Anwendungspotentiale des Online Analytical Processing im Personalbereich

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

2 Grundlagen
2.1 Beschreibung von OLAP-Systemen
2.1.1 Begriffsbestimmung und -abgrenzung
2.1.2 Architektur und Aufbau
2.2 Darstellung der Personalentlohnung
2.2.1 Selektion relevanter Kennzahlen
2.2.2 Bestimmung relevanter Dimensionen

3 Einsatzmöglichkeiten von OLAP-Systemen im Personalwesen am Beispiel der Personalentlohnung
3.1 Anwendung bei der Datenhaltung im Bereich der Personalentlohnung
3.1.1 ROLAP in der Personalentlohnung
3.1.2 MOLAP in der Personalentlohnung
3.1.3 HOLAP in der Personalentlohnung
3.2 Anwendung bei personalwirtschaftlichen Datenanalysen
3.2.1 multidimensionale Datenanalyse
3.2.2 (dis-)aggregierende Datenanalyse
3.2.3 Spezifikation von Abfragen durch SQL und MDX

4 Zusammenfassung und Ausblick

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1 Einleitung

In den vergangenen Jahren hat die Bedeutung von datenhaltenden Data Warehouse-Systemen und datenanalysierenden Business Intelligence-Systemen zur Entscheidungsunterstützung des Managements stetig zugenommen [WAWAR01, S. 47]. Dies liegt darin begründet, dass operative Systeme in allen betrieblichen Funktionsbereichen aufgrund ihrer heterogenen Datenstrukturen das Informationsbedürfnis des Managements nicht befriedigen können. Aus diesem Grund verfügen viele Unternehmen über Data Warehouse- und Business Intelligence-Systeme, die die Nachteile operativer Systeme beseitigen sollen [Inm05, S. 7].

Der Begriff des Online Analytical Processing (OLAP) hat sich hierbei im Umfeld von Data-Warehouse- und Business Intelligence-Systemen in zwei verschiedenen Bereichen etabliert: OLAP kann einerseits als ein Konzept zur Speicherung von Daten in Datenhaltungssystemen und andererseits als ein Werkzeug der multidimensionalen Datenanalyse in Business Intelligence-Systemen angesehen werden. Dementsprechend können OLAP-Systeme sowohl bei der Datenhaltung als auch der Datenanalyse eingesetzt werden [GGD08, S. 144].

Trotz dieser wachsenden Bedeutung von OLAP-Systemen als Bestandteil entscheidungsunterstützender Systeme, die anhand einer steigenden Anzahl an Fallstudien (vgl. [MF01]; [WWHAR06]) und insbesondere anhand zahlrei- cher „How to“-Publikationen für Praktiker (vgl. [HHD99]) belegt werden kann, beschränken sich Arbeiten zu OLAP-Systemen mit personalwirtschaftlichem Kontext lediglich auf einzelne Themen wie beispielsweise Online Recruiting [LS02], Enterprise Ressource Planning [AM02] oder Human Ressource Information Systems [KHFM02]. Zudem haben empirische Studien zumindest in Amerika und Deutschland festgestellt, dass der Einsatz von OLAP-Systemen im Personalwesen geringer als in anderen betrieblichen Funktionsbereichen ist (vgl. [WAW- AR01, S. 50]; [HH02, S. 224]).

Ziel dieser Arbeit ist daher das Aufzeigen von Einsatzpotentialen von OLAP-Systemen im Personalwesen. Hierbei beschränken sich die Ausführungen allerdings nur auf einen Teilbereich des Personalwesens, die Personalentloh- nung. Dieser Bereich wird zur Veranschaulichung gewählt, da er aufgrund seines hohen Transaktions- und Verwal- tungsvolumens in hohem Maße vom Einsatz entsprechender Datenverarbeitungskonzepte profitiert [Sch98, S. 485]).

Zunächst werden die Grundlagen von OLAP-Systemen im Kontext entscheidungsunterstützender Systeme vorgestellt. Hierbei wird der Begriff eingeordnet und im Anschluss werden Architektur und Aufbau erläutert. Danach wird die Personalentlohnung mit ihren wichtigsten Kennzahlen und Dimensionen als Anwendungsgebiet des OLAP-Einsatzes vorgestellt. In Kapitel drei schließlich folgt die Darstellung der Einsatzmöglichkeiten von OLAPSystemen in der Personalentlohnung, wobei die wesentlichen OLAP-Funktionalitäten anhand eines durchgängigen Beispiels aus der Personalentlohnung vorgestellt werden. Die wesentlichen Erkenntnisse und Implikationen für Forschung und Praxis schließen diese Arbeit ab.

2 Grundlagen

In diesem Kapitel werden die wesentlichen Grundlagen von OLAP-Systemen beschrieben (vgl. Kapitel 2.1) und die Personalentlohnung als ein wichtiger Teilbereich des Personalmanagements vorgestellt (vgl. Kapitel 2.2). Durch das Verständnis der wichtigsten Grundlagen sowohl von technischer (OLAP-System) als auch von fachlicher Seite (Personalentlohnung) wird die im Anschluss verdeutlichte Anwendbarkeit von OLAP-Systemen im Bereich der Personalentlohnung besser nachvollziehbar.

2.1 Beschreibung von OLAP-Systemen

Dieses Kapitel nähert sich dem Begriff des OLAP an, in dem zunächst der Begriff OLAP bestimmt und von ande- ren Systemkategorien abgegrenzt wird (vgl. Kapitel 2.1.1). Im Anschluss werden die Architektur und die grund- sätzlichen Bestandteile erörtert (vgl. Kapitel 2.1.2). Dabei wird jedoch bewusst nicht auf spezifische OLAP- Funktionalitäten der Datenhaltung und Datenanalyse eingegangen, da diese am Beispiel der Personalentlohnung in Kapitel 3 behandelt werden.

2.1.1 Begriffsbestimmung und -abgrenzung

Der Begriff OLAP kann sowohl die Datenhaltung als auch die Datenanalyse entscheidungsrelevanter Daten umfas- sen. Als Datenhaltungskomponente von OLAP-Systemen können Data Warehouse-Systeme oder eine eigene Da- tenhaltungskomponente dienen. Bei letzterer wird grundsätzlich zwischen relationalem OLAP („ROLAP“), multi- dimensionalem OLAP („MOLAP“) und hybridem OLAP („HOLAP“) unterschieden (vgl. [Lus02, S. 160-164]; [KMU04, S. 100]). Da in der Praxis meist Data Warehouse-Systeme als Datenhaltungskomponente verwendet wer- den, wird die Datenhaltung bei der Definition des OLAP-Begriffes meist ausgeklammert. So verwundert es nicht, dass häufig in Begriffsbestimmungen nur der Analyseaspekt betrachtet wird, wie folgende Definition verdeutlicht: „ [OLAP] repräsentiert [..] eine Software-Technologie, die Managern wie auch qualifizierten Mitarbeitern aus den Fachabteilungen schnelle, interaktive und vielfältige Zugriffe auf relevante und konsistente Informationen ermögli- chen soll. Im Vordergrund stehen dabei dynamische und multidimensionale Analysen auf historischen, konsolidier- ten Datenbeständen.“ [GGD08, S. 144]

Neben dem Fokus auf der multidimensionalen Datenanalyse liegt ein zweiter Schwerpunkt auf der dynamischen, (dis-)aggregierenden Datenanalyse. Dieser wichtige Aspekt findet in keiner vorliegenden Definition explizite Be- rücksichtigung. So besteht lediglich Einigkeit dahingehend, dass mit OLAP-Technologien betriebswirtschaftliche Kennzahlen entlang mehrerer Dimensionen konsolidiert, angeschaut und analysiert werden können [CCS93, S. 4].

Durch die gewählte Begrifflichkeit OLAP soll auf zentrale Differenzen bezüglich der Anforderungen an transakti- onsorientierte operative Systeme (OLTP) und entscheidungsorientierte analytische Systeme aufmerksam gemacht werden [CCS93, S. 4]. Operative Systeme eignen sich zur schnellen Erfassung und Verarbeitung von Daten mit meist geringem Volumen, für komplexe und umfassende Analysen großer Datenmengen zur Entscheidungsunter- stützung des Managements jedoch sind OLAP-Systeme geeigneter (vgl. [SBM99, S. 46]; [GC06, S. 164]).

Die bisher vorgestellten Charakteristika von OLAP-Systemen sind für eine trennscharfe Abgrenzung des OLAP- Begriffes von anderen Systemen jedoch nicht ausreichend. Codd, Codd & Salley entwickelten deshalb 12 Regeln [CCS93, S. 4], die jedoch insbesondere wegen der unscharfen Trennung zwischen fachlich-konzeptionellen Anfor- derungen und technischen Realisierungsaspekten Kritik hervorriefen [Hol98, S. 55]. Als Instrumentarium zur Be- schreibung der Anforderungen an OLAP-Systeme wird deshalb das so genannte FASMI („Fast Analysis of Shared Multidimensional Information“)-Konzept [PC95, o.S.] vorgeschlagen. Das Schnelligkeitskriterium erfordert vom entsprechenden System, dass die Abfrageergebnisse sehr schnell, d.h. i.d.R. in weniger als 20 Sekunden zur Verfü- gung stehen müssen. Das Analysekriterium verlangt, dass beliebig komplexe Analysen im Sinne von Endbenut- zerwerkzeugen, d.h. ohne Programmierung, spezifiziert werden können. Je nach Anwendungsgebiet kann es sich dabei z.B. um mathematische oder statistische Berechnungen oder erweiterte Navigationshilfen handeln [GGD08, S. 148]. Weiterhin müssen OLAP-Umgebungen Mehrbenutzerunterstützung mit der Option zur Anlage abgestufter Benutzerprofile und der Möglichkeit konkurrierender Schreibzugriffe bieten. Die Multidimensionalität gilt als Schüsselkriterium des OLAP. Hier wird gefordert, dass die Möglichkeit einer mehrdimensionalen konzeptuellen Sicht auf Daten mit der Unterstützung komplexer Hierarchien zulässig ist. Schließlich muss die Skalierbarkeit der Anwendungen auch bei großen Datenmengen gegeben sein, damit die Antwortzeiten von Auswertungen stabil bleiben [KMU04, S. 95]. Vermutlich aufgrund der eher breiten und unscharfen Gestaltung auch dieser Kriterien hat sich der FASMI-Begriff auf breiter Ebene nicht durchgesetzt, so dass viele Informationssysteme zu OLAPSystemen gezählt werden (können)¹ [GGD08, S. 148].

Ausgehend von der Fokussierung des OLAP-Begriffes auf Analyseaspekte kann OLAP als ein zentraler Kern der Business Intelligence gesehen werden, falls auch diese lediglich Analysesysteme umfasst: „Business intelligence systems subsume different technologies and methods to access and analyze the data stored in a data warehouse“ [TALM05, S. 249]. Neben OLAP stellt Data Mining die zweite zentrale Komponente der Business Intelligence dar [KMU06, S. 4].

Da Gegenstand der vorliegenden Arbeit die vollumfängliche Untersuchung der Einsatzpotentiale von OLAPSystemen im Bereich der Personalentlohnung ist, werden im Kontext dieser Arbeit unter OLAP-Systemen Anwendungen zur entscheidungsorientierten, multidimensionalen und (dis-)aggregierenden Analyse von Daten verstanden, die über eine eigene Datenhaltungskomponente verfügen.

2.1.2 Architektur und Aufbau

Gemäß der in Kapitel 2.1.1 getroffenen Abgrenzung von OLAP-Systemen verfügen diese über eine Datenhaltungsund eine Analysekomponente. Weiterhin müssen die Analyseergebnisse dem Anwender über eine geeignete Schnittstelle zugänglich gemacht werden. Als sog. „Graphical User Interface“ (GUI) kommen je nach verwendetem Analysetool Cube-Viewer, Spreadsheet-Add-Ins oder WWW-Browser in Betracht (vgl. [SBM99, S. 65]; [GGD08, S. 182]). Eine idealtypische Architektur von OLAP-Systemen findet sich in Abbildung 1.

Zunächst werden die relevanten Daten aus den operativen Quellsystemen in die Datenhaltungskomponente des OLAP-Systems geladen. Ähnlich wie beim ETL-Prozess im Rahmen des Data Warehousing sollten auch hier die Daten konsistent und homogen aufbereitet werden. Mit der Analysekomponente, die auf die Datenhaltungskompo- nente zugreift, kann der Anwender die gewünschten multidimensionalen und (dis-)aggregierenden Kennzahlenana- lysen ausführen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Architektur von OLAP-Systemen

Sowohl für die Datenhaltung als auch für die Datenanalyse ist von entscheidender Bedeutung, dass OLAP-Systeme aus Kennzahlen und Dimensionen bestehen. Eine Kennzahl ist eine Vorschrift zur quantitativen reproduzierbaren Messung einer Größe oder eines Zustandes oder Vorgangs, also eine Maßzahl, die der Quantifizierung dient. Als Beispiel kann hier der Umsatz genannt werden. Eine Dimension bietet einen bestimmten Blickwinkel, unter dem die Daten einer Analyse (=Kennzahlen) betrachtet werden. Die wohl am häufigsten verwendete Dimension ist die Zeitdimension [SBM99, S. 39].

2.2 Darstellung der Personalentlohnung

Dieses grundlegende Kapitel beschäftigt sich mit der konkreten Entwicklung von Kennzahlen der Personalentloh- nung. Im Bereich des Personalmanagements nimmt die Personalentlohnung eine exponierte Stellung ein, da das Entgelt einen der größten Ausgabeposten eines Unternehmens darstellt und gleichzeitig auch das wichtigste An- reizmittel für einen Mitarbeiter bildet, eine wertschöpfende Leistung zu erbringen [KG05, S. 275]. Ein effizientes Entlohnungsystem sollte also sowohl den Bedürfnissen der Mitarbeiter als auch denen der Arbeitgeber gerecht werden. Im Folgenden werden zur späteren Erläuterung der Anwendungspotentiale von OLAP-Systemen auf die Personalentlohnung zunächst relevante Kennzahlen selektiert und im Anschluss relevante Dimensionen ermittelt.

2.2.1 Selektion relevanter Kennzahlen

In der Literatur besteht Konsens darüber, dass sich das Entgelt eines Mitarbeiters aus fünf Komponenten zusammensetzt: Der Anforderung einer Stelle, der erbrachten Leistung eines Mitarbeiters, dem Sozialstatus eines Angestellten, seinem Lebensabschnitt und seiner Hierarchiestufe² [Sch00, S. 734].

Die Zielsetzung einer anforderungsabhängigen Entlohnung besteht darin, die Lohnhöhe den körperlichen, geistigen und seelischen Anforderungen, welche ein Arbeitsplatz an einen Arbeitnehmer stellt, in gerechter Weise anzupassen (Prinzip der Äquivalenz von Lohn und Arbeit) [Büh05, S. 143]. Diese Arbeitsschwierigkeit ist durch den Arbeitswert näher quantifizierbar. Dieser setzt sich wiederum aus der Summe aller Anforderungen eines Arbeitsplatzes zusammen. Eine anforderungsgerechte Entlohnung berücksichtigt demnach keinerlei individuelle Leistungen eines Mitarbeiters auf einer bestimmten Stelle, sondern generiert den entsprechenden Lohnsatz ausschließlich anhand des Arbeitswertes der Stelle. Da ein anforderungsabhängiges Entgelt keine leistungsbezogene Komponente enthält, trägt diese oftmals die Bezeichnung eines Zeitlohns.

Bei der Bestimmung des Arbeitswertes ist zwischen summarischen und analytischen Verfahren zu differenzieren [Büh05, S. 143]. Bei der summarischen Methode wird eine Gesamtbeurteilung der Arbeitschwierigkeit eines einzelnen Arbeitsplatzes vorgenommen und diese Schwierigkeit wird nach der Beurteilung einem entsprechenden Arbeitswert zugeordnet. Im Gegensatz dazu erfolgt bei der analytischen Methode die Evaluation der Arbeitsplatzschwierigkeit auf Grund eines Vergleichs einzelner Anforderungsmerkmale eines Arbeitsplatzes mit vorher festgelegten Anforderungsarten, die wiederum Wertzahlen entsprechen. Aus der Summe der Einzelwerte lässt sich dann der genaue Arbeitswert einer Stelle herleiten.

Eine Quantifizierung beider Methoden ist durch Anwendung einer Reihung oder einer Stufung möglich. Die Reihung ordnet die einzustufenden Arbeiten so an, dass die schwierigste Arbeit an erster und die Arbeit mit dem geringsten Schwierigkeitsgrad an letzter Stelle steht. Dahingegen legt die Stufung Anforderungsstufen fest, in welche die Arbeiten auf Grundlage ihrer Schwierigkeit einzuordnen sind. Die Beschreibung dieser Stufen kann sowohl verbal als auch anhand von Messzahlen erfolgen.³ Unabhängig vom gewählten Verfahren zur Bestimmung des Arbeitswertes kann dieser - multipliziert mit einem Geldfaktor - eine erste wichtige Kennzahl der Personalentlohnung, das anforderungsabhängige Entgelt, bilden.

Ziel der leistungsabhängigen Entlohnung als der zweiten relevanten Entgeltkomponente ist die entgeltmäßige Ab- bildung des tatsächlich von einem Mitarbeiter erbrachten Arbeitsergebnisses pro Zeiteinheit (Prinzip der Äquiva- lenz von Lohn und Leistung) [Kro97, S. 310]. Rein anforderungsabhängige Entlohnungssysteme bieten dem Mitar- beiter keinerlei monetäre Anreize, sich durch individuelle Leistungen hervorzuheben. Häufig werden deshalb zur Schaffung eines direkten Lohnanreizes zusätzliche Entgeltanteile für persönliche Leistungen ausgezahlt. Hierbei ist zwischen Leistungszulagen bzw. Prämien und Leistungslöhnen zu unterscheiden. Leistungslöhne basieren auf einer Messung von objektiv messbaren Bezugsgrößen zur Festlegung des Entgeltes eines Mitarbeiters. Ein Beispiel hier- für sind produzierte Stückmengen bei Akkordlöhnen. In der Praxis stellt der Leistungslohn allerdings zumeist eine Ergänzung zum Zeitlohn dar, weshalb es oftmals zur Bildung einer Lohnuntergrenze kommt, welche unabhängig von der erbrachten Leistung ausgezahlt wird. Zur Vermeidungen von Überbelastungen wird zusätzlich noch eine Lohnobergrenze eingeführt [Jun06, S. 587]. Leistungszulagen hingegen grenzen sich von den Leistungslöhnen durch die Verwendung eher subjektiv zu bewertender Bezugsgrößen wie Verhalten, Führungsstil, Termintreue oder Flexibilität ab [Rid07, S. 377]. Ein Zulagensystem wird in eher kreativen Berufen oder höheren Hierarchien ge- nutzt, weil dort eine Arbeitsbewertung nach objektiven Bezugsgrößen meist nicht möglich ist [Jun06, S.587]. Die Berechnung der leistungsabhängigen Entgeltkomponente als einer Kombination von anforderungsabhängigem Zeit- lohn und individueller Mitarbeiterleistung kann beispielsweise mit Hilfe des „Halsey-Lohns“⁴ erfolgen, welcher Stück- und Zeitlohn miteinander verknüpft [Sch00, S. 748]. Damit stellt die leistungsabhängige Entgeltkomponente eine weitere relevante Komponente im Rahmen der Personalentlohnung dar.

Zu den Sozialentgelten zählen diejenigen Gehaltsanteile, die neben dem unmittelbaren Lohn des Mitarbeiters diesem zusätzlich in direkter oder indirekter Form zugute kommen. Im Allgemeinen besteht im Rahmen dieser dritten relevanten Komponente der Personalentlohnung, der sozialstatusabhängigen Entlohnung, keine unmittelbare Verbindung zur Arbeitsleistung. Es ist zwischen gesetzlichen Sozialleistungen wie Renten-, Krankenversicherungsbeiträgen oder Lohnfortzahlungen während des Urlaubs und freiwilligen Sozialleistungen zu unterscheiden [Kro97, S. 316]. Diese umfassen Zusatzleistungen des Arbeitgebers, auf die ein Mitarbeiter keinen rechtlichen Anspruch hat. Ein Beispiel hierfür sind Sonderzahlungen zu einem Firmenjubiläum oder freiwillige Gewinnbeteiligungen der Mitarbeiter bei besonders gutem Geschäftsergebnis [Büh05, S. 142]. Das sozialleistungsabhängige Entgelt stellt damit eine weitere, wenngleich fakultative Kennzahl der Personalentlohnung dar.

Lebensabschnittsabhängige Entgeltsysteme als vierte Entlohnungskomponente berücksichtigen die Veränderung der Leistungsfähigkeit eines Individuums über den Zeitverlauf und versuchen so eine zeitliche Synchronisation von Leistung und Entlohnung in Entlohnungssystemen zu integrieren. Standardmäßige Entlohnungsmodelle führen zu Anfang einer Karriere aufgrund fehlender Berufserfahrung und Qualifikationen zumeist zu Überbezahlungen. Im mittleren Alter, in dem zumeist das Leistungshoch eines Mitarbeiters erreicht wird, erfolgt hingegen eine eher un- terproportionale Entlohnung. Mit zunehmendem Alter steigen die Gehälter jedoch in der Regel wieder, obwohl ein Leistungsabfall der Mitarbeiter zu beobachten ist. Dies führt erneut zu einer Überbezahlung. Zukünftige Entloh- nungsmodelle versuchen Gehaltsänderungen dem natürlichen Lebenszyklus eines Menschen anzupassen. Dies kommt zumeist auch den individuellen Präferenzen der Mitarbeiter zugute, da diesen im mittleren Lebensabschnitt, in dem sie beispielsweise familiäre Verpflichtungen eingehen, mehr finanzielle Mittel zur Verfügung stehen [Sch00, S. 761]. Aus diesem Grund ist ein lebensabschnittsabhängiger Faktor zu ermitteln, der bei der Entgeltbe- rechnung des Mitarbeiters einzubeziehen ist.

Insgesamt ergeben sich damit als relevante Kennzahlen im Rahmen der Personalentlohnung das anforderungsabhängige Entgelt, das leistungsabhängige Entgelt und das sozialleistungsabhängige Entgelt sowie der lebensabschnittsabhängige Faktor.⁵ Zur Bildung der Kennzahl „Entgelt“ können dann zunächst anforderungsabhängiges Entgelt und leistungsabhängiges Entgelt addiert und im Anschluss mit dem lebensabschnittsabhängigen Faktor multipliziert werden. Danach kann das sozialleistungsabhängige Entgelt hinzu addiert werden.

2.2.2 Bestimmung relevanter Dimensionen

Neben komplexen Kennzahlensystemen, aus denen sich letztendlich die Berechnung des Mitarbeiterentgelts ergibt, müssen Dimensionen festgelegt werden, die als Betrachtungsperspektive der relevanten Kennzahlen dienen (vgl. Kapitel 2.2). Vorab bleibt jedoch festzustellen, dass beliebig viele Dimensionen bestimmbar sind, anhand derer das Mitarbeiterentgelt in aggregierter Form, aber auch feingranularere Entgeltkennzahlen (vgl. Kapitel 2.3.1) analysiert werden können. Letztendlich ist die mögliche Zahl an Dimensionen auch vom Normalisierungsgrad der vorhande-

[...]

¹ Mitunter werden deshalb auch Planungssysteme wie beispielsweise Simulationen zu OLAP-Systemen gezählt („dispositi- ves OLAP“). Dieser Auffassung wird im Rahmen der vorliegenden Arbeit allerdings nicht gefolgt.

² Im Rahmen dieser Arbeit wird auf die Betrachtung einer hierarchiestufenabhängigen Entlohnung verzichtet, da diese auch in der Literatur zumeist in einem äußerst umfangreichen und komplexen Kontext separat behandelt wird und den Rahmen dieser Arbeit sprengen würde.

³ Hier werden vier klassische Verfahren unterschieden, vgl. u.a. [Sch00, S. 735]

⁴ Eine ausführlichere Beschreibung des „Halsey-Lohns“ inklusive der Berechnungsformel findet sich bei [Sch00, S. 761]

⁵ Diese Kennzahlen stehen in einem Kennzahlensystem der Personalentlohnung lediglich auf zweithöchster Aggregationsstu- fe; sie werden durch Berechnungen von Kennzahlen auf niedrigerer Aggregationsebene gebildet und zum Entgelt aggre- giert.