Frage dieser Arbeit ist, inwieweit die Behinderteneigenschaft Menschen am Zugang zum und der gleichberechtigten Teilhabe am Arbeitsleben einschränkt und sie somit benachteiligt und oftmals auch diskriminiert zurücklässt. Um solchen Nachteilen vorzubeugen und Menschen mit Behinderung den notwendigen Schutz zu gewährleisten, hat der Gesetzgeber über die Jahre hinweg verschiedene Vorschriften erlassen. Diese sollen im Umgang mit behinderten Menschen Anwendung finden. So zum Beispiel die Neuregelungen des Behinderten- und Rehabilitationsrechts des Sozialgesetzbuches IX (SGB IX), welches am 1.07.2001 in Kraft getreten ist. Das SGB IX regelt in seinem 1. Teil das Rehabilitations- und Behindertenrecht, während der 2. Teil das Schwerbehindertenrecht abdeckt. Diese und andere Regelungen sollen Menschen mit Behinderung dieselben Chancen ermöglichen, eine Ausgrenzung aus dem Arbeitsleben vermeiden und ihnen schlussendlich jegliche Benachteiligungen aus dem Weg räumen.
Inhaltsverzeichnis
Einleitung
Pflichten des Arbeitgebers im Zusammenhang mit der Beschäftigung von Behinderten
Bewerbungsprozess
Verbot der Benachteiligung wegen Behinderung
Anspruch behinderter Menschen auf behinderungsgerechte Beschäftigung
Sonderregelungen eines Arbeitsverhältnisses zu einem Behinderten
(Sonder)Kündigungsschutz
Eine etwas andere Form eines Fazits in Form eines Interviews zwischen Sena B. und dem Verfasser dieser Analyse
Zielsetzung und thematische Schwerpunkte
Die vorliegende Arbeit analysiert die rechtliche Stellung von Menschen mit Behinderung im Arbeitsverhältnis, wobei ein besonderer Fokus auf dem Bewerbungsprozess liegt. Dabei wird untersucht, inwieweit bestehende gesetzliche Schutzvorschriften in der Praxis tatsächlich eine gleichberechtigte Teilhabe am Arbeitsleben ermöglichen oder ob diese Personengruppe dennoch benachteiligt bleibt.
- Rechtliche Pflichten des Arbeitgebers bei der Beschäftigung von Menschen mit Behinderung
- Die Problematik des Offenbarungsrechts und des Fragerechts im Bewerbungsprozess
- Verbot der unmittelbaren und mittelbaren Benachteiligung sowie Beweislastregeln
- Individualansprüche auf behinderungsgerechte Beschäftigung und Zusatzurlaub
- Der besondere Kündigungsschutz und das Verfahren mit dem Integrationsamt
Auszug aus dem Buch
Vorstellungsgespräch
Fragerecht des Arbeitgebers
Nicht jeder Mensch mit Behinderung möchte seine Behinderteneigenschaft in der Bewerbung offenbaren. Unterbleibt die Angabe einer solchen Information in den Bewerbungsunterlagen, ist an dieser Stelle zu klären, ob der Arbeitgeber bei der Einstellung eines neuen Arbeitnehmers zur Frage über diese Eigenschaft berechtigt ist und ob der Bewerber dadurch eventuell eine entsprechende Offenbarungspflicht verletzt.
Die alte Anschauung des BAG gestattete dem Arbeitgeber immer dann ein Fragerecht, wenn dieser ein „berechtigtes, billigenswertes und schutzwürdiges Interesse an der Beantwortung seiner Frage im Hinblick auf das Arbeitsverhältnis hatte“. Unter diesem Umstand hätte der Bewerber kein Recht zur Lüge; die zulässige Frage müsste er stets wahrheitsgemäß beantworten. Der BAG begründete diese Rechtsprechung mit den zahlreichen gesetzlichen Pflichten, die dem Arbeitgeber durch das Eingehen eines Arbeitsverhältnisses zu einem schwerbehinderten Menschen erwachsen, da sie das Interesse des Arbeitnehmers zur Wahrung seiner Privatsphäre überwiegen. Der Arbeitgeber konnte nach Rechtsprechung des BAG bei Falschbeantwortung der Frage das Arbeitsverhältnis aufgrund von arglistiger Täuschung nach § 123 BGB anfechten, solange die Schwerbehinderung nicht offensichtlich gewesen war.
Zusammenfassung der Kapitel
Einleitung: Dieses Kapitel führt in die Problematik der Beschäftigung von Menschen mit Behinderung in der Leistungsgesellschaft ein und definiert die gesetzlichen Kategorien der Behinderung gemäß SGB IX.
Pflichten des Arbeitgebers im Zusammenhang mit der Beschäftigung von Behinderten: Hier werden die gesetzliche Beschäftigungspflicht für Arbeitgeber sowie die damit verbundene Ausgleichsabgabe erläutert.
Bewerbungsprozess: Das Kapitel befasst sich mit den Hürden für behinderte Menschen vor Antritt des Arbeitsverhältnisses, insbesondere im Hinblick auf Offenbarungspflichten und die Stellenausschreibung.
Verbot der Benachteiligung wegen Behinderung: Dieses Kapitel behandelt das Benachteiligungsverbot gemäß AGG, unterscheidet zwischen unmittelbarer und mittelbarer Benachteiligung und klärt Beweislastfragen sowie Rechtsfolgen bei Verstößen.
Anspruch behinderter Menschen auf behinderungsgerechte Beschäftigung: Der Autor beschreibt hier die Individualansprüche auf behinderungsgerechte Arbeitsplatzgestaltung und Fortbildung während des bestehenden Arbeitsverhältnisses.
Sonderregelungen eines Arbeitsverhältnisses zu einem Behinderten: Hier werden spezifische vertragliche Regelungen wie Entgelt, Zusatzurlaub und Mehrarbeit bei Schwerbehinderung thematisiert.
(Sonder)Kündigungsschutz: Dieses Kapitel erläutert den besonderen Kündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen, das Zustimmungserfordernis des Integrationsamtes und die entsprechenden Verfahrensabläufe.
Eine etwas andere Form eines Fazits in Form eines Interviews zwischen Sena B. und dem Verfasser dieser Analyse: In einem persönlichen Interview reflektiert der Autor seine eigenen Erfahrungen mit Diskriminierung und den Grenzen rechtlicher Rahmenbedingungen.
Schlüsselwörter
Schwerbehindertenrecht, SGB IX, AGG, Benachteiligungsverbot, Bewerbungsprozess, behinderungsgerechte Beschäftigung, Kündigungsschutz, Integrationsamt, Schwerbehindertenvertretung, Beweislast, Diskriminierung, AGG-Hopping, Arbeitgeberpflichten, Arbeitsrecht, Teilhabe am Arbeitsleben.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundlegend?
Die Arbeit beleuchtet die arbeitsrechtliche Situation von Menschen mit Behinderung in Deutschland, insbesondere unter dem Aspekt, wie gesetzliche Schutzvorschriften (wie SGB IX und AGG) in der Praxis wirken.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Die Schwerpunkte liegen auf dem Bewerbungsverfahren, dem Benachteiligungsverbot, den Ansprüchen auf behinderungsgerechte Beschäftigung, dem Zusatzurlaub sowie dem besonderen Kündigungsschutz.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist es zu bewerten, ob die gesetzlichen Erleichterungen ausreichen, um diese Personengruppe effektiv vor Diskriminierung auf dem Arbeitsmarkt zu schützen.
Welche wissenschaftliche Methode wurde gewählt?
Die Arbeit basiert auf einer juristischen Analyse einschlägiger Gesetzestexte (SGB IX, AGG, BGB) und der aktuellen Rechtsprechung sowie ergänzend auf einem persönlichen Interview mit dem Autor.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in rechtliche Pflichten der Arbeitgeber, den Ablauf von Bewerbungsprozessen, die verschiedenen Formen von Benachteiligungen, konkrete Ansprüche im Arbeitsverhältnis und die Bedingungen des Kündigungsschutzes.
Durch welche Schlüsselwörter lässt sich die Arbeit beschreiben?
Schlüsselbegriffe sind Arbeitsrecht, Inklusion, Schwerbehindertenrecht, Gleichbehandlung, Diskriminierungsschutz und arbeitsrechtliche Teilhabe.
Welche Rolle spielt das Integrationsamt bei Kündigungen?
Das Integrationsamt fungiert als Kontrollinstanz; vor jeder ordentlichen oder außerordentlichen Kündigung muss der Arbeitgeber dessen Zustimmung einholen, um den Sonderkündigungsschutz zu wahren.
Wie bewertet der Autor die Effektivität rechtlicher Kodizes?
Der Autor argumentiert im Interview kritisch, dass rechtliche Bestimmungen allein keine Empathie erzwingen können und dass echte Integration primär durch gelebte Kommunikation, Interaktion und wertschätzendes Miteinander erreicht wird.
- Quote paper
- Ilya Zarrouk (Author), Die rechtliche Stellung von Behinderten im Arbeitsverhältnis unter Berücksichtigung des Bewerbungsprozesses, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/945732
