Personalabbau ist in vielen Unternehmen ein gängiges Mittel um die Kosten zu reduzieren und die Produktivität und die Wettbewerbsfähigkeit zu steigern (vgl. Tomasko 1987: 59-61). Der Begriff Personalabbau ist jedoch nicht eindeutig präzisiert und umfasst je nach Definition unterschiedliche Maßnahmen. BRÖCKERMANN nennt als mögliche Maßnahmen beispielsweise Vorruhestand, initiierte Eigenkündigungen, Aufhebungsverträge, betriebsbedingte Entlassungen, Massenentlassungen, Betriebsänderungen usw. (vgl. Bröckermann 2003: 21). Die vom Unternehmen verfolgten Ziele des Personalabbaus werden nicht immer erreicht. Häufig gilt die Aufmerksamkeit der Manager und der Öffentlichkeit dabei den Kündigungsopfern (vgl. Berner 1999: 2). Amerikanische Studien haben jedoch gezeigt, dass die Reaktionen, der nach einem Personalabbau verbleibenden Mitarbeiter, im Folgenden Survivors genannt, für das Unternehmen von enormer Bedeutung sein können (vgl. Brockner 1985; Brockner 1986; Brockner 1987; Brockner 1988 u. v. m.). Die Reaktionen der Survivors können sich beispielsweise in Motivationsverlusten oder einer erhöhten Fluktuationsrate ausdrücken und sich somit negativ auf das Unternehmen auswirken. Um die Erfolgschancen eines Personalabbaus zu erhöhen, sollten daher Maßnahmen für die Survivors und den Gesamtplanungsprozess initiiert werden (vgl. Berner 1999: 3; Doherty et. Al. 1996: 59). BROCKNER und NOER haben jeweils ein Managementkonzept, bestehend aus verschiedenen Interventionsmaßnahmen, entwickelt, welches beim Umgang mit den Survivors helfen soll (vgl. Brockner 1992, Noer 1993). Im Gegensatz zum US-amerikanischen Raum, wo die diese Thematik bereits in einigen wissenschaftlichen Abhandlungen thematisiert wurde, existieren im deutschsprachigen Raum nur relativ wenige Schriften und Analysen. Für diese Arbeit wird daher die Annahme getroffen, dass die zahlreichen amerikanischen Ergebnisse aufgrund der fortgeschrittenen Globalsierung auf den deutschsprachigen Raum übertragbar sind.
Generell existieren auf diesem Gebiet noch zahlreiche Forschungslücken, so ist auch die Frage nach einer Erfolgsbewertung der zwei genannten Konzepte noch vollkommen offen. Aufgrund dessen geht diese Arbeit der Frage nach, wie die Gestaltungsempfehlungen von BROCKNER und NOER zu bewerten sind.
Das Ziel dieser Arbeit besteht darin, anhand ausgewählter Bewertungskriterien zu einem Urteil über die Qualität und Eignung dieser zwei Konzepte zu gelangen.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Untersuchungsgang
3 Survivor-Syndrom
3.1 Emotionen
3.2 Einstellung
3.3 Verhalten
3.4 Gesundheit
3.5 Zusammenfassung
3.6 Einflussfaktoren
3.6.1 Individuelle und umweltbedingte Faktoren
3.6.2 Unternehmensbezogene Einflussfaktoren
3.6.3 Zusammenfassung der Einflussfaktoren
4 BROCKNER – Effektives Management von Entlassungen
4.1 Vor dem Abbauprozess
4.2 Während des Abbauprozesses
4.3 Nach dem Abbauprozess
4.4 Zusammenfassung von BROCKNERS Konzept
5 NOER – Interventionen für ein gesundes Überleben
5.1 Phase 1: Grundsätze der Prozessinitiierung
5.2 Phase 2: Unterdrückte Emotionen lösen
5.3 Phase 3: Koabhängigkeit und Empowerment
5.4 Phase 4: Systemwechsel
5.5 Zusammenfassung von NOERS Konzept
6 Kritische Analyse der Survivor-Management-Konzepte
6.1 Struktur
6.2 Durchführbarkeit
6.2.1 Anwendungsvoraussetzungen
6.2.2 Zeit
6.2.3 Kosten
6.2.4 Bereitschaft
6.3 Fazit zur Durchführbarkeit
6.4 Wirksamkeit
6.4.1 Wirksamkeit von BROCKNERS Konzept
6.4.2 Wirksamkeit von NOERS Konzept
6.4.3 Wirksamkeit der Gesamtkonzepte
6.5 Fundierung der Konzepte
6.6 Vollständigkeit
7 Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Diplomarbeit verfolgt das Ziel, die Qualität und Eignung der Managementkonzepte von Brockner und Noer für den Umgang mit verbleibenden Mitarbeitern (Survivors) nach einem Personalabbau anhand eines Kriterienkatalogs kritisch zu bewerten und die Wirksamkeit sowie Durchführbarkeit der vorgeschlagenen Maßnahmen zu analysieren.
- Analyse der psychologischen Reaktionen von Survivors nach Personalabbau (Survivor-Syndrom).
- Detaillierte Untersuchung des Survivor-Management-Konzepts von Brockner.
- Untersuchung des Vier-Phasen-Interventionsmodells nach Noer.
- Kritische Bewertung der Konzepte hinsichtlich Durchführbarkeit, Wirksamkeit und Vollständigkeit.
- Übertragbarkeit amerikanischer Forschungsergebnisse auf den deutschsprachigen Raum.
Auszug aus dem Buch
3.1 Emotionen
Angst und Furcht
ANDRZEJEWSKI identifiziert bei den verbleibenden Mitarbeitern Leistungs-, Bestands- und Existenzängste. Demnach fürchten die Survivors Mehrarbeit, Überbelastung, Statusverlust oder den eigenen Arbeitsplatzverlust. Insbesondere die Angst der Survivors, dass sie selbst auch ihren Arbeitsplatz verlieren könnten ist unbestritten (vgl. Andrzejewski 2004:186; Ambrose 1996: 39; Noer 73-74, 89; O’Neill und Lenn 1995: 25-26; Kets de Vries und Balazs 1996: 115).
(Arbeitsplatz-)Unsicherheit
Zumeist empfinden die Survivors eine hohe Arbeitsplatzunsicherheit. Diese Unsicherheit ist von der tatsächlichen Arbeitsplatzunsicherheit abzugrenzen, da sie auf der subjektiven Wahrnehmung der Mitarbeiter basiert. Das subjektive Empfinden des Einzelnen wird wiederum vom Informationsfluss im Unternehmen geprägt ist. Das Ausmaß der empfundenen Arbeitsplatzunsicherheit kann stark variieren (vgl. Weiss 2004:142; Seisl 1998: 100-101; Noer 1993: 54-55, 89; Kets de Vries und Balazs 1996: 115).
Schuldgefühle und Selbstzweifel
Teilweise wird in der Literatur darauf hingewiesen, dass die Survivors sich gegenüber den Kündigungsopfern schuldig fühlen. Dies ist jedoch laut WEISS nur selten der Fall, da die Survivors die Verantwortung für den Personalabbau in der Regel von sich weisen. Auch in der Interviewstudie von BERNER wird die Existenz von Schuldgefühlen angezweifelt. AMBROSE führt die Schuldgefühle auf mögliche Selbstzweifel zurück. Demnach könnten die Survivors sich schuldig fühlen, weil sie ihre gekündigten Kollegen für kompetenter gehalten haben als sich selbst. Auch BROCKNER bestätigt den Zusammenhang zwischen der Entstehung von Schuldgefühlen und der Selbstachtung (vgl. Weiss 2004:143; Berner 1999: 162; Ambrose 1996: 38; Brockner 1988: 222-223; Noer 1993: 89).
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung führt in die Problematik des Personalabbaus ein und stellt die Bedeutung der zurückbleibenden Mitarbeiter, der sogenannten Survivors, für das Unternehmen heraus. Es wird die Zielsetzung formuliert, die Konzepte von Brockner und Noer kritisch anhand von Bewertungskriterien zu analysieren.
2 Untersuchungsgang: Hier wird der Untersuchungsgegenstand des Survivor-Managements definiert und die methodische Vorgehensweise dargelegt, welche auf der Entwicklung eines Kriterienkataloges zur systematischen Bewertung der Konzepte basiert.
3 Survivor-Syndrom: Dieses Kapitel beschreibt die psychischen und sozialen Reaktionen der Mitarbeiter nach einem Personalabbau, unterteilt in die Ebenen Emotionen, Einstellung, Verhalten und Gesundheit, sowie die Einflussfaktoren auf diese Reaktionen.
4 BROCKNER – Effektives Management von Entlassungen: Das Kapitel erläutert das Konzept von Brockner, das Maßnahmen vor, während und nach dem Personalabbau vorsieht, um die Wahrnehmung der Fairness durch die Survivors positiv zu beeinflussen.
5 NOER – Interventionen für ein gesundes Überleben: Hier wird das Vier-Phasen-Modell von Noer beschrieben, das darauf abzielt, durch gezielte Prozessinterventionen das Trauma der Survivors zu überwinden und einen neuen psychologischen Vertrag zu etablieren.
6 Kritische Analyse der Survivor-Management-Konzepte: Dieser Hauptteil bewertet die beiden Konzepte vergleichend hinsichtlich ihrer Struktur, Durchführbarkeit (Kosten, Zeit, Bereitschaft), Wirksamkeit, Fundierung und Vollständigkeit, wobei empirische Studien zurate gezogen werden.
7 Fazit: Das Fazit fasst die Bewertungsergebnisse zusammen und kommt zu dem Schluss, dass BrocKner einen praxisorientierten und wirksameren Ansatz bietet, während Noers Konzept zwar theoretische Impulse liefert, aber in der Umsetzung deutlich kritischer zu sehen ist.
Schlüsselwörter
Survivor-Management, Personalabbau, Survivor-Syndrom, Brockner, Noer, Arbeitsplatzunsicherheit, Fairness, Empowerment, psychologischer Vertrag, Interventionsmaßnahmen, Durchführbarkeit, Wirksamkeit, Mitarbeiterreaktionen, Sozialtechnologie, Kündigungsmanagement.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Diplomarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert kritisch zwei Managementkonzepte zum Umgang mit sogenannten Survivors – den Mitarbeitern, die nach einem Personalabbau im Unternehmen verbleiben.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die Schwerpunkte liegen auf der Identifikation der psychischen Belastungen von Survivors (Survivor-Syndrom), der Analyse von Managementinterventionen nach Brockner und Noer sowie der Bewertung dieser Ansätze hinsichtlich ihrer praktischen Anwendbarkeit.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist die Bewertung der Qualität und Eignung der Konzepte von Brockner und Noer, um Managern eine fundierte Entscheidungshilfe für den Umgang mit Personalabbauprozessen zu bieten.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit nutzt eine systematische Literaturanalyse und die Entwicklung eines Kriterienkataloges (Struktur, Durchführbarkeit, Wirksamkeit, Fundierung, Vollständigkeit), um die Konzepte auf Basis theoretischer Überlegungen und empirischer Studien zu beurteilen.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretische Fundierung des Survivor-Syndroms, die detaillierte Darstellung der Managementmodelle von Brockner und Noer sowie die kritische Gegenüberstellung und Bewertung dieser Konzepte.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit?
Zentrale Begriffe sind neben dem Survivor-Management und Personalabbau insbesondere Fairness, psychologischer Vertrag, Empowerment, Arbeitsplatzunsicherheit und die Wirksamkeit von Managementinterventionen.
Warum wird das Konzept von Brockner als durchführbarer eingestuft?
Brockners Konzept wird als strukturierter und praxisorientierter bewertet, da es konkrete, zeitlich nachvollziehbare Phasen bietet, die sich besser in betriebliche Abläufe integrieren lassen als die abstrakteren Ansätze von Noer.
Welche Hauptkritikpunkte gibt es an dem Modell von Noer?
Noers Modell wird als zu stark psychologisch fokussiert kritisiert, wodurch es an operativen Gestaltungsempfehlungen mangelt. Zudem ist die geforderte umfassende Veränderung des psychologischen Vertrages in der betrieblichen Praxis kaum umsetzbar.
- Citation du texte
- Janine Renfordt (Auteur), 2008, Survivor-Mangement als Sozialtechnologie , Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/93273
