Als Leiter einer Bildungseinrichtung eine neue Stelle besetzen. Schulungskonzept mit dem 4C/ID-Modell


Hausarbeit, 2014

21 Seiten, Note: 1,3


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1 Einleitung

2 Theoretischer Exkurs

3 Hierarchische Kompetenzanalysen

4. Bildung von Aufgabenklassen

5. Entwicklung von Lernaufgaben

6 Prozedurale und unterstützende Informationen

7 Part-task practice

8 Didaktische Szenarien

9. Fazit

Literaturverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1 Aufgabenklassen

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1 4 CID Modell

Abbildung 2 Fertigkeitenhierarchie

1 Einleitung

Zielsetzung: Die Aufgaben eines Bildungswissenschaftlers sind vielseitig. Das Erstellen eines Schulungsplans ist eine von ihnen. Schulungspläne, auch Blueprints genannt, werden in allen Bereichen der privaten und öffentlichen Unternehmen benötigt. In der vorliegenden Arbeit entwickelt ein Bildungswissenschaftler ein Blueprint für einen privaten Bildungsträger, der bundesweit Standorte unterhält. Dieser plant das Personalwesen in die Verantwortung der jeweiligen Standortleiter zu geben. Dadurch können die Standorte flexibler auf wirtschaftliche Veränderungen reagieren und bei steigender Nachfrage kurzfristig das Personal aufstocken. Um die Kompetenzen und Fähigkeiten die dazu nötig sind zu schulen und trainieren, soll hierzu auf Grundlage des 4 CID Modells ein Blueprint entwickelt werden.

4 CID Modell: Das 4 CID Modell ist darauf ausgelegt, komplexe kognitive Fähigkeiten, ganzheitlich und authentisch zu schulen. Sein Kern besteht aus 4 Komponenten die miteinander in Wechselbeziehung stehen. Diese Komponenten sind: Lernaufgabe (Learning tasks), unterstützende Informationen (support information), prozedurale Information (Just in Time Information) und Übung von Teilaufgaben (Part- task Practice).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: 4 CID Modell (van Merriënboer, Clark, De Crook, 2002, S. 44)

Mit Hilfe der Lernaufgaben soll beim Lerner ein kognitives Schemata aufgebaut werden. Sie beziehen sich immer auf die ganzheitlich zu schulende Fertigkeiten. Aufgebaut sind diese von einfach zu komplex. Unterstützende Informationen sollen helfen nicht wiederkehrende Fertigkeiten erfolgreich zu meistern. Sie verbinden bereits bekannte mit neu zu erlernenden Fertigkeiten und beziehen sich immer auf die ganze Aufgabenklasse. Prozedurale Informationen erhält der Lerner erst zu dem Zeitpunkt, wenn er diese benötigt um wiederkehrende Fertigkeiten auszuüben. Im Laufe des Schulungsprozesses werden diese reduziert. Das Üben von Teilaufgaben dient dazu, wiederkehrende Aufgaben zu automatisieren (Bastiaens, Deimann, Orth, Schrader 2013 S. 92-93). Die Fertigkeit „ einen neue Stelle besetzen“ ist sehr komplex und verlangt eine hohe kognitive Leistung. Viele Arbeitsschritte werden bei jeder neu zu besetzenden Stelle durchgeführt, sind aber jedes Mal variabel, so dass vom Lerner erwartet wird, dass er bekanntes Wissen auf die neue geänderte Situation anwendet, also Wissen transferiert. Aus diesem Grunde wurde für den hier vorliegenden Schulungsentwurf das 4 CID Modell gewählt. Das 4 CID Modell schult einzelne Teilfertigkeiten nicht isoliert, sondern ganzheitlich und authentisch. Dadurch wird eine hohe Transferleistung auf ähnliche Probleme ermöglicht (van Merriënboer et al., 2002, S. 40ff).

Szenario: Der erste Teil der Schulung findet in der Hauptverwaltung des Bildungsträgers statt. Die Schulung selbst soll an zwei aufeinanderfolgenden Tagen stattfinden. Im Anschluss daran steht für das nächste halbe Jahr ein Onlineprotal zum Training zur Verfügung. Die Schulung wird von einem Experten aus dem Personalbereich geleitet, der auch nach der Schulung noch für Nachfragen zur Verfügung steht. An der Schulung nehmen alle 42 Standortleiter teil, die dazu in Kleingruppen mit max. 6 Personen eingeteilt werden. Es ist geplant die einzelnen Gruppen innerhalb von 3 Wochen zu schulen. Vorkenntnisse bezüglich der Vorgehensweise bei der Besetzung einer neuen Stelle sind nicht vorhanden. Alle Teilnehmer haben aber hohe Kompetenzen bezüglich der Nutzung des Internets sowie den gängigen MS Office Programmen.

Überblick: Die vorliegende Arbeit beginnt zunächst mit einem theoretischen Exkurs, darauf folgt die Kompetenzanalyse mit anschließender Bildung von Aufgabenklassen und Lernaufgaben. Im weiteren Verlauf wird auf die verbleibenden Komponenten des 4 CID eingegangen, prozedurale und unterstützende Informationen, sowie Part – task practice. Im Anschluss daran wird die mögliche Umsetzung der Lernaufgaben in den didaktischen Szenarien Simulation und Erkundung diskutiert.

Im Schlussteil wird die Verortung des 4 CID Modells im ADDIE Modell dargestellt und ein abschließendes Fazit zu den Stärken und Schwächen des Modells gegeben.

2 Theoretischer Exkurs

Pfadabhängigkeiten: ID Modelle haben sich in Nordamerika und einigen europäischen Ländern durchsetzen können. In Deutschland sind dagegen didaktische Modelle federführend (Bastian et al., 2013, S. 55). Dies lässt sich mit der Pfadabhängigkeit begründen. Unter Pfadabhängigkeit versteht man, dass in der Vergangenheit getroffene Entscheidungen auch auf die Gegenwart und Zukunft einwirken (Klebl, 2013, S. 71). Es lassen sich drei Faktoren nennen, die zur Stabilisierung der Pfade beitragen: Das ökonomische Nutzen, das Momentum sowie das Locked-In. Ökonomisches Nutzen soll hier im Zusammenhang mit der Verbreitung der Didaktik in Deutschland näher betrachtet werden. Unter ökonomischen Nutzen in Bezug auf die Pfadabhängigkeit wird verstanden, dass durch intensive Nutzung der bereits entwickelten Technik die Kosten gesenkt werden können und eine Weiterentwicklung der bekannten Technik günstiger ist, als eine komplett neue Entwicklung. Übertragen auf die Didaktik, lässt sich feststellen, dass der Grundstein für die Gestaltung des Unterrichts bereits von Comenius mit seinem Werk „ Didactica magna“ im 17. Jahrhundert gelegt wurde. Er entwickelte ein Programm, mit dem alle alles gründlich lernen sollten (Gudjons, 2012, S. 83). An diesem Unterrichtskonzept mit der beinhaltenden Unterrichtstechnik wird in Deutschland nach wie vor festgehalten. Die Einführung einer neuen Unterrichtstechnik, wie die ID Modelle, wäre mit hohen Kosten und Aufwand verbunden. Das gesamte bisher gültige System wäre umzustellen. Daraus lässt sich schlussfolgernd feststellen, dass eine Änderung des bewährten Lernkonzepts in Deutschland zugunsten einer Neuorientierung zu den ID Modellen unwirtschaftlich und nicht rentabel ist, und dies einer der Gründe ist, warum in Deutschland die Didaktik nach wie vor stärker vertreten ist.

Unterschied zwischen Didaktik und Instruktionsdesign: Didaktik und Instruktionsdesign unterscheiden sich nicht nur in ihrem Entstehungszeitpunkt. Didaktik hat, wie bereits oben erwähnt, eine lange Geschichte und wird als Wissenschaft von Lehren und Lernen bezeichnet (Gudjons, 2012, S. 241). Wohingegen die ID Modelle erst zum Zeitpunkt des 2. Weltkrieges von Psychologen und Pädagogen in den USA entwickelt wurde. Sie sind damit relativ neu (Bastians et al., 2013, S. 32). Allgemeine Didaktik ist ein Teilgebiet der Erziehungswissenschaft und bezieht alle Felder des Lehrens und Lernen im schulischen Bereich ein. Die berufliche Ausbildung und Weiterbildung sowie die Hochschulbildung wurden lange von der Didaktik vernachlässigt. Didaktische Modelle fokussieren sich auf die Person des Lehrers, wobei ID Modelle sich auf den Lerner und die Lernumgebung konzentrieren. Die Lernprozesse werden durch die Gestaltung der Lernmaterialen optimiert (Bastiaens et. al., 2013, S.3 5, 44). ID Modelle werden hauptsächlich in der Weiterbildung angewandt. Neue empirische Erkenntnisse der Psychologie zur Thematik des Lernens lassen sich mit ID Modellen besser umsetzen.

Bezugstheorien des 4CID-Modells : Das 4 CID Modell gehört zu den neueren ID Modellen. Diese beziehen ihr Grundlagenwissen aus der Psychologie und der empirischen Erziehungswissenschaft. Es wurden zahlreiche ID Modelle entwickelt, u.a. das ADDIE Modell von Gagné und das ARCS Modell von Keller. Ziel aller ID Modelle ist die Entwicklung und Gestaltung von Lernumgebungen (Bastiaens et al., 2013, S 37-40).

Besonderes Augenmerk in Bezug auf das 4 CID Modell ist auf die Cognitive Load Theory(CLT) zu legen. Die CLT stammt von Sweller und Chandler und wurde in den 1980-er Jahren entwickelt. Van Merriënboer und Sweller nehmen in ihrer Publikation Cognitive Load Theory and Complex Learning: Recent Development und Future Directions aus dem Jahre 2005 Bezug darauf. Die Autoren stellen fest, dass dem Arbeitsspeicher des Gehirns nur begrenzt Speicherplatz zur Verfügung steht. Komplexe Lernaufgaben würden den Lerner überfordern, die kognitive Belastung sei zu hoch (van Merriënboer & Sweller, 2005, S. 147ff). Beim Wissenserwerb wird bereits vorhandenes Wissen aus dem Langzeitgedächtnis abgerufen und in das Arbeitsgedächtnis übertragen. Dort wird es mit dem neuen Wissen ergänzt und kombiniert. Es werden sogenannte Schemata gebildet. Diese benötigt aber Kapazitäten im Arbeitsspeicher (Niegemann, Domagk, Hein, Hessel, Hupfer & Zobel, 2008, S. 45). Die Cognitive Load Theory unterscheidet drei Arten von kognitiver Belastung: instrinsic, extraneous und germane cognitive load. Instrinsic cognitive load bezieht sich auf den Lerninhalt als solches. Dies umfasst den Schwierigkeitsgrad, die Komplexität und den Umfang der Aufgabe. Extraneous cognitive load bezieht sich auf Lernmaterialien, deren Gestaltung, Strukturierung und Präsentation. Germane cognitive load bezieht sich auf den reinen Wissenserwerb (Sweller, Paas & Renkl, 2003, S. 1-4; Niegemann et al., 2008, S .45). Van Merriënboer stellte fest, dass es notwendig ist, die Lernmaterialien zu reduzieren und damit mehr Raum für den eigentlichen Lernprozess zu schaffen. Zur Vermeidung der Überforderung des Lerners gibt es noch einen weiteren Ansatz in der CLT. Die Sequenzialisierung der Lernaufgaben ist einer davon. Damit ist gemeint, das die Komplexität und Schwierigkeitsgrad der Aufgaben im Verlauf des Lernprozesses zunehmen (van Merriënboer, Kirschner, Kestner, 2003, S .6). Ein weiterer Aspekt, um die Überforderung zu vermeiden, ist das sogenannte scaffolding. Darunter wird verstanden, dass die Unterstützung durch den Lehrenden im Laufe des Lernprozesses immer mehr ab nimmt (van Merriënboer, et al., 2002, S 45). Das 4 CID Modell beinhaltet alle genannten Aspekte.

3 Hierarchische Kompetenzanalysen

Hierarchieerstellung: Der erste Schritt zur Entwicklung eines Schulungsentwurfes ist das Erstellen einer Fertigkeitenhierarchie. Dazu wird die zu schulende Kompetenz analysiert und in Teilfertigkeiten zerlegt. Um die Teilfertigkeiten zu identifizieren wurden folgende Fachbücher zu Rate gezogen „Personalauswahl, schnell und sicher Top Mitarbeiter finden“ (Lorenz & Rohrschneider, 2002, S. 13-99) sowie „ Bewerber professionell auswählen, Handbuch für Personalverantwortliche“ (Müllerschön, 2005, S. 12-131). Es wurde festgestellt, dass sich der Prozesse „neue Stelle besetzen“ in verschiedene Phasen gliedert. Der erste Schritt ist die Vorbereitung. Sie umfasst die Teilfertigkeiten Erstellen des Anforderungsprofils sowie die Stellenanzeigen formulieren Der nächste Schritt beinhaltet das Auswahlverfahren. Bewerbungen werden interpretiert, bewertet, sortiert und verwaltet (Lorenz & Rohrschneider, 2002, S. 72-99). Daran schließen die letzten beiden Phasen an. Die Teilfertigkeit Vorstellungsgespräch führen und Vertragsabschluss Punkte beinhalten das Erstellen eines Gesprächsleitfadens und die Erstellung des Arbeitsvertrages.

Die Hierarchie gliedert sich in horizontale und vertikale Relationen. Die genannten Phasen sind horizontal angeordnet. Horizontale Relationen werden auch als temporäre Relationen bezeichnet. Sie bestimmen den zeitlichen Ablauf der Fertigkeiten und werden von links nach rechts gelesen. Diese können sowohl sequenziell als auch gleichzeitig erfolgen. Um eine Stelle neu zu besetzen muss erst das Anforderungsprofil erstellt werden, bevor die Stellenausschreibung geschaltet werden kann. Begründet wird die Reihenfolge damit, dass Anforderungsprofil Bestandteil der Stellenausschreibung ist. Ein präzises Qualifikationsprofil ist wichtig für die eigentliche Stellenausschreibung. Über das Profil wird genau definiert was gesucht wird, dadurch wird verhindert dass zu viele Bewerbungen eingehen. Auch das Medium in welchem die Anzeige erscheint und auf welche Art die Bewerbungen erwartet werden( per Post, per Email, eigenes Onlineportal für Bewerbungen), hat Einfluss auf die Anzahl der Bewerbungen (Müllerschön, 2005 S.13, 32, 33). Vertikale Relationen sind auch als konditionale Relationen bekannt. Sie werden von unten nach oben gelesen und geben an, welche Fähigkeit Voraussetzung für die nächst höhere Ebene ist. Die unteren Fertigkeiten sind immer Voraussetzungen für die darüber liegenden Fertigkeiten. Um eine Rangfolge der Bewerber nach dem Vorstellungsgespräch festlegen zu können, müssen die einzelnen Gespräche zunächst ausgewertet werden. Der Lerner kann die Rangfolge der Bewerber nur festlegen, wenn er die Fertigkeit besitzt, das Vorstellungsgespräch im Nachgang auszuwerten. Sie ist somit die notwendige Erlernbarkeitsvoraussetzung für die darüber liegende Teilfertigkeit (Bastian et al., 2013, S. 95.).

(Non)Rekurrente Fertigkeiten: Van Merriënboer unterschiedet im 4 CID Modell zwischen wiederkehrende (rekurrent) und nicht wiederkehrende (non–rekurrent) Fertigkeiten (van Merriënboer & Kirschner, 2012,S.19). Dies ist insofern wichtig, da unterschiedliche Lernprozesse und somit auch unterschiedliche Trainingsprogramme im 4 CID Modell nötig sind, um die jeweiligen Fertigkeiten zu erlangen (van Merriënboer et al., 2002, S. 42). Wiederkehrende Fertigkeiten sind Routine, ihre Ausübung ist immer gleich. Aus Abbildung 2 wäre die Teilfertigkeit Bewerber einteilen zu nennen. Die Auswahlkriterien sind variabel, aber das anschließende Sortieren der Bewerber zu den jeweiligen festgelegten Kategorien kann retourniert werden. Die Kategorien sind immer die Gleichen: einladen, absagen, Warteliste. Nicht wiederkehrende Fertigkeiten erfordern eine komplexe kognitive Leistung, die variabel auf das jeweilige Problem umgesetzt werden muss. Um dies umzusetzen ist ein Transfer von vorhandenen Fertigkeiten und Kenntnissen auf das jeweilige Problem zu leisten. Aus der Abbildung 2 ist hier als Beispiel für eine non-rekurrente Fertigkeit das Erstellen des Qualifikationsprofils. Ein Profil wird für jede neu zu besetzende Stelle benötigt. Es ist aber nicht nach dem gleichen Schema zu erstellen. Qualifikationsprofile sind variabel und benötigen jeweils eigene komplexe kognitive Schemata bei der Erstellung.

Hierarchiefunktion: Die Hierarchie dient dazu alle Fertigkeiten zu identifizieren, die benötigt werden, um die zu schulende Kompetenz zu erlangen. Sie macht die Zusammenhänge zwischen den einzelnen Teilfertigkeiten sichtbar und hilft dabei wiederkehrende von nicht wiederkehrenden Fertigkeiten zu unterschieden. Mit Hilfe der Hierarchie lassen sich nun die Aufgabenklassen festlegen und somit den weiteren Aufbau des Blueprints planen (Bastian et al., 2013, S. 95).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

4. Bildung von Aufgabenklassen

Funktion: Der nächste Schritt im 4 CID Modell ist die Entwicklung von Aufgabenklassen. Die Aufgabenklassen bilden das Grundgerüst jedes Trainingsprogramms. Sie finden in realer oder simulierter Umgebung statt und sind so angeordnet, dass der Lerner schon in der ersten Aufgabenklasse die ganzheitliche Kompetenz, auf niedriger Stufe, trainieren kann. Die Aufgabenklassen steigern sich von einfach zu komplex. Der Schwierigkeitsgrad nimmt konstant zu. Die Aufgaben können variabel gestaltet werden, um die Entwicklung von kognitiven Schemata zu begünstigen und somit die Transferleistung zu gewährleisten. In der letzten Stufe ist das höchste Niveau erreicht. Durch das simple to complex Verfahren soll eine kognitive Überforderung des Lerners vermieden werden (van Merriënboer, et al. 2002, S.43-45). Es werden vier Sequenzprinzipien der Aufgabenklassen unterschieden: Sequenzprinzipien Vereinfachenden Annahme, Sequenzprinzipien der Nachdruckmanipulation, Mentale Modelle Progression und Systematisches Problemverfahren (Bastiaens et al., 2013, S .96/97). Der oben beschriebene Ablauf, von einfach zu komplex, entspricht dem Sequenzprinzip der vereinfachenden Annahme. Diese wird auch bei dem hier beschriebenen Schulungsentwurf angewendet.

Vereinfachende Annahme und Aufgabenklassen: Es werden vier vereinfachende Annahmen für den vorliegenden Schulungsentwurf entwickelt, deren Schwierigkeitsgrad kontinuierlich zunimmt: Zeitpunkt der Einstellung, Qualifikationsprofil, Anzahl Bewerber und Arbeitsvertrag erstellen.

Zeitpunkt der Einstellung: Der Schwierigkeitsgrad steigert sich, je weniger Zeit vorhanden ist. Jemanden zu finden der sofort die Stelle antreten kann, ist weitaus schwieriger als zu einem späteren Zeitpunkt, da viele Arbeitnehmer noch in festen Arbeitsverhältnissen stehen und deren Kündigungsfristen beachtet werden müssen.

Qualifikationsprofil: Das Ergänzen des bereits vorhandenen Qualifikationsprofils erfordert weniger Transferleistung als das eigenständige Erstellen des Profils. Wird das Profil komplett selbst erstellt ist die kognitive Leistung am höchsten. Der Lerner muss all das gelernte Wissen mit einander in Verbindung bringen, um die Aufgabe ausführen zu können.

Anzahl Bewerber: Die Anzahl der Bewerber ist auch eine günstige Variable um den Schwierigkeitsgrad der Aufgabenklassen zu steigern. Gehen weniger Bewerbungen ein, ist es leichter den geeigneten Bewerber zu eruieren. Es müssen weniger Bewerbungen mit dem Anforderungsprofil und miteinander verglichen werden.

Arbeitsvertrag ausfüllen: Das Ergänzen der persönlichen Daten des Bewerbers in den Vordruck für den Arbeitsvertrag ist eine leichte Aufgaben, der Schwierigkeitsgrad kann dadurch gesteigert werden, dass der Lerner den Vertrag eigenständig formuliert und erstellt, entsprechend der betrieblichen und rechtlichen Vorgaben.

Tabelle 1: Aufgabenklassen

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

5. Entwicklung von Lernaufgaben

Lernaufgaben: Unter den Bedingungen der ersten Aufgabenklassen werden nun drei Lernaufgaben entwickelt, die dem Sequenzierungsprinzip entsprechen. Unter Sequenzierungsprinzip ist die graduell abnehmende Unterstützung im Verlauf der Lernaufgaben zu verstehen. Es handelt sich hierbei um ein didaktisches Verfahren. Der Lehrer führt anfangs die Lernaufgabe vor und entzieht sich im weiteren Verlauf immer mehr, sodass dem Lerner die Verantwortung für die Aufgabe schrittweise übertragen wird (Bastiaens et al., 2013, S .93). Wie bereits weiter oben genannt wird dieses Prinzip als scaffolding bezeichnet (van Merriënboer, et al., 2002, S 45).

Die erste Lernaufgabe entspricht dem Format des Lösungsbeispiels. Der Lerner erfährt hier die volle Unterstützung durch den Lehrer. Das neu besetzten einer Stelle ist unbekannt und soll nun anhand eines Schulungsvideos demonstriert werden. Ein Experte erklärt darin den gesamten Vorgang. Beginnend mit der Erstellung des Qualifikationsprofils bis hin zum Vertragsabschluss. Er erläutert jeden Arbeitsschritt, sodass der Lerner diesen nachvollziehen kann. Das Schulungsvideo wird nach jedem Themenblock kurz unterbrochen, damit der Lerner direkt Fragen zu dem Vorgehen an den Experten vor Ort stellen kann. Das Ziel der Lerneinheit ist, dass der Lerner das Prinzip der Aufgabe versteht und umsetzen kann.

Die zweite Lernaufgabe entspricht dem Vervollständigungsproblem. Der Lerner hat den Experten bei den Arbeitsschritten Qualifikationsprofil erstellen, Stellenausschreibung verfassen und Bewerbungen sichten beobachtet. In diesem Fall wird eine Bürokraft gesucht. Die Aufgabe des Lerner ist nun das Vorstellungsgespräche zu führen und sich im Anschluss daran für einen Bewerber entscheiden. Um die Lernaufgabe realitätsnah ausführen zu können, wird das Vorstellungsgespräch hier als Rollenspiel mit Hilfe der anderen Schulungsteilnehmer durchgeführt. Der Experte ist anwesend, greift aber nur bei gravierenden Problemen direkt ein. Das simulierte Vorstellungsgespräch wird vom Experten aufgezeichnet und gemeinsam mit dem Lerner analysiert. Ebenso erhält der Lerner ein Feedback über seine Bewerberauswahl. Der Experte demonstriert ihm im Anschluss daran nochmals den Vertragsabschluss.

Die dritte Lernaufgabe entspricht dem konventionellen Problem. Für diese Lernaufgabe wurde ein Onlineportal geschaffen. Der Lerner soll selbstständig eine neue Stelle besetzen. Es wird ein Dozent für Rechnungswesen gesucht. Der Lerner erstellt das Qualifikationsprofil, verfasst die Stellenausschreibung, sichtet die Bewerbungen, führt die Vorstellungsgespräche, wählt einen geeigneten Kandidaten aus und schließt den Arbeitsvertrag ab. Bei Fragen oder Problemen ist es jederzeit möglich den Online Tutor über einen „Hilfe – Chat“ im Portal zu kontaktieren. Dort kann der Lerner sein Problem schildern und erhält durch einen virtuellen Chat mit dem Onlinetutor Anregungen zur Lösung desselbigen. Nach Abschluss der Aufgabe gibt der Tutor ein kognitives Feedback. Die Übung kann beliebig oft wiederholt werden, dabei sind die Rahmenbedingungen für die Aufgabenstellung variabel, d.h. das Programm sucht mit jeder neuen Aufgabe eine andere zu besetzende Stelle heraus.

Variabilität: Die einzelnen Lernaufgaben unterscheiden sich, obwohl diese alle den Bedingungen der Aufgabenklasse 1 unterliegen. Es werden verschiedenartige Stellen neu besetzt, sodass die geforderten Qualifikationen unterschiedlich sind. Ebenso kommen verschiedene Medien zum Einsatz. Die Vielfältigkeit und Variabilität fördern die Transferleistung des Lerners. Ebenfalls ermöglicht die Variabilität der Lernaufgaben dem Lerner frühzeitig einen Einblick in die Komplexität der ganzen Lernaufgabe (Bastiaens et al., 2013, S. 99).

Mediale Umsetzu ng: Das 4 CID Modell unterscheidet zwischen primären und sekundären Medium. Primäre Medien beziehen sich auf die Lernaufgabe, sekundäre Medien auf die verbleibendenden drei Komponenten. Das primäre Medium soll den Lernenden ermöglichen die Lernaufgabe in einer echten oder simulierten Umgebung durchzuführen (Bastiaens et al., 2013, S. 108). Diese Bedingung ist in der zweiten Lernaufgabe gegeben. Als primäres Medium wird hier das Rollenspiel gewählt, um die Teilfertigkeit Vorstellungsgespräch zu üben.

[...]

Ende der Leseprobe aus 21 Seiten

Details

Titel
Als Leiter einer Bildungseinrichtung eine neue Stelle besetzen. Schulungskonzept mit dem 4C/ID-Modell
Hochschule
FernUniversität Hagen  (Fakultät für Kultur- und Sozialwissenschaften)
Veranstaltung
Allgemeine Didaktik und Mediendidaktik
Note
1,3
Autor
Jahr
2014
Seiten
21
Katalognummer
V925973
ISBN (eBook)
9783346254368
ISBN (Buch)
9783346254375
Sprache
Deutsch
Schlagworte
4 CID Modell
Arbeit zitieren
Petra Drewitz (Autor:in), 2014, Als Leiter einer Bildungseinrichtung eine neue Stelle besetzen. Schulungskonzept mit dem 4C/ID-Modell, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/925973

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