Leistungsstörungen und Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus Sicht des Arbeitsrechtes


Hausarbeit (Hauptseminar), 2020

18 Seiten, Note: 2,0


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

I. Abkürzungsverzeichnis

1. Einleitung

2. Begriff der Kündigung

3. Kündigungsarten
3.1 Die Voraussetzungen einer ordentlichen Kündigung
3.2 Die Voraussetzungen einer außerordentlichen Kündigung
3.3 Die Probleme bei einer Verdachtskündigung
3.4 Die Probleme bei einer Änderungskündigung

4. Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung
4.1 Aufhebungsvertrag

5. Sozialleistungen nach einer Kündigung

6. Fazit

II. Literaturverzeichnis

I. Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1. Einleitung

Führt man im Internet eine Recherche durch, so werden zu dem stets aktuellen Thema „Kündigung“ eines Arbeitsvertrages („Dienstvertrag“, §§ 611 ff. BGB) in etwa 170.000 Einträge bei Google aufgeführt. Das Thema ist somit von besonderem Interesse und führt selten zu positiven Gedankengängen. Unter einer Kündigung ist „die einseitige Erklärung eines Vertragspartners zu verstehen, die darauf gerichtet ist, ein Vertragsverhältnis zu beenden. Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses kann sowohl von Arbeitgeber- als auch von Arbeitnehmerseite erfolgen“ (arbeitsrecht-faq.de, o. J.). In der heutigen Zeit ist nur noch in den wenigsten Fällen festzustellen, dass Vergleiche zwischen Eheschließungen und dem eher sensiblen Thema Kündigung zu einer gemeinsamen Aussage führen: „Bis dass der Tod uns scheidet“. Immer mehr Ehen gehen in kürzester Zeit auseinander, so auch die Arbeitsverträge. Nach einer aktuellen Befragung der Internetseite Statista aus dem Monat November 2017, wechselten 14 Prozent der deutschen Arbeitnehmer noch nie den Job, wobei es im EU-Durchschnitt gerade einmal 13 Prozent waren (statista.de, 2018). Im Arbeitsleben wechselten der Statistik nach 66 Prozent der Arbeitnehmer in Deutschland bis zu fünf Mal ihren Arbeitgeber, wo hingegen es in der EU 60 Prozent waren. Mehr als zehn Mal wechselten in Deutschland 1 Prozent und in der EU 2 Prozent der Arbeitnehmer ihren Arbeitgeber. Betrachtet man sich die Gründe in Deutschland für einen Wechsel des Dienstherren (statista.de: GfK, 978 Befragte Arbeitnehmer, 2018), so gaben 61,6 Prozent der Befragten eine [zu] schlechte Bezahlung, 53,9 Prozent ein [zu] schlechtes Arbeitsklima und mithin 22 Prozent keine mögliche Weiterentwicklung innerhalb des Unternehmens an. Eine weitere Befragung unter 1.020 Onlinenutzern ergab, dass „Stress, Überlastung und Arbeitsdruck für 60,3 Prozent der Befragten ein Kündigungsgrund“ sei (von Rundstedt, November 2017).

Durch eine immer weiter fortschreitende Digitalisierung der Informations- und Kommunikationstechnik, auch bekannt als „Industrie 4.0 - Internet der Dinge“ (bdi.eu, o. V., 2020), kommt eine Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) und des Bundesinstituts für Berufsbildung (BIBB) zu dem Ergebnis, dass „infolge der Digitalisierung bis 2025 [durch Kündigungen] rund 1,3 Millionen Jobs wegfallen werden. Auf längere Sicht seinen ein Fünftel aller Jobs in Deutschland bedroht, sagt die Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung [OECD]“ (spiegel.de, 2019). Es müssen bereits heute entsprechende Maßnahmen eingeleitet werden, um den Prozess der Transformation zur „Industrie 4.0 - Internet der Dinge“ für Arbeitgeber und Arbeitnehmer ohne Verluste durchzuführen. Hier ist insbesondere die Politik weiterhin gefordert.

Die Bundesagentur für Arbeit übernimmt durch das QuaChaG (aus 2018) einen Teil der Kosten für die Weiterqualifizierung der Mitarbeiter - „vorausgesetzt, die Weiterbildung dient dazu, Beschäftigte für die sich wandelnde Arbeitswelt fit zu machen“ (impulse.de, 2019), um den Arbeitnehmer enger an das Unternehmen zu binden und Kündigungen zu vermeiden. An dieser Stelle sei auf die Statistiken der Geschäftsentwicklung des Bundesarbeitsgerichtes (bundesarbeitsgericht.de, 2016) verwiesen, wonach 2016 die Zahl der Eingänge um knapp 3 Prozent angestiegen ist. Insgesamt gingen 2.376 Sachen ein, von denen laut Zuordnung 21,04 Prozent auf Beendigung von Arbeitsverhältnissen fielen.

Auf Grund des Themengebietes ist eine ganzheitliche Betrachtung nicht möglich. Die vorliegende Hausarbeit greift die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus Sicht des Arbeitsrechtes auf. Eingangs wird der Begriff der Kündigung erläutert und definiert. Daraufhin werden die Voraussetzungen der ordentlichen und außerordentlichen Kündigung betrachtet und die Probleme bei einer Verdachtskündigung und einer Änderungskündigung beleuchtet. Anschließend wird die Frage beantwortet, wie ein Arbeitsverhältnis ohne Kündigung enden kann und welche Gesichtspunkte bei einem Aufhebungsvertrag zu beachten sind. Abschließend werden die Sozialleistungen nach einer Kündigung beleuchtet, woraufhin die Hausarbeit mit einem ausführlichen Fazit beendet wird.

2. Begriff der Kündigung

Prof. Dr. Fred Wagner definiert den Begriff der Kündigung als „ein Gestaltungsrecht in Form eines einseitigen Rechtsgeschäfts, mit dem der Ausübende das Ende eines vollzogenen Dauerschuldverhältnisses für die Zukunft herbeiführen will“. Er schreibt weiter, dass „das einseitige Rechtsgeschäft, meist nach Ablauf einer Frist [Anm. d. Verf.: Kündigungsfrist], herbeigeführt werden soll“ (zitiert nach Wagner 2018, s. URL).

§ 623 BGB schreibt fest, dass die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses der Schriftform bedarf. Unwirksamkeit erlangen nach § 125 S. 1 BGB Kündigungen, die nicht schriftlich, sondern elektronisch, beispielsweise per E-Mail, Telefax oder SMS, erfolgen. In diesem Zusammenhang ist zu erwähnen, dass mündliche Kündigungen auf Grund ihrer fehlenden Schriftformerfordernis ebenfalls unwirksam sind. Nach § 126 Abs. 1 BGB ist das Schriftformerfordernis nur gewahrt, wenn „die Urkunde von dem Aussteller eigenhändig durch Namensunterschrift oder mittels notariell beglaubigten Handzeichens unterzeichnet werden“ (§ 126 Abs. 1 BGB). „Als rechtsgestaltende Erklärung muss die Kündigungserklärung hinreichend bestimmt sein. Aus der Erklärung für den Arbeitnehmer muss eindeutig hervorgehen, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis beenden will. Das Wort kündigen muss der Arbeitgeber aber nicht unbedingt benutzen. Ausreichend ist ein klar erkennbarer Beendigungswille. „Weiterhin muss sich aus der Kündigungserklärung eindeutig ergeben, ob das Arbeitsverhältnis zu sofort oder nach Ablauf einer Frist beendet werden soll. Bei Zweifeln wird davon ausgegangen, dass es sich um eine ordentliche Kündigung handelt“ (Kluge, o. J.).

§ 130 Abs. 1 BGB regelt, dass „eine Willenserklärung, die einem anderen gegenüber abzugeben ist, wird, wenn sie in dessen Abwesenheit abgegeben wird, in dem Zeitpunkt wirksam, in welchem sie ihm zugeht. Sie wird nicht wirksam, wenn [...] vorher oder gleichzeitig ein Widerruf zugeht“. Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz bestätigte in einem Urteil vom 10.10.2013 (Az. 10 Sa175/13), dass „die Kündigung ab dem Zeitpunkt des Einwurfes im Briefkasten als zugestellt gilt, und die dreiwöchige Frist für die Einreichung einer Kündigungsschutzklage ab diesem Moment zu laufen beginnt“. Neben der Möglichkeit, die Kündigung per Post zu übermittelt, wären weitere Möglichkeiten beispielsweise die persönliche Übergabe der Kündigung, deren Empfang schriftlich bestätigt wird, die Übergabe der Kündigung durch den Gerichtsvollzieher mittels Postzustellungsurkunde oder die sichere Übergabe der Kündigung durch einen Boten.

Kündigt der Arbeitnehmer, so sollte die Kündigung dem Arbeitgeber persönlich übergeben werden. Ist der Arbeitgeber verhindert, so kann die Kündigung dem Vorgesetzten oder der Personalabteilung übergeben werden. Ein Kündigungsgrund muss hierbei nicht angegeben werden. Allein der Inhalt sollte eindeutig verfasst sein. Hierzu ergeben sich jedoch aus § 22 Abs. 3 BBiG in Bezug auf Auszubildende (z. B. allgemein „Kündigung nach der Probezeit“) und § 9 Abs. 3 MuSchG (z. B. allgemein „Schwangere, Mütter bis zu vier Monate nach der Geburt, Mitarbeiter in Eltern- oder Pflegezeit“) in Bezug auf Gestaltung von Arbeitsbedingungen Ausnahmen, die in dieser Arbeit auf Grund ihres Umfanges nicht weiter ausgeführt werden.

3. Kündigungsarten

Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen haben das Recht auf die Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses. Hierzu unterscheidet das Arbeitsrecht zwei Arten der Kündigung, „die außerordentliche (fristlose) Kündigung und die ordentliche (fristgemäße) Kündigung“ (zitiert nach Andersch, o. J.). Beide Kündigungsarten werden unter Nennung der einzelnen Fristen in dieser Hausarbeit dargelegt. Des Weiteren werden die spezifischen Vor- und Nachteile im Einzelnen näher konkretisiert.

3.1 Die Voraussetzungen einer ordentlichen Kündigung

Es bestehen drei Arten der ordentlichen Kündigung eines Arbeitnehmers. Zum einen ist eine personenbedingte Kündigung möglich, welche voraussetzt, dass „der Arbeitnehmer auf Grund seiner persönlichen Fähigkeiten und Eigenschaften [dauerhaft] nicht in der Lage ist, die von ihm nach dem Arbeitsvertrag geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen“ (Kluge, o. J.), beispielsweise nach endgültigem Verlust des Führerscheins durch Trunkenheit am Steuer. Zum anderen ist eine verhaltensbedingte Kündigung möglich, die damit begründet wird, dass ein erforderliches Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer für die weitere Zusammenarbeit fehlen. Als Beispiel hierfür sei der Diebstahl von Büromaterial oder gar Arbeitszeitbetrug aufzuführen. Nach RA Dr. Kluge besteht bei der verhaltensbedingten Kündigung eine Abgrenzung zur personenbedingten Kündigung. Er schreibt, „einer verhaltensbedingten Kündigung liegt immer ein willensgesteuertes bzw. steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers zugrunde. Die personenbedingte Kündigung beruht dagegen auf einem Verhalten des Arbeitnehmers, dass dieser nicht steuern kann“ (Kluge, o. J.). Final besteht die Möglichkeit einer Kündigung aus betriebsbedingten Gründen. Der Arbeitnehmer ist grundsätzlich durch das KSchG geschützt; dennoch kann „in rechtlich zulässiger Weise ordentlich gekündigt werden, sofern dem Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers ent­gegenstehen, eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses“ unmöglich machen (Hensche, o. J.). Als Beispiel sei hier eine Betriebsstillegung in Folge einer Insolvenz aufgeführt. Wird das KSchG beansprucht, so darf ein Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nur eine „sozial gerechtfertigte“ Kündigung aussprechen. Der Arbeitnehmer kann nach einer ordentlichen Kündigung (§ 4 KSchG) innerhalb einer Frist von drei Wochen nach Zugang beim Arbeitsgericht eine Kündigungsschutzklage einreichen.

Die gesetzlich vorgeschriebene oder die hiervon durch Vereinbarung abweichende Kündigungsfrist muss eingehalten werden. Nach RA Dr. Joachim Wichert wird die Kündigungsfrist definiert als „Zeitspanne zwischen Kündigungserklärung und der daraus resultierenden Vertragsbeendigung“. Weiterhin schreibt er, dass „die Frist den Vertragspartnern ermöglicht, sich auf die Vertragsbeendigung einzustellen und evtl. nach anderen Vertragspartnern zu suchen“ (zitiert nach Wichert, o. J.). Gemäß § 622 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.

Nach Abs. 3 kann während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Des Weiteren kann nach Abs. 5 einzelvertraglich eine kürzere Kündigungsfrist vereinbart werden, wenn ein Arbeitnehmer für maximal drei Monate zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist oder wenn der Arbeitgeber im Sinne eines Kleinbetriebes nicht mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigt und die Kündigungsfrist von vier Wochen nicht unterschritten wird. Hierbei werden Auszubildende gar nicht und Teilzeitbeschäftigte anteilig mitgezählt.

Die einem Tarifvertrag angeschlossenen Tarifvertragspartner, in der Regel Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände oder einzelne Arbeitgeber, können kürzere oder aber auch längere Kündigungsfristen vereinbaren (vgl. BAG NZA 2008, 960). Nach Abs. 6 darf für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber. Nach § 622 Abs. 2 BGB werden Kündigungsfristen aufgeführt, die nach Dauer des Arbeitsverhältnisses gestaffelt sind und dem Arbeitnehmer mit langer Betriebszugehörigkeit somit nach ausgesprochener Kündigung eine Sicherheit bieten. In Abhängigkeit von der Dauer des Arbeitsverhältnisses werden folgende Kündigungsfristen aufgeführt:

1. einen Monat zum Ende eines Kalendermonats, wenn das Arbeitsverhältnis zwei Jahre bestand
2. zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats, wenn das Arbeitsverhältnis fünf Jahre bestand
3. drei Monate zum Ende eines Kalendermonats, wenn das Arbeitsverhältnis acht Jahre bestand
4. vier Monate zum Ende eines Kalendermonats, wenn das Arbeitsverhältnis zehn Jahre bestand
5. fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats, wenn das Arbeitsverhältnis zwölf Jahre bestand
6. sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats, wenn das Arbeitsverhältnis fünfzehn Jahre bestand
7. sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats, wenn das Arbeitsverhältnis zwanzig Jahre bestand.

Beschäftigungsjahre, die vor dem 25. Lebensjahr gesammelt wurden, zählen zur Beschäftigungsdauer. Zwar steht [noch] im § 622 BGB, dass Zeiten vor Vollendung des 25. Lebensjahres bei der Berechnung der Betriebszugehörigkeit nicht berücksichtigt werden; diese Regelung darf jedoch nicht mehr angewendet werden, weil sie gegen Europäisches Recht verstößt („Altersdiskriminierung“). Hierzu hat das Bundesarbeitsgerichts entsprechende Urteile gefällt (BAG Urteil vom 09.09.2010, Az.: 2 AZR 714/08 und vom 30.09.2010, Az.: 2 AZR 456/09), in denen es heißt, „dass Arbeitsjahre vor Vollendung des 25. Lebensjahres und auch die Zeiten der Berufsausbildung zu den Zeiten der Betriebszugehörigkeit zählen“.

3.2 Die Voraussetzungen einer außerordentlichen Kündigung

Eine außerordentliche Kündigung ist nach RA Dr. Martin Hensche eine Kündigung, „bei der die für eine ordentliche Kündigung vorgeschriebene Kündigungsfrist nicht oder nicht vollständig eingehalten werden oder bei der ein Arbeitsverhältnis gekündigt wird, das eigentlich (d. h. „ordentlich“) gar nicht kündbar ist“. Weiter schreibt er, dass „außerordentliche Kündigungen daher in vielen, keineswegs aber in allen Fällen auch zugleich fristlose Kündigungen sind“ (Hensche, o. J.). Eine außerordentliche Kündigung muss spätestens zwei Wochen, nachdem der kündigende Vertragspartner vom Kündigungsgrund erfahren hat, erteilt werden. In § 626 Abs. 2 findet sich als Regelung, dass „die Kündigung nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen kann. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen“.

Als Grund können aus Sicht des Arbeitgebers verhaltensbedingte Taten des Arbeitnehmers, beispielsweise durch geschäftsschädigende Aussagen oder Betrugsversuche zulasten des Arbeitgebers, genannt werden. Der Arbeitnehmer handelt in diesem Falle fahrlässig oder zeigt absichtlich ein vertragswidriges Verhalten mit dem er seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verletzt. Der Arbeitnehmer hingegen kann beispielsweise wegen wiederholtem Zahlungsverzug des Arbeitgebers oder Unpünktlichkeit bei der Lohnzahlung, sexueller Belästigungen am Arbeitsplatz, oder Körperverletzung bzw. Tätlichkeit durch den Arbeitgeber, außerordentlich kündigen.

Damit eine außerordentliche Kündigung wirksam ist, bedarf es nicht nur eines Grundes („Warum“). Auch andere Bedingungen („Wie“) sind einzuhalten, damit die außerordentliche Kündigung von einem Arbeitsgericht nicht als unrechtmäßig eingestuft wird. In diesem Zusammenhang sei noch einmal explizit auf die Zweiwochenfrist hingewiesen. In vielen Fällen geht der außerordentlichen Kündigung jedoch eine Abmahnung des Arbeitnehmers voraus. Die präzise formulierte Abmahnung soll in Form einer deutlichen Warnung („STOP-Schild“) darauf hinweisen, dass das Verhalten des Arbeitnehmers vertragswidrig ist und nicht akzeptiert wird. Sie ist als letztes Mittel der Wahl eine unverzichtbare Voraussetzung bei verhaltensbedingten Kündigungen. Kommt es nach der Abmahnung erneut zu dem bereits abgemahnten Verhalten, so gilt dies als Negativ-Prognose, nach der sich der Arbeitnehmer auch künftig nicht vertragsgerecht verhalten wird. Eine Abmahnung ist jedoch entbehrlich, sofern der Arbeitnehmer beispielsweise einen schweren Vertrauensbruch durch Diebstahl begeht oder durch schwerwiegende Störungen im Bereich des betrieblichen Zusammenlebens eigenmächtig Urlaub nimmt.

Nach dem „Ultima-Ratio-Prinzip“ ist die Kündigung immer das letzte Mittel („Ultima Ratio“): der Arbeitgeber darf nach RA Dr. Kluge eine Kündigung erst dann aussprechen, „wenn alle milderen und den Arbeitnehmer weniger belastenden Mittel ausgeschöpft sind. So muss z.B. einer Kündigung, die wegen eines Fehlverhaltens des Arbeitnehmers ausgesprochen wird, in der Regel eine Abmahnung vorausgehen“ (Kluge, o. J.).

Weitere Kündigungsarten stellen einerseits die Verdachtskündigung sowie andererseits die Änderungskündigung dar. Im Folgenden werden beide Kündigungsarten erläutert.

[...]

Ende der Leseprobe aus 18 Seiten

Details

Titel
Leistungsstörungen und Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus Sicht des Arbeitsrechtes
Hochschule
Internationale Fachhochschule Bad Honnef - Bonn
Veranstaltung
Arbeitsrecht II
Note
2,0
Autor
Jahr
2020
Seiten
18
Katalognummer
V916260
ISBN (eBook)
9783346234025
ISBN (Buch)
9783346234032
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Leistungsstörungen und Beendigung des Arbeitsverhältnisses, Kündigung, Abmahnung, Ermahnung, ordentliche Kündigung, außerordentliche Kündigung, verdachtskündigung, änderungskündigung, aufhebungsvertrag, sozialleistungen nach einer Kündigung
Arbeit zitieren
Michael Toth (Autor), 2020, Leistungsstörungen und Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus Sicht des Arbeitsrechtes, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/916260

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