Rauen, C.: Coaching, Auflage 1, Göttingen (1999) , S. 149

^[24] vgl. Rauen, C.: Coaching, Auflage 1, Göttingen (1999) , S. 149