Die rechtliche Stellung von Behinderten im Arbeitsverhältnis unter Berücksichtigung des Bewerbungsprozesses


Essay

41 Seiten


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Einleitung

Pflichten des Arbeitgebers im Zusammenhang mit der Beschäftigung von Behinderten

Bewerbungsprozess

Verbot der Benachteiligung wegen Behinderung

Anspruch behinderter Menschen auf behinderungsgerechte Beschäftigung

Sonderregelungen eines Arbeitsverhältnisses zu einem Behinderten

(Sonder)Kündigungsschutz

Eine etwas andere Form eines Fazits in Form eines Interviews zwischen Sena B. und dem Verfasser dieser Analyse

Literaturvezeichnis

Einleitung

In einer Leistungsgesellschaft wie unserer zu bestehen und am Arbeitsleben teilzunehmen, ist für Menschen mit Behinderung von großer Wichtigkeit. Genau sie haben es aufgrund ihrer körperlichen oder seelischen Beeinträchtigung im Gegensatz zu nichtbehinderten Menschen nicht besonders leicht. Zu behaupten, dass ihre Behinderteneigenschaft, die sie von gesunden Menschen unterscheidet, keine Auswirkung auf ihre Chancen auf dem Arbeitsmarkt hat, entspricht nicht der Realität. Wäre dies der Fall, so hätte sich der Gesetzgeber nicht gezwungen gesehen verschiedene Schutzvorschriften zu erlassen. Fraglich ist nun, inwieweit ihre Behinderteneigenschaft sie am Zugang zum und der gleichberechtigten Teilhabe am Arbeitsleben einschränkt und sie somit benachteiligt und oftmals auch diskriminiert zurücklässt. Um solche Nachteile vorzubeugen und Menschen mit Behinderung den notwendigen Schutz zu gewährleisten, hat der Gesetzgeber über die Jahre hinweg verschiedene Vorschriften erlassen. Diese sollen im Umgang mit behinderten Menschen Anwendung finden. So zum Beispiel die Neuregelungen des Behinderten- und Rehabilitationsrechts des Sozialgesetzbuches IX (SGBIX), welches am 1.07.2001 in Kraft getreten ist.1 Das SGBIX regelt in seinem 1. Teil das Rehabilitations- und Behindertenrecht, während der 2. Teil das Schwerbehindertenrecht abdeckt. Diese und andere Regelungen sollen Menschen mit Behinderung dieselben Chancen ermöglichen, eine Ausgrenzung aus dem Arbeitsleben vermeiden und ihnen schlussendlich jegliche Benachteiligungen aus dem Weg räumen.2

Der § 2 SGB IX definiert Menschen mit Behinderteneigenschaft und teilt sie hierbei in drei Kategorien auf. Behindert sind Menschen per Legaldefinition dann, wenn bei ihnen eine körperliche, seelische, geistige oder Sinnesbeeinträchtigung vorliegt, die von dem für das Lebensalter typischen Zustand abweichen lässt, während die Betroffenen dadurch mit hoher Wahrscheinlichkeit länger als sechs Monate an der Teilhabe am gleichberechtigten Leben gehindert werden können.3 Schwerbehindert dagegen sind Menschen, die eine Behinderung im Sinne des (i.S.d.)§2ISGB IX aufweisen, der Grad der Behinderung (GdB) hierbei mindestens 50 beträgt und sie im Geltungsbereich des SGB IX wohnen, sich aufhalten oder als Arbeitnehmer tätig sind.4 Den Schwerbehinderten gleichgestellt sind Menschen, die ebenso eine Behinderung i.S.d.§2ISGB IX aufweisen, der GdB weniger als 50, aber mindestens 30 beträgt, die im Geltungsbereich des SGB IX wohnen oder sich aufhalten und die zuletzt ohne die Gleichstellung zum Schwerbehinderten aufgrund ihrer Behinderteneigenschaft keinen geeigneten Arbeitsplatz erlangen konnten.5 Diese sogenannte Gleichstellung verfolgt das Ziel dem Betroffenen die Chance auf das Erlangen oder Behalten eines Arbeitsplatz zu erleichtern und kann nur infolge einer Antragstellung der behinderten Person durch die Bundesagentur für Arbeit festgelegt werden.6

Fraglich ist, welche besonderen Vorschriften in einem Arbeitsverhältnis zu einem Menschen mit Behinderung zu beachten sind und ob all jene den Schutzbedürftigen in der Praxis eine reibungslose Teilhabe am Arbeitsleben ermöglichen, wie es in der Theorie ursprünglich gedacht war.

Im Laufe meiner Analyse werde ich auf die arbeitsrechtliche Stellung von Menschen mit Behinderung eingehen, während ich den Fokus überwiegend auf den Bewerbungsprozess legen werde. Hierbei werde ich sowohl den Ablauf als auch die Besonderheiten erläutern und schlussendlich bewerten, ob die alle gesetzlich verankerten Erleichterungen diese besondere Gruppe von Menschen in Bezug auf den Arbeitsmarkt nicht immer noch mit einem Nachteil zurücklassen.

Um den Lesefluss zu erleichtern, werde ich die drei Kategorien der Behinderungen laut § 2 SGB IX im Allgemeinen vereinfacht unter dem Begriff „Menschen mit Behinderung“ sammeln. Sobald es sich um nur eine von beiden Kategorien handelt, werde ich zwischen behinderten und schwerbehinderten Menschen unterscheiden, wobei unter dem Begriff „schwerbehinderte Menschen“ die ihnen Gleichgestellten mit inbegriffen sind, es sei denn, sie werden ausdrücklich ausgeschlossen.

Pflichten des Arbeitgebers im Zusammenhang mit der Beschäftigung von Behinderten

Beschäftigungspflicht Grundsätzlich besteht für den Abschluss von Arbeitsverträgen nach Art.12 I GG, Art 2 I GG Vertragsfreiheit. Das bedeutet, dass sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer frei in ihrer Entscheidung sind zu wählen, mit wem sie ein Arbeitsverhätlnis eingehen wollen. In manchen Fällen kann diese auch sogenannte Abschlussfreiheit hingegen durchbrochen werden. So ordnet der § 154 I SGB IX mit seiner Quotenregelung gewissen Arbeitgebern eine sogenannte Beschäftigungspflicht an. Diese müssen danach, soweit sie über mindestens 20 Arbeitsplätze verfügen, wenigstens 5% dieser Plätze mit schwerbehinderten Menschen besetzen.7 Nun könnte man Angesicht der hohen Anzahl an Arbeitgebern, die dieses Kriterium erfüllen, meinen, schwerbehinderte Menschen hätten stets problemfrei Zugang zu einem Arbeitsverhältnis. Die Praxis zeigt entgegen meist, dass dem nicht so ist. Denn auch die Beschäftigungspflicht kann den Arbeitgeber nicht zur Einstellung von schwerbehinderten Menschen zwingen.8

Ausgleichsabgabe

Falls der Arbeitgeber seiner Beschäftigungspflicht nicht nachkommt, droht ihm lediglich eine monatliche Ausgleichsabgabe je unbesetztem Pflichtplatz, die jeweils zwischen 125,00 EUR und 320,00 EUR liegt.9 Der Ertrag, den diese Sanktion sammelt, geht an den Staat und soll gemäß § 160 V SGB IX für besondere Leistungen zur Teilhabe schwerbehinderter Menschen verwendet werden.10

Bewerbungsprozess

Große Probleme können sich Menschen mit Behinderung bereits vor dem Antritt eines Arbeitsverhältnisses stellen, wie mitunter im Bewerbungsprozess. Ob der Bewerber seine Behinderteneigenschaft in seiner Bewerbung oder im Vorstellungsgespräch offenbaren muss oder ob er das Recht zur Lüge hat, ist eine der vielen Fragen, die im Vorhinein zu klären sind. Ähnlich geht es den Arbeitgebern, die nicht genau wissen, welche Sonderregelungen zu beachten und Maßnahmen zu ergreifen sind, wenn es sich um einen solchen besonderen Bewerber handelt.

Pflichten vor der Stellenausschreibung

Der Arbeitgeber hat vor der Besetzung eines freien Arbeitsplatzes vorerst nach § 164 I 1 SGB IX zu prüfen, ob schwerbehinderte Menschen beschäftigt werden können.11 Dabei spielt es keine Rolle, ob der Arbeitsplatz bereits frei war, erst frei wird oder gar neu geschaffen wird.12 Mit dieser Vorschrift bezweckt der Gesetzgeber die Förderung der Einstellung und Beschäftigung schwerbehinderter Menschen.13 Im Rahmen der Prüfung sollen die für diese Stelle formulierten Anforderungen an einen Arbeitnehmer hinterfragt, der Arbeitsplatz auf die Möglichkeit einer behindertengerechten Beschäftigung, wie mitunter Barrierefreiheit, geprüft und zuletzt untersucht werden, ob das gestellte Anforderungsprofil behinderte Menschen benachteiligen könnte.14 Hierfür soll der Arbeitgeber insbesondere frühzeitig den Austausch mit der Agentur für Arbeit suchen, um vorrangig die Einstellungsmöglichkeiten für die dort arbeitslos oder arbeitssuchend gemeldeten schwerbehinderten Menschen zu prüfen (Konsultationspflicht).15 Diese Prüfung ist für den Arbeitgeber, unabhängig davon, ob er seiner Beschäftigungspflicht nach §154SGB IX bereits nachkommt, verpflichtend.16 Die Prüfpflicht setzt auch nicht erst dann ein, wenn sich ein schwerbehinderter Mensch bewirbt oder seine Schwerbehinderteneigenschaft in seiner Bewerbung offenbart.17 Nach Rechtsprechung des BAG lässt eine Verletzung dieser Prüfpflicht eine Benachteiligung vermuten, die in direktem Zusammenhang mit der Behinderung steht, selbst wenn der Arbeitgeber nicht über die Schwerbehinderteneigenschaft informiert war.18 Indem der Arbeitgeber sodann die Einstellung eines nicht schwerbehinderten Menschen beabsichtigt, verstößt er gegen seine Prüfpflicht.19 Dieser Verstoß löst ein Zustimmungsverweigerungsrecht des Betriebsrates zur Einstellung des gesunden Bewerbers nach §99IINr.1BetrVG aus.20

Im Rahmen der Prüfung nach § 164 I SGB IX hat der Arbeitgeber zudem die Schwerbehindertenvertretung zu beteiligen und die in § 176 SGB IX genannten Beteiligungsgremien, wie den Betriebs- oder Personalrat, anzuhören.21 Die Schwerbehindertenvertretung setzt sich in Betrieben, in denen wenigstens fünf schwerbehinderte Menschen dauerhaft beschäftigt sind, aus einer Vertrauensperson und wenigstens einem stellvertretendem Mitglied zusammen.22 Sie ist nicht nur zuständig für die Interessenvertretung und Förderung der Eingliederung schwerbehinderter Menschen; ebenso steht sie ihnen beratend und helfend zur Seite.23 So darf sich allein der schwerbehinderte Bewerber auf sein Recht auf Selbstbestimmung und Privatsphäre berufen und die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung an dieser Stelle ausdrücklich ablehnen.24

Stellenausschreibung

Aus der Prüfpflicht des Arbeitgebers ergibt sich allerdings noch kein Einstellungsanspruch des schwerbehinderten Bewerbers.25 Die vorzunehmende Prüfung erfolgt anhand den für den freien Arbeitsplatz bestimmten Kriterien.26 Diese stellen eben die Voraussetzungen dar, die in der Stellenausschreibung das Anforderungsprofil ausmachen, welche die Bewerber für eine erfolgreiche Bewältigung der künftigen Tätigkeit mitbringen sollten.27 Beim Erstellen der Ausschreibung hat der Arbeitgeber darauf Acht zu geben, dass diese keine diskriminierenden Züge aufweist.28 So findet sich heute in einigen Ausschreibungen immer öfter eine Randnotiz am Ende der Ausschreibung, die oftmals: „Schwerbehinderte Menschen werden bei gleicher Eignung bevorzugt berücksichtigt“ lautet, um genau dieser Gefahr entgegenzuwirken. Anforderungen wie „körperlich voll belastbar“ können hingegen unschwer auf einen diskriminierenden Charakter schließen lassen und sollten daher eher vermieden werden.29 Solche und ähnliche Formulierungen müssen allerdings nicht zwingend auf eine Benachteiligung hinauslaufen. Eine Diskriminierung liegt also beispielsweise nicht vor, wenn ein schwerbehinderter Bewerber, der laut Ausschreibung „flexibel und belastbar“ sein soll, nicht eingestellt wird, da er in seiner Bewerbung aus freien Stücken angibt, die gesuchte Tätigkeit nur dann ausgeübt zu haben, wenn „Not am Mann war“.30 Nichtsdestotrotz sollten sich Arbeitgeber grundsätzlich darum bemühen, die Stellenausschreibungen vorsichtig und sorgfältig zu formulieren, um diskriminierende Inhalte und daraus eventuell resultierende rechtliche Auseinandersetzungen zu meiden.31

Pflichten nach der Stellenausschreibung

Sobald Bewerbungen schwerbehinderter Menschen eingehen oder die Agentur für Arbeit dem Arbeitgeber Vermittlungsvorschläge unterbreitet, hat der Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung unverzüglich darüber zu informieren und bei der Auswahl zu beteiligen.32 Es genügt nicht, dass der Arbeitgeber alle Bewerbungsunterlagen der Schwerbehindertenvertretung bloß elektronisch zugänglich macht; vielmehr muss er unverzüglich und gezielt auf die Bewerbung eines Menschen mit Schwerbehinderung hinweisen.33 Unterlässt er dies, so liegt hierin ein Indiz i.S.d.§22AGG, das mit hoher Wahrscheinlichkeit zu dem Schluss führt, dass der Bewerber aufgrund seiner Schwerbehinderteneigenschaft benachteiligt wurde.34 Neben ihrer Unterrichtung und Beteiligung sind die Schwerbehindertenvertretung und der Betriebs- oder Personalrat bei der Auswahl der Bewerber anzuhören.35 Sobald der Arbeitgeber einem dieser Pflichten nicht nachkommt, hat der Betriebs- oder Personalrat auch an dieser Stelle das Recht seine Zustimmung zur Einstellung eines anderen, gesunden Bewerbers zu verweigern.36

Aufgrund der im Umkehrschluss der Schwerbehindertenvertretung zustehenden Mitwirkungsrechte, darf sie entscheidungserhebliche Teile der Bewerbungsunterlagen einsehen, wie auch am Vorstellungsgespräch präsent sein, es sei denn, der Bewerber lehnt seine Beteiligung ausdrücklich ab.37 Hiervon abweichend getroffene Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Schwerbehindertenvertretung sind unzulässig.38 Die umfassende Beteiligungspflicht des Arbeitgebers gibt der Schwerbehindertenvertretung genug Raum die schwerbehinderten Bewerber vor Benachteiligungen im Bewerbungsverfahren zu schützen und an der Entscheidungsfindung des Arbeitgebers mitzuwirken. Schutzwürdig ist hingegen nur der Bewerber, der seine Schwerbehinderung in seinem Bewerbungsschreiben kenntlich macht. In Ausnahmefällen kann der Bewerber auch im Lebenslauf darauf hinweisen, solange die Information dort deutlich und an hervorgehobener Stelle angegeben wird und der Lebenslauf gleichzeitig ausdrücklicher Bestandteil der Bewerbung ist.39

Trifft der Arbeitgeber nun die Auswahlentscheidung zu Lasten des schwerbehinderten Bewerbers, obwohl er seine Beschäftigungspflicht nicht erfüllt, und ist die Schwerbehindertenvertretung oder der Betriebs- oder Personalrat mit dieser beabsichtigten Entscheidung nicht einverstanden, so hat er nach § 164 I 7 und 8 SGB IX die Angelegenheit mit ihnen zu erörtern und den schwerbehinderten Bewerber anzuhören.40 Die Schwerbehindertenvertretung und der Betriebs- oder Personalrat haben zwar ein Mitwirkungsrecht, jedoch kein Mitbestimmungsrecht.41 Die endgültige Entscheidung liegt somit weiterhin bei dem Arbeitgeber, solange er seine Entscheidungsfindung unter Darlegung der Gründe ausführt.42 Zur Frage, ob das Mitwirkungsrecht weiterhin besteht, wenn eines der oben aufgeführten Voraussetzungen nicht mehr gegeben ist, gibt es mehrere Ansichten. Eine Auffassung bejaht das Fortbestehen des Mitwirkungsrechts der Schwerbehindertenvertretung bei der Auswahlentscheidung, unabhängig davon, ob der Arbeitgeber seiner Beschäftigungspflicht nach §154SGBIX nachgekommen ist.43 Sie stellt auf den vom Gesetzgeber ursprünglich verfolgten Zweck des Schwerbehindertenschutzes ab.44 Die Rechtsprechung und andere Literatur dagegen sind der Ansicht, dass die Sätze 7 bis 9 des § 154 I SGB IX im Zusammenhang stehen und nicht zu trennen sind.45 Sobald also einem schwerbehinderten Bewerber eine Absage erteilt werden soll, während die Beschäftigungspflicht nicht erfüllt wird oder aber die Schwerbehindertenvertretung dieser Auswahlentscheidung zustimmt, die Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers und somit das Mitwirkungsrecht an sich, entfällt.46 Die unklare Rechtslage ist besonders für die Arbeitgeber problematisch. Das Ausbleiben einer Begründung könnte eine Benachteiligung des schwerbehinderten Bewerbers darstellen. Andererseits läuft der Arbeitgeber auch Gefahr, seine Begründung unglücklich zu formulieren, diskriminierend zu handeln und dem Bewerber damit Schadensersatzansprüche zu eröffnen.47

Unterlässt es der Arbeitgeber seine Gründe für die Absage mitzuteilen, begründet er auch dadurch eine widerlegbare Vermutung auf eine Benachteiligung wegen der Schwerbehinderteneigenschaft.48 Infolgedessen liegt auch hier ein Indiz i.S.d. §22AGG, das einen Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot darstellen kann.49

Vorstellungsgespräch

Fragerecht des Arbeitgebers

Nicht jeder Mensch mit Behinderung möchte seine Behinderteneigenschaft in der Bewerbung offenbaren. Unterbleibt die Angabe einer solchen Information in den Bewerbungsunterlagen, ist an dieser Stelle zu klären, ob der Arbeitgeber bei der Einstellung eines neuen Arbeitnehmers zur Frage über diese Eigenschaft berechtigt ist und ob der Bewerber dadurch eventuell eine entsprechende Offenbarungspflicht verletzt.

Die alte Anschauung des BAG gestattete dem Arbeitgeber immer dann ein Fragerecht, wenn dieser ein „berechtigtes, billigenswertes und schutzwürdiges Interesse an der Beantwortung seiner Frage im Hinblick auf das Arbeitsverhältnis hatte“. Unter diesem Umstand hätte der Bewerber kein Recht zur Lüge; die zulässige Frage müsste er stets wahrheitsgemäß beantworten. Der BAG begründete diese Rechtsprechung mit den zahlreichen gesetzlichen Pflichten, die dem Arbeitgeber durch das Eingehen eines Arbeitsverhältnisses zu einem schwerbehinderten Menschen erwachsen, da sie das Interesse des Arbeitnehmers zur Wahrung seiner Privatsphäre überwiegen. Der Arbeitgeber konnte nach Rechtsprechung des BAG bei Falschbeantwortung der Frage das Arbeitsverhältnis aufgrund von arglistiger Täuschung nach §123 BGB anfechten, solange die Schwerbehinderung nicht offensichtlich gewesen war.50

Mit der Novation und Inkrafttreten des SGB IX am 01.07.2001 kam auch das Benachteiligungsverbot in §164II SGB IX einher, weshalb die herrschende Meinung in der Literatur seither die Frage nach einer Schwerbehinderung oder Gleichstellung als unzulässig ansieht und den Bewerber infolgedessen nicht mehr zur wahrheitsgemäßen Beantwortung verpflichtet.51 Folglich steht dem Arbeitgeber bei Falschbeantwortung der Frage auch kein Anfechtungsrecht wegen arglistiger Täuschung nach §123 BGB mehr zu.52 Durchbrochen wird dieser Grundsatz regelmäßig dann, wenn bestimmte körperliche Funktionen, geistige Fähigkeiten oder die seelische Gesundheit wesentlich und entscheidend für die Tätigkeit sind.53 Eine unterschiedliche Behandlung gem. § 8 I AGG wegen der in § 1 AGG genannten Behinderung ist für den Arbeitgeber damit nicht mehr unzulässig.54 Sobald jedoch das Arbeitsverhältnis schon mindestens ununterbrochen sechs Monate, d.h. ggf. nach Erwerb des Behindertenschutzes gem. §§ 168 SGB IX, besteht, ist die Frage nach einer Schwerbehinderung oder einer Gleichstellung für den Arbeitgeber wiederum zulässig.55 Der Arbeitgeber hat nach diesem Zeitraum ein berechtigtes, billigenswertes und schutzwürdiges Interesse an der Offenbarung dieser Information erlangt, insbesondere um seinen Pflichten der behinderungsgerechten Beschäftigung oder Zahlung einer Ausgleichsabgabe (§ 160 SGB IX) nachzukommen und den Sonderkündigungsschutz nach §§168ff.SGBIX zu berücksichtigen.56 Aufgrund seiner Rücksichtnahmepflicht aus § 241 II BGB auf die Interessen des Arbeitgebers hat der Arbeitnehmer diesmal wahrheitsgemäß zu antworten.57 Tut er dies nicht, so darf er sich auch nicht auf den ihm ursprünglich als schwerbehinderter Arbeitnehmer zustehenden Behinderten- oder Sonderkündigungsschutz berufen.58

Einladung

Zur Einladung schwerbehinderter Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch sind öffentliche Arbeitgeber nach §165S. 3 SGB IX verpflichtet. Mit dieser Regelung bezweckt der Gesetzgeber die Chancen eines schwerbehinderten Bewerbers im Auswahlverfahren zu erhöhen und gibt ihm sogleich die Möglichkeit, den Arbeitgeber von seiner Eignung zu überzeugen.59 Vernachlässigt der Arbeitgeber seine Einladungspflicht, so begründet er auch hiermit die Vermutung einer Benachteiligung wegen einer Behinderung.60 Der Arbeitgeber hat die Möglichkeit diese Vermutung zu widerlegen, indem er andere, das Nichteinladen rechtfertigende Gründe darlegt, die beweisen, dass hierfür nicht die Schwerbehinderung, sondern vielmehr das Fehlen der fachlichen Eignung des schwerbehinderten Bewerbers ausschlaggebend war.61 Das bedeutet wiederum, dass selbst diejenigen schwerbehinderten Bewerber einzuladen ist, dessen Eignung zwar mit hoher Wahrscheinlichkeit unzureichend und zweifelhaft, jedoch nicht ausgeschlossen sind.62 Mit dieser Regelung gibt der Gesetzgeber schwerbehinderten Bewerbern die Chance den Arbeitgeber persönlich von ihnen und ihren Fähigkeiten zu überzeugen.63 Grundsätzlich ist für jede Bewerbung eines schwerbehinderten Menschen auf mehrere Stellen, selbst wenn das Anforderungsprofil identisch ist, ein separates Vorstellungsgespräch zu führen.64

[...]


1 Schmidt, Schwerbehindertenarbeitsrecht, S. 19 Rn. 1.

2 Schmidt, Schwerbehindertenarbeitsrecht, S. 19 Rn. 2; BeckOK SozR/ Jabben, SGB IX § 1 Rn. 3.

3 § 2 I SGB IX; Schmidt, Schwerbehindertenarbeitsrecht, S. 20 Rn. 4.

4 § 2 II SGB IX; Schaub/Koch, Arbeitsrecht von A-Z, Schwerbehinderte Menschen.

5 § 2 III SGB IX; Schaub/Koch, Arbeitsrecht von A-Z, Schwerbehinderte Menschen.

6 BeckOK SozR/ Jabben, SGB IX § 2 Rn. 11; Schmidt, Schwerbehindertenarbeitsrecht, S. 32 Rn. 57.

7 Löwisch/Caspers/Klumpp, Arbeitsrecht, S. 161 Rn. 561, 568.

8 Löwisch/Caspers/Klumpp, Arbeitsrecht, S. 161 Rn. 569.

9 Löwisch/Caspers/Klumpp, Arbeitsrecht, S. 162 Rn. 569; Conze/Karb/u.a., Personalbuch Arbeits- und Tarifrecht öffentlicher Dienst, Rn. 899c.

10 Löwisch/Caspers/Klumpp, Arbeitsrecht, S. 162 Rn. 569; Junker, Grundkurs Arbeitsrecht, S. 102 Rn. 184.

11 § 164 I S. 1 SGB IX; BeckOK SozR/ Brose, SGB IX § 164 Rn. 5.

12 BeckOK SozR/ Brose, SGB IX § 164 Rn. 5.

13 BAG v. 23.06.2010 – 7 ABR 3/09, NZA 2010, 1361, 1364 Rn. 25.

14 KKW/ Kohte, SGB IX §§ 164, 165 Rn. 3.

15 § 164 I 1 SGB IX; NPGWJ/ Greiner, SGB IX § 164 Rn. 6.

16 Richter, ArbRAktuell, 2020, 129; BAG v. 17.08.2010 – 9 AZR 839/08, NZA 2011, 153, 156 Rn. 37ff.

17 Conze/Karb/u.a./Karb, Personalbuch Arbeits- und Tarifrecht öffentlicher Dienst, Rn.899f.

18 BAG v. 17.08.2010 – 9 AZR 839/08, NZA 2011, 153, 156 Rn. 40f.

19 Schmidt, Schwerbehindertenarbeitsrecht, S. 53 Rn. 132; BAG v. 23.06.2010 – 7 ABR 3/09, NZA 2010, 1361, 1364 Rn. 25.

20 Richter, ArbRAktuell, 2020, 129; BAG v. 23.06.2010 – 7 ABR 3/09, NZA 2010, 1361, 1364 Rn. 24ff.

21 § 164 I 6 SGB IX; Richter, ArbRAktuell, 2020, 129.

22 § 177 I 1 SGB IX.

23 § 178 I 1 SGB IX; BeckOK SozR/ Brose, SGB IX § 178 Rn. 3.

24 § 164 I 10 SGB IX; NPGWJ/ Greiner SGB IX § 164 Rn. 15.

25 Schmidt, Schwerbehindertenarbeitsrecht, S. 57 Rn. 140.

26 Conze/Karb/u.a./Karb, Personalbuch Arbeits- und Tarifrecht öffentlicher Dienst, Rn.899i.

27 Schmidt, Schwerbehindertenarbeitsrecht, S. 57 Rn. 141.

28 Stümper, öAT, 2020, 158.

29 Richter, ArbRAktuell, 2020, 130.

30 Richter, ArbRAktuell, 2020, 130; LAG Nürnberg v. 19.02.2008, 6 Sa 675/07, NZA 2009, 148, 150.

31 Richter, ArbRAktuell, 2020, 130

32 §§ 164 I 4, 6 SGB IX; BeckOK SozR/ Brose, SGB IX § 164 Rn. 12.

33 BeckOK SozR/ Brose, SGB IX § 164 Rn. 12; LAG Berlin-Brandenburg v.27.11.2019 – 15 Sa 949/19, NZA-RR 2020, 179, 180 Rn. 30.

34 NPGWJ/ Greiner, SGB IX § 164 Rn. 17. BAG v. 20.01.2016, 8 AZR 194/14, NZA 2016, 681, 685 Rn. 40.

35 §§ 164 I 6, 178 II SGB IX; BeckOK SozR/ Brose, SGB IX § 164 Rn. 12.

36 § 99 II Nr. 1 BetrVG; BeckOK SozR/ Brose, SGB IX § 164 Rn. 13; BAG v.23.06.2010, 7 ABR 3/09, NZA 2010, 1361, 1364 Rn. 24ff.

37 § 164 I 10 SGB IX; Richter, ArbRAktuell, 2020, 129, 130; BAG v. 19.12.2018 – 7 ABR 80/16, NZA 2019, 854, 856 Rn. 22.

38 BAG v. 20.01.2016. 8 AZR 194/14, NZA 2016, 681.

39 Münchener Handbuch zum Arbeitsrecht/ Zimmermann in: Individualarbeitsrecht II, § 198 Rn. 54; BAG v. 26.09.2013, 8 AZR 650/12, NZA 2014, 258.

40 § 164 I 7, 8 SGB IX; BeckOK SozR/ Brose, SGB IX § 164 Rn. 14.

41 Richter, ArbRAktuell, 2020, 130.

42 § 164 I 9 SGB IX; Richter, ArbRAktuell, 2020, 129, 130;

43 BeckOK SozR/ Brose, SGB IX § 164 Rn. 15; NPGWJ/ Greiner, SGB IX § 164 Rn. 21; LAG Hessen v. 07.11.2005, 7 Sa 473/05, NZA-RR 2006, 312.

44 Schmidt, Schwerbehindertenarbeitsrecht, S. 62 Rn. 152.

45 Schmidt, Schwerbehindertenarbeitsrecht, S. 62 Rn. 152.

46 BAG v. 28.09.2017, 8 AZR 492/16, ArbRAktuell 2018, 184; BAG v. 21.02.2013 – 8 AZR 180/12, NZA 2013, 840, 843 Rn. 42; BAG v. 17.08.2010 – 9 AZR 839/08, NZA 2011, 153, 157 Rn. 50.

47 Richter, ArbRAktuell, 2020, 129, 131.

48 BeckOK SozR/ Brose, SGB IX § 164 Rn. 16; LAG Hessen v. 07.11.2005 – 7 Sa 473/05, NZA-RR 2006, 312.

49 BeckOK SozR/ Brose, SGB IX § 164 Rn. 16; BAG v. 21.02.2013 – 8 AZR 180/12, NZA 2013, 840.

50 Schmidt, Schwerbehindertenarbeitsrecht, S. 49 Rn. 122; MüKoBGB/ Thüsing, AGG § 11 Rn. 25; BAG v. 18.12.2000 – 2 AZR 380/99, NZA 2011, 315.

51 Schmidt, Schwerbehindertenarbeitsrecht, S. 50 Rn. 123; Künzel, ArbRAktuell 2012, 235; Joussen, NZA 2007, 174, 177; BAG v. 18.09.2014 – 8 AZR 759/13, AP AGG § 15 Nr. 20, Rn. 40.

52 Dütz/Thüsing, Arbeitsrecht S. 57 Rn. 119; LAG Hamm v. 19.10.2006 – 15 Sa 740/06; Joussen, NZA 2007, 174, 177.

53 LAG Hamm v. 19.10.2006 – 15 Sa 740/06, BeckRS 2007, 20902; MüKoBGB/ Thüsing. AGG § 11 Rn. 25; Schmidt, Schwerbehindertenarbeitsrecht, S. 50 Rn. 123.

54 Schmidt, Schwerbehindertenarbeitsrecht, S. 50 Rn. 123; Joussen, NZA 2007, 174, 177.

55 Schmidt, Schwerbehindertenarbeitsrecht, S. 53 Rn. 131; BAG v. 16.02.2012 – 6 AZR 553/10, NZA 2012, 555, Rn. 11, 14.

56 Schmidt, Schwerbehindertenarbeitsrecht, S. 53 Rn. 131; BAG v. 16.02.2012 – 6 AZR 553/10, NZA 2012, 555, Rn. 11, 14.

57 BAG v. 16.02.2012 – 6 AZR 553/10, NZA 2012, 555, Rn. 11, 14.

58 Schmidt, Schwerbehindertenarbeitsrecht, S. 53 Rn. 131; Löwisch/Caspers/Klumpp, Arbeitsrecht, S. 168 Rn. 592.

59 Conze/Karb/u.a./Karb, Personalbuch Arbeits- und Tarifrecht öffentlicher Dienst, Rn. 899h; LAG Mecklenburg-Vorpommern v. 30.07.2019, 5 Sa 82/18, BeckRS 2019, 19421.

60 Schmidt, Schwerbehindertenarbeitsrecht, S. 64 Rn. 159; BAG v. 22.08.2013 – 8 AZR 563/12, NZA 2014, 82, 83 Rn. 22

61 Richter, ArbRAktuell, 2020, 129, 130.

62 Schmidt, Schwerbehindertenarbeitsrecht, S. 64 Rn. 160; BAG v. 12.09.2006 – 9 AZR 807/05, NZA 2007, 507, 510; BAG v. 21.07.2009 – 9 AZR 431/08, NZA 2009, 1087, 1088 Rn. 22 ff.

63 Schmidt, Schwerbehindertenarbeitsrecht, S. 65 Rn. 160.

64 Richter, ArbRAktuell, 2020, 129, 130.

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Details

Titel
Die rechtliche Stellung von Behinderten im Arbeitsverhältnis unter Berücksichtigung des Bewerbungsprozesses
Hochschule
Deutsche Universität für Verwaltungswissenschaften Speyer (ehem. Deutsche Hochschule für Verwaltungswissenschaften Speyer)
Autor
Seiten
41
Katalognummer
V945732
ISBN (eBook)
9783346294982
ISBN (Buch)
9783346294999
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Berhindertenrecht, Inklusion, Arbeitsmarkt, alternativer Arbeitsmarkt, Bewerbungsprozess, Benachteiligung, Diskriminierung, Beweislast, Beweislastumkehr, Eingliederungsquote, Quotenregelung
Arbeit zitieren
Ilya Zarrouk (Autor), Die rechtliche Stellung von Behinderten im Arbeitsverhältnis unter Berücksichtigung des Bewerbungsprozesses, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/945732

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