Im Rahmen der Hausarbeit sollen die Besonderheiten diskutiert werden, die Unternehmen bei der Entsendung von Führungskräften mit Familie in ausländische Tochtergesellschaften beachten müssen. Eine weitere Zielstellung der Arbeit besteht darin, mögliche Lösungsansätze aufzuzeigen, um sowohl die Ziele des Unternehmens als auch des Mitarbeiters, die mit der Auslandsentsendung angestrebt werden, zu erreichen. Dabei soll dargelegt werden, wie der Prozess der Auslandsentsendung unter Berücksichtigung der besonderen Situation von Führungskräften mit Familien gestaltet werden sollte, um möglichst effizient und wirkungsvoll die Ziele der multinationalen
Unternehmung zu realisieren. Der Fokus der Hausarbeit soll sich hierbei auf die Personalauswahl, die Vorbereitung auf den Auslandseinsatz, die Betreuung während der Auslandsentsendung sowie die sich anschließende Reintegration in das Stammhaus nach Beendigung des Auslandsaufenthaltes erstrecken.
Inhaltsverzeichnis
1 Einführung in die Problemstellung
2 Klärung begrifflicher Grundlagen
2.1 Globalisierung
2.2 Unternehmenskultur und Internationalisierung
2.3 Besetzungsstrategien
2.4 Ziele der betrieblichen Entsendepolitik
2.5 Entsendungsmotive von Mitarbeitern
3 Internationale Personalauswahl von Führungskräften mit Familie
3.1 Anforderungsprofile der zu entsendenden Führungskräfte
3.2 Auswahlverfahren
3.3 Problemfelder der internationalen Personalauswahl
4 Vorbereitung der zu entsendenden Führungskräfte
4.1 Vorbereitungsprogramm für den Auslandseinsatz
4.2 Problemfelder der Vorbereitung auf die Auslandsentsendung
5 Einsatzphase im Ausland
5.1 Betreuung der Führungskräfte und ihrer Familien im Ausland
5.2 Probleme bei der Betreuung im Ausland
6 Ende des Auslandseinsatzes und Reintegration
6.1 Phasen der Reintegration
6.2 Probleme bei der Reintegration
7 Zusammenfassung und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die Herausforderungen multinationaler Unternehmen bei der Entsendung von Führungskräften mit Familie in ausländische Tochtergesellschaften. Ziel ist es, Lösungsansätze aufzuzeigen, um den Prozess der Auslandsentsendung unter Berücksichtigung der spezifischen familiären Situation effizient und zielgerichtet zu gestalten.
- Strategien zur internationalen Personalauswahl
- Bedeutung von Unternehmenskultur bei der Internationalisierung
- Effektive Vorbereitungsprogramme für Entsandte und deren Familien
- Betreuung während des Auslandseinsatzes
- Prozess der Reintegration nach Beendigung des Einsatzes
Auszug aus dem Buch
3.3 Problemfelder der internationalen Personalauswahl
Eine qualifizierte Personalauswahl ist ein grundlegender Erfolgsfaktor eines Unternehmens. Es ist zu berücksichtigen, dass im Falle einer Fehlbesetzung Folgekosten in beträchtlicher Höhe entstehen (vgl. Steinmann/Schreyögg 2005, 761). Dies zeigt, dass diese Phase von dem internationalen Personalmanagement sehr gut vorbereitet und die Auswahl gut überlegt sein muss. Führungskräfte und ihre Familien müssen für längere Auslandsaufenthalte die entscheidenden Anforderungen mitbringen, damit sie ihre Aufgaben gut lösen und die erforderliche interkulturelle Kompetenz erwerben können (vgl. Bittner/Reisch 1994, 125).
Neben den Schwierigkeiten, die sich aus den kulturellen Unterschieden zwischen Heimatland und Entsendungsland ergeben, treten noch eine Reihe weiterer Probleme auf, die Konsequenzen für die Organisation des internationalen Personalaustauschs haben. Hierzu zählen vor allem auch die sprachlichen Probleme, die in der Praxis häufig unterschätzt werden. Der Mitarbeiter beherrscht z.B. die englische Sprache, allerdings wird im Einsatzland deutlich, dass der vorhandene Wortschatz in manchen arbeitsrelevanten Bereichen lückenhaft ist. In höheren Managementebenen wird behauptet, dass man die Landessprache nicht können muss, da die internationale Arbeitssprache in diesen Ländern, wie zum Beispiel Japan, Thailand oder auch China, ohnehin Englisch ist. Doch ohne Grundkenntnisse der Landessprache ist es kaum möglich, engere persönliche Beziehungen zu Einheimischen aufzubauen (vgl. Bittner/Reisch 1994, 125f).
Fehlt das parafachliche Hintergrundwissen aus dem Gastland, so führt dies zu einer erhöhten Unsicherheit in vielen alltäglichen Situationen vor Ort, die der Entsandte im Heimatland nicht hätte. Er fühlt sich in seiner Autorität untergraben, wenn er alles nachfragen muss, um keine Entscheidungsfehler zu machen. Beeinträchtigt wird hierbei auch das wichtige Netz sozialer Beziehungen im privaten Umfeld. Solange der Entsandte nicht gerade unter extremen Kontaktschwierigkeiten leidet, wird er unter der Voraussetzung hinreichender Sprachkenntnisse, auch im Ausland neue Kontakte knüpfen (vgl. Bittner/Reisch 1994, 126-136).
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einführung in die Problemstellung: Dieses Kapitel erläutert die zunehmende Notwendigkeit der Internationalisierung von Unternehmen und definiert den Rahmen für die Untersuchung der Auslandsentsendung.
2 Klärung begrifflicher Grundlagen: Hier werden zentrale Konzepte wie Globalisierung, Unternehmenskultur, verschiedene Besetzungsstrategien sowie die Ziele der Entsendepolitik eingeführt.
3 Internationale Personalauswahl von Führungskräften mit Familie: Es werden Anforderungsprofile definiert, Auswahlmethoden analysiert und typische Problemfelder in diesem Prozess identifiziert.
4 Vorbereitung der zu entsendenden Führungskräfte: Dieses Kapitel widmet sich der Bedeutung einer strukturierten Vorbereitung des Mitarbeiters und seiner Familie sowie den Hürden in dieser Phase.
5 Einsatzphase im Ausland: Hier steht die Betreuung der Entsandten während ihres Auslandseinsatzes im Mittelpunkt, wobei die Rolle der Personalabteilung betont wird.
6 Ende des Auslandseinsatzes und Reintegration: Das Kapitel behandelt die Herausforderungen und Phasen der Wiedereingliederung in das Stammhaus nach dem Auslandseinsatz.
7 Zusammenfassung und Ausblick: Diese abschließenden Ausführungen resümieren die Kernpunkte und betonen die steigende Bedeutung von Auslandsentsendungen.
Schlüsselwörter
Internationale Personalauswahl, Entsendungspolitik, Auslandseinsatz, Unternehmenskultur, Globalisierung, Führungskräfte, Personalmanagement, Reintegration, Interkulturelle Kompetenz, Entsendungsziele, Auslandsentsendung, Familienintegration, Personalbetreuung
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt die komplexen Anforderungen an Unternehmen und Mitarbeiter im Rahmen der Entsendung von Führungskräften ins Ausland, insbesondere unter Berücksichtigung der familiären Situation.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Felder sind die Personalauswahl, die Vorbereitung, die Betreuung während des Einsatzes sowie die Reintegration nach der Rückkehr.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, Lösungsansätze aufzuzeigen, wie Unternehmen den Prozess der Auslandsentsendung unter Einbeziehung der Familienbedürfnisse effizienter und erfolgreicher gestalten können.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit stützt sich auf eine fundierte Literaturanalyse und die Auswertung betriebswirtschaftlicher Theorien sowie empirischer Studien zum internationalen Personalmanagement.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil werden der gesamte Prozess der Entsendung – von der strategischen Auswahl über die Vorbereitung und Betreuung bis hin zur Reintegration – in einzelnen Schritten detailliert analysiert.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird maßgeblich durch Begriffe wie Internationale Personalauswahl, Auslandseinsatz, Unternehmenskultur, Familienintegration und Reintegration geprägt.
Welche Rolle spielt die Familie des Entsandten laut der Untersuchung?
Die Familie ist ein entscheidender Erfolgs- oder Misserfolgsfaktor; ihre Integration und das Wohlbefinden der Familienangehörigen sind maßgeblich dafür, ob eine Entsendung vorzeitig abgebrochen wird oder erfolgreich verläuft.
Was sind laut Kapitel 6 die größten Hürden bei der Reintegration?
Die größten Hürden sind ein "Reintegrationsschock", enttäuschte Karriereerwartungen und die wahrgenommene Dequalifizierung, wenn die gewonnenen Erfahrungen im Ausland im Stammhaus nicht gewinnbringend eingesetzt werden können.
- Quote paper
- Hamide, Cigdem Blatz (Author), 2006, Die Besonderheiten für Unternehmen bei der Entsendung von Führungskräften mit Familie in ausländische Tochtergesellschaften, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/83562
