Globalisierung und die Entwicklung multikultureller Unternehmen. Die Organisation von Interkulturalität


Hausarbeit, 2015

22 Seiten, Note: 2

Anonym


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. EINLEITUNG
1.1. Einleitung und Problemstellung
1.2. Aufbau und Gliederung

2. INTERKULTURALITÄT IN UNTERNEHMEN
2.1. Diversity Management
2.1.1. Historische Entwicklung
2.1.2. Dimensionen des Diversity Management
2.2. Ethnizität und Kultur
2.3. Kommunikation und Interkulturelle Kommunikation
2.4. Interkulturelle Konflikte

3. ANSÄTZE ZUM UMGANG MIT INTERKULTURALITÄT IN UNTERNEHMEN
3.1. Interkulturelle Teambildung
3.2. Führung interkultureller Teams
3.3. Konfliktmanagement
3.4. Interkulturelle Kompetenz

4. CONCLUSIO
4.1. Zusammenfassung
4.2. Fazit

5. LITERATURVERZEICHNIS

1. EINLEITUNG

Als Einstieg wird in diesem Kapitel die Themenstellung der hiesigen Hausarbeit näher erläutert sowie seine zentrale Fragenstellung kundgetan. Abschließend dazu wird eine prägnante Zusammenfassung der weiteren Gliederung sowie des Aufbaues der Hausarbeit gegeben.

1.1. Einleitung und Problemstellung

Wandel und Globalisierung sind heutzutage kaum wegzudenkende Schlagworte in den Medien sowie in Wirtschaft und Politik. Neben der umfassenden Bedeutung sowie den verschiedenen Dimensionen von Globalisierung, wie beispielsweise die ökonomische, ökologische, politische, technische etc. wird an dieser Stelle die kulturelle näher beschrieben. Die kulturelle Globalisierung beschreibt ein Phänomen, in welchen sich die Menschheit einer einzigen, nicht polarisierenden Weltgesellschaft zugehörig fühlen.1

Infolgedessen stellen nicht nur kulturelle Unterschiede in der MitarbeiterInnen-Belegschaft, sondern auch Angelegenheiten, wie Geschlechtervielfalt, Integration von Kindern von Einwanderungsfamilien oder die Behindertenquote eine wachsende Herausforderung für Organisationen dar. Durch Globalisierung und Internationalisierung vieler Unternehmen kommt es zu einem multikulturellen Gemisch in der Gesellschaft, welche immer deutlicher von Vielfältigkeit geprägt ist.2

Die daraus resultierenden Chancen und Risiken müssen erkannt und richtig gehandhabt werden, um als multikulturelles Unternehmen erfolgreich zu sein. Kulturelle Verschiedenheit (auch Diversity genannt) stellt in allen Bereichen des Personalmanagements eine Herausforderung dar und muss bei der Umsetzung verschiedener Personalführungsstrategien besonders wahrgenommen werden. Die Einführung und Erhaltung eines funktionierenden Diversity-Managements fordert Anpassungen an kulturell bedingte Unterschiede verschiedener MitarbeiterInnen auf Managementebene. Diversity- Management ist ein wachsender Prozess, der immer wieder angepasst oder erneuert werden muss, um den sich ständig ändernden Anforderungen zu entsprechen und Erfolg auf 3 Dauer zu garantieren.

Diese Hausarbeit soll daher Stellung zur folgenden zentralen Aussage in Bezug auf die Organisation eines Unternehmens nehmen:

Durch die Globalisierung rückt die Welt immer näher zusammen und es entstehen immer mehr multikulturelle Unternehmen.

Darauf aufbauend wird insbesondere auf untenstehende Fragestellungen eingegangen:

- Was ist bei der Organisation in solch einem Unternehmen wichtig und worauf muss besonders geachtet werden?
- Wie beeinflussen kulturelle und soziale Werte die Organisation?

1.2. Aufbau und Gliederung

Die gegenständliche Hausarbeit beginnt zunächst mit der Einleitung in Kapitel 1, worin die Aufgaben- und Problemstellung genau thematisiert werden.

Aufbauend darauf folgt in Kapitel 2 der Literaturteil dieser Arbeit, welcher nach ausführlicher Recherche und aktueller Literatur wiedergegeben wird. Es werden die zu dieser Thematik relevanten Definitionen sowie Zusammenhänge kurz gefasst dargelegt.

Das Kapitel 3 konzentriert sich auf die Frage- respektive Problemstellung der Arbeit. Dazu werden die im Literaturteil elaborierten Theorien und Erkenntnisse kritisch eingesetzt, um die Beantwortung der Problemstellung kundzutun.

Abschließend folgt in Kapitel 4 eine Conclusio, in welcher eine prägnante Zusammenfassung sowie Überblick über die essentiellen Punkte sowie Handlungsempfehlungen wiedergegeben werden und welches vom Literaturverzeichnis beendet wird.3

Interkulturalität in Unternehmen Im folgenden Kapitel wird das Thema Interkulturalität respektive Diversity näher erläutert. Dabei werden die oben genannten Begriffe sowie der Begriff Diversität synonym verwendet.

2.1. Diversity Management

Der Begriff Diversity steht für Verschiedenartigkeit und Vielfältigkeit. Vom unternehmerischen Standpunkt her betrachtet ist damit die vielfältig zusammengesetzte MitarbeiterInnen-Belegschaft gemeint. Die Bezeichnung Vielfalt bezieht sich dabei an verschiedene Ausrichtungen respektive Dimensionen, wie Ethnizität, Alter, Religion, Behinderung und sexuelle Orientierung.4 Des Weiteren ist die personelle Vielfalt zu differenzieren, da sie die vielen Gesichtspunkte andersartiger persönlicher Eigenschaften sowie die menschliche Entfaltung wiederspiegelt. Dazu zählen vor allem die professionellen Fähigkeiten und Fertigkeiten, die MitarbeiterInnen in ein Unternehmen einbringen (können).5

Unter Diversity / Diversität versteht man demnach insbesondere die Ungleichheit in der Belegschaft eines Unternehmens. Gleichzeitig wird dabei auf eine aufgeschlossene Herangehensweise im Unternehmen aufmerksam gemacht, wonach sich der Fokus auf Gemeinsamkeiten richtet und nicht nach Abgrenzung auf Grund von Andersartigkeit.6 Diversität vermittelt eine offene Sichtweise, in der man Menschen nicht als fremd oder anders wahrnimmt, sondern viel mehr als individuell.7 Dies sollte im Unternehmen als eine Chance erkannt werden, die es ermöglicht, Wettbewerbsfähigkeit zu steigern und somit sowohl die Zufriedenheit der MitarbeiterInnen als auch die Ertragsfähigkeit der Organisation als Ganzes.8

2.1.1. Historische Entwicklung

Das Ursprungsland, aus dem Diversity Management hervorgegangen ist, sind die USA und kann bis in die 1950er Jahre zurückverfolgt werden. Die damalige Zeitspannte ist durch viele Bürgerrechtsbewegungen sowie Antidiskriminierungsgesetze geprägt. Anfang der 60er Jahre wurde sodann das bedeutende Bürgerrechtgesetz, das Civil Rights Act erklärt und steht explizit für das Verbot von Diskriminierung auf Grund von Rasse, Geschlecht, Religion, Hautfarbe sowie Herkunft. Diese Gesetze verschärften zwangsläufig seitdem die Aufmerksamkeit auf diese Bestimmungen seitens der Unternehmen.9

Mitte der 1990er Jahre konnte allmählich eine Akzeptanz des Diversity Managements in den USA gekennzeichnet werden. Da die USA ein stark durch Migration geprägtes Land sind, konnte somit Heterogenität in amerikanischen Unternehmen viel eher verzeichnet werden als in Europa, das sich erst in jüngster Vergangenheit entwickelt hat.10 In Europa wurde das Modell des Diversity Managements Anfang der 90er Jahre sukzessive in die Unternehmen implementiert und gewinnt immer mehr an Bedeutung im Alltag.11

2.1.2. Dimensionen des Diversity Management

Geschlecht Das Diversity Management hat dafür Sorge zu tragen, dass im Hinblick auf das Geschlecht keine Ungerechtigkeiten entstehen. Im Idealfall wird Chancengleichheit generiert, demzufolge erhalten Männer sowie Frauen übereinstimmende Möglichkeiten. Weiters soll Ungerechtigkeiten und Diskriminierungen mittels juristischen Richtlinien und Regelungen entgegengesteuert werden. Darüber hinaus werden Begünstigungen jeglicher Art sowie explizite Diskriminierung von Frauen durch Regelungen im Grundgesetz determiniert und sind unterbunden.12

Alter

Dieser Aspekt beinhaltet Themen wie die demographische Entwicklung und Pension. Das Alter bezeichnet nicht nur eine Eigenschaft der MitarbeiterInnen, sondern legt die Tatsache offen, dass Menschen altern. Die Aufgabe des Diversity Managements ist demnach die Ausrichtung auf die Bedürfnisse der älteren MitarbeiterInnen in Unternehmen und die damit verbundene angepasste Personalpolitik. Dabei darf der Fakt der abnehmenden Geburtenrate nicht außer Acht gelassen werden sowie der Fakt, dass MitarbeiterInnen auf Grund der steigenden Lebenserwartung länger im Berufsleben bleiben.13

Religion

Jeder Mensch hat das Recht, seine Religion frei zu wählen und diese auch freit ausüben zu dürfen. Religionen verkörpern kulturelle und gesellschaftliche Werte und wirken sich demzufolge auf den Umgang der Gesellschaft miteinander sowie die Dynamik innerhalb einer Nation aus. Die Grundeinstellung, Werte, Haltungen und persönliche Verhaltensweisen sind maßgeblich durch die Religion geprägt.14

Behinderte Arbeitnehmerinnen

Da das Wort Behinderung an sich einen negativen Beigeschmack mit sich bringt, werden Personen mit Behinderungen auch als Personen mit besonderen Bedürfnissen bezeichnet. Auch hier finden sich in der Rechtsprechung Gesetze, welche an die Gleichstellung der Menschen mit Behinderungen appellieren.15

Sexuelle Orientierung

Homosexualität ist zunehmend eine akzeptierte individuelle Orientierung, die dennoch weiterhin des besonderen Schutzes durch spezifische gesetzliche Bestimmungen bedarf. Die Ursache dafür ist, dass gleichgeschlechtliche Liebe als Abnormalität in der Gesellschaft angesehen wird. Dies verdeutlicht ebenfalls, dass Differenzierung vom Normalen, vom Standard oft zu Ungleichbehandlungen im Arbeitsverhältnis führen kann. Obwohl dieser Dimension bislang wenig Aufmerksamkeit zuteilwurde, beschäftigen sich auch hier immer mehr Unternehmen mit dieser Thematik und versuchen, ein Umdenken zu bewirken. Dabei kann eine offene Haltung aus marktbezogener Sicht vielerlei Vorteile bringen, da es sich schließlich um engagierte MitarbeiterInnengruppen handeln kann.16

Ethnizität

Diese Dimension umfasst insbesondere Menschen mit unterschiedlicher ethnischer Herkunft, Abstammung und Migration. Diese Personengruppen sind vor allem dadurch gekennzeichnet, dass sie sich in ihren Standards und Werten von einander differenzieren und eine eigene Einheit respektive Kultur bilden.17 Diese sogenannten ethnischen Unterschiede sind meist visueller Natur und beziehen sich somit beispielsweise an die Hautfarbe.18 Unter Ethnizität ist die Relation von mindestens zwei Kulturkreisen zu verstehen und wird folglich als Begründung für Ungleichbehandlungen herangezogen, welche es gilt, zu vermeiden.19

Im darauffolgenden Unterkapitel werden die verschiedenen Facetten von Ethnizität herausgegriffen, um mehr ins Detail zu gehen. Diese sind ein entscheidender Bestandteil von Unternehmungen heutzutage und haben im Zuge der Globalisierung an Gehalt gewonnen.

2.2. Ethnizität und Kultur

Kultur Generell hängt die Handlungsweise von Menschen von drei maßgeblichen Faktoren ab:

- Menschliche Natur
- Kultur an sich
- Eigene Persönlichkeit20

In Bezug auf Unternehmen ist die Kultur das essentielle Element, das es bei der Dimension Ethnizität zu beachten gilt. Im Wesentlichen versteht man unter Kultur ein System von Konzepten, Überzeugungen, Einstellungen und Wertorientierungen, die sich sowohl im Verhalten als auch Handeln der Menschen wiederspiegeln.21

Kultur wurde sich angeeignet und wird an die Nachfolge-Generationen weiter vererbt. Sie ist dynamisch und nimmt sowohl interne als auch externe Einwirkungen wahr. Da Kultur Emotionen, Handlungen sowie unser Denken maßgeblich mitbestimmt, hat sie ebenfalls Auswirkungen auf die Arbeitsweise von MitarbeiterInnen und wirkt sich auf die Arbeitsatmosphäre aus.22

Hierbei sollte zuerst der Unterschied zwischen Multikulturalität und Interkulturalität hervor getragen werden. Unter Multikulturalität versteht man Gesellschaften, welche aus verschiedenen Kulturkreisen zusammengesetzt sind und in einer neuen Sub-Gesellschaft auf einander zusammentreffen. Interkulturalität auf der anderen Seite kann zunächst durch bestimmte Verhaltensweisen erschaffen werden. Um zu einem Zustand der Interkulturalität zu gelangen, müssen Mitglieder verschiedener Kulturen aufeinander treffen und mittels Kommunikation in Kontakt miteinander treten.23

Schlussfolgernd kann hier festgehalten werden, dass Interkulturalität ein Ergebnis von Multikulturalität ist, worin das Miteinander der Menschen generell genauso wie MitarbeiterInnen in Unternehmen in den Fokus gestellt wird.

[...]


1 Vgl. Zülch, 2005, S. 26f

2 Vgl. Aretz / Hansen, 2003, S. 10

3 Vgl. Leung et al., 2000, S. 4

4 Vgl. Krell, 2008, S. 66

5 Vgl. Leenen et al., 2006, S. 45

6 Vgl. Haselier / Thiel, 2005, S. 12

7 Vgl. Leenen et al., 2006, S. 45

8 Vgl. Haselier / Thiel, 2005, S. 12f

9 Vgl. Vedder, 2006, S. 3f

10 Vgl. Leenen et al., 2006, S. 49f

11 Vgl. Vedder, 2006, S. 8f

12 Vgl. Haselier / Thiel, 2005, S. 75f

13 Vgl. Eberherr et al., 2007, S. 87

14 Vgl. Giddens, 2009, S. 673

15 Vgl. Haselier / Thiel, 2005, S. 75

16 Vgl. Voigt / Wagner, 2007, S. 11

17 Vgl. Wernhart, 2008, S. 115f

18 Vgl. Gunaratnam, 2003, S. 138

19 Vgl. Haselier / Thiel, 2005, S. 75

20 Vgl. Uehlinger, 2009, S. 28

21 Vgl. Maletzke, 1996, S. 16

22 Vgl. Köppel, 2007, S. 19

23 Vgl. Erll / Gymnich, 2010, S. 32

Ende der Leseprobe aus 22 Seiten

Details

Titel
Globalisierung und die Entwicklung multikultureller Unternehmen. Die Organisation von Interkulturalität
Hochschule
( Middlesex University in London )
Veranstaltung
Strategisches Personalmanagement
Note
2
Jahr
2015
Seiten
22
Katalognummer
V953678
ISBN (eBook)
9783346294739
ISBN (Buch)
9783346294746
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Globalisierung, Strategisches Personalmanagement, Strategic HR, Diversity Management, Multikulturelle Organisationen
Arbeit zitieren
Anonym, 2015, Globalisierung und die Entwicklung multikultureller Unternehmen. Die Organisation von Interkulturalität, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/953678

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