Welche Strategien wenden mehrsprachige und interkulturelle Unternehmen vermehrt zur Implementierung von Diversity-Management an und worin unterscheiden und ähneln sich die Strategien? In Anbetracht der Aktualität des Diversity-Diskurses erscheint eine Darstellung aktueller Diversity-Strategien von interkulturellen und mehrsprachigen Unternehmen als notwendig.
Ziel der Arbeit ist es, Implementierungs-und Umsetzungsstrategien von Diversity-Management aus verschiedenen Unternehmen abzubilden, diese miteinander zu vergleichen und zu beurteilen, welche Strategien in welchem Kontext bevorzugt Anwendung finden. Zur Illustration dienen in dieser Arbeit vier Beispiele aus Unternehmen verschiedener Branchen. Diese betreffen die Automobilindustrie mit dem Beispiel der Ford Motor Company, die Pharmazie- und Konsumgüterbranche anhand des Unternehmens Johnson & Johnson, das Finanzwesen mit der Organisation Mastercard sowie die Flugindustrie mit der deutschen Fluggesellschaft Lufthansa.
Das Thema der Vielfalt hat in den letzten Jahren deutlich an Relevanz gewonnen und ist auch unter dem Begriff Diversity bekannt. Darunter versteht sich die menschliche Vielfalt in allen erdenklichen Merkmalen und Eigenschaften. Besonders häufig findet der Begriff im kulturellen, geschlechtsbezogenen und sexuellen Kontext Verwendung. Diversity kann sogar als Bewegung betrachtet werden. So finden beispielsweise aktuell auf der ganzen Welt immer mehr sogenannte Pride- oder Black-Lives-Matter-Veranstaltungen statt. Der Diversity-Diskurs ist heutzutage zunehmend in etlichen Lebensbereichen wiederzufinden, weshalb eine kontinuierliche Erforschung dieses Themas von großer Bedeutung für die Gesellschaft ist. Speziell im beruflichen Lebensbereich ist die Beschäftigung mit Diversity notwendig. Der Arbeitsplatz eines Menschen gehört zum Alltag. Aus diesem Grund sollte sich jedes Individuum im Beruf entfalten können und dabei akzeptiert und respektiert werden. Dazu ist insbesondere in internationalen Großunternehmen ein angemessenes Management speziell für Diversity sinnvoll.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Definitionen der Begriffe Diversity und Diversity Management
2.1 Herkunft von Diversity und Diversity-Management
2.2. Diversity-Dimensionen
3. Eigenschaften von Diversity-Management
3.1 Argumente für Diversity-Management
3.2 Risiken
3.3 Diversity-Management als Top-down-Ansatz
4. Grundlagen von Unternehmen und Unternehmenskulturen
5. Interkulturalität und Mehrsprachigkeit in Unternehmen
6. Strategien und Methoden zur Implementierung
6.1 Diversity-Kompetenzen
6.2 Intra-, inter- und apersonale Methoden
6.3 Employee Research Groups und Freiwilligenmanagement
7. Praxisbeispiele: Diversity-Management-Strategien in mehrsprachigen und interkulturellen Unternehmen
7.1 Ford Motor Company
7.2 Johnson & Johnson
7.3 Mastercard
7.4 Lufthansa
8. Analyse der Strategien
9. Fazit
Zielsetzung & Themen der Arbeit
Die vorliegende Arbeit untersucht, welche Strategien mehrsprachige und interkulturelle Unternehmen zur Implementierung von Diversity-Management einsetzen, um diese Ansätze zu vergleichen, zu beurteilen und deren Kontextabhängigkeit zu analysieren.
- Grundlagen und Definitionen von Diversity und Diversity-Management
- Argumente für und Risiken von Diversity-Management-Strategien
- Implementierungsmethoden (Top-down-Ansatz, Diversity-Kompetenzen, ERGs)
- Analyse anhand von Fallbeispielen (Ford, Johnson & Johnson, Mastercard, Lufthansa)
- Vergleich der verschiedenen Diversity-Strategien und deren geografische/kulturelle Einflüsse
Auszug aus dem Buch
3.3 Diversity-Management als Top-down-Ansatz
Die Dynamik von Unternehmen spiegelt sich in seiner Führung wider. Sie ist ein dynamischer Prozess, weil Unternehmen selbst aufgrund ihrer Komplexität und Mehrdimensionalität nicht linear steuerbar sind, sondern eher unkalkulierbar (vgl. Rahnfeld 2019: 51 in Anlehnung an Simon 2011: 19). Wie bereits zuvor erwähnt, ist DiM Führungsaufgabe. Führungskräfte von Organisationen sind somit für die Implementierung und die richtige Durchführung des Managements verantwortlich. Dabei muss es stets an das Kerngeschäft eines Unternehmens gebunden sein und sollte eine Strategie enthalten (vgl. Rahnfeld 2019: 59). Zu den mit DiM einhergehenden Aufgaben der Unternehmensführung gehört auch die Bildung eines Bewusstseins für Diversity bei der Belegschaft und die Betrachtung dessen als Potenzial und Nutzen für das Unternehmen (vgl. ebd.: 54). Es wird deutlich, dass Führungskräfte eine Vorbildfunktion besitzen, an welcher sich Mitarbeiter_innen orientieren (vgl. ebd.). Daher ist es von hoher Relevanz, dass die für DiM verantwortlichen Führungskräfte selbst eine wertschätzende und weltoffene Grundeinstellung besitzen, diese verkörpern und zur selben Zeit selbstreflexiv sind und ihre eigenen Werte und Vorstellungen hinterfragen (vgl. ebd.; Rahnfeld 2019: 57; Göhlich et al. 2012: 7).
Dass DiM als Führungsaufgabe gilt, wird auch als Top-down-Ansatz bezeichnet und impliziert, dass die Implementierung des DiMs von der höchsten hierarchischen Ebene im Unternehmen (top) auf die darunterliegenden Ebenen (down) erfolgt (vgl. Dreas 2019: 63-65). Das Gegenteil dieser Herangehensweise stellt der Bottom-up-Ansatz dar, bei dem die hierarchisch niedrigsten Stufen eines Unternehmens (bottom) die Einführung eines DiMs von den höherliegenden Ebenen (top), fordern (vgl. ebd.). Hervorzuheben ist dabei, dass nur die Top-down-Methode in einer erfolgreichen Umsetzung des DiMs resultiert und auch nur dann, wenn diese von den Führungskräften gewollt und das Engagement hoch ist (vgl. Dreas 2019: 63, Rahnfeld 2019: 45f., Rühl 2011: 190). Häufig erweist es sich als hilfreich, wenn der Top-down-Ansatz zusätzlich durch eine Bottom-up-Bewegung unterstützt wird, da dies die Anerkennung von Vielfalt innerhalb der Belegschaft erhöht und die interne Kommunikation fördert (vgl. Dreas 2019: 64).
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Arbeit beleuchtet den Wandel der globalisierten Arbeitswelt und begründet die Notwendigkeit von Diversity-Management als strategische Antwort auf gesellschaftliche Vielfalt.
2. Definitionen der Begriffe Diversity und Diversity Management: Es wird ein grundlegendes Verständnis für Diversity als Vielfalt und für Diversity-Management als steuernde Führungsaufgabe erarbeitet, wobei verschiedene wissenschaftliche Definitionsansätze diskutiert werden.
2.1 Herkunft von Diversity und Diversity-Management: Dieses Kapitel erläutert die Ursprünge des Konzepts in den USA, insbesondere die Unterscheidung zwischen der Equity-Perspektive und der Business-Perspektive.
2.2. Diversity-Dimensionen: Hier werden Merkmale wie Alter, Geschlecht oder ethnische Herkunft kategorisiert, um die komplexe und mehrdimensionale Natur von Vielfalt in Organisationen zu ordnen.
3. Eigenschaften von Diversity-Management: Das Kapitel untersucht die wesentlichen Charakteristika und die proaktive Ausrichtung von Diversity-Management innerhalb von Organisationen.
3.1 Argumente für Diversity-Management: Es werden wirtschaftliche Vorteile wie Innovationssteigerung, bessere Problemlösung und verbesserte Personalrekrutierung als zentrale Argumente angeführt.
3.2 Risiken: Hier werden potenzielle Herausforderungen wie die Gefahr der Homogenisierung, Konfliktpotenziale oder Kostenaspekte bei der Implementierung kritisch beleuchtet.
3.3 Diversity-Management als Top-down-Ansatz: Die zentrale Rolle der Unternehmensführung bei der Implementierung von Diversity-Management wird hervorgehoben.
4. Grundlagen von Unternehmen und Unternehmenskulturen: Der organisatorische Kontext, insbesondere die Bedeutung der Unternehmenskultur für eine nachhaltige Implementierung, wird analysiert.
5. Interkulturalität und Mehrsprachigkeit in Unternehmen: Die Arbeit thematisiert, wie kulturelle Vielfalt und sprachliche Heterogenität das Arbeitsumfeld beeinflussen und professionelle Führung erfordern.
6. Strategien und Methoden zur Implementierung: Verschiedene Ansätze wie Trainings, Coachings und Netzwerkstrukturen werden als Instrumente für den kulturellen Wandel vorgestellt.
6.1 Diversity-Kompetenzen: Der Fokus liegt auf der Entwicklung interkultureller Fähigkeiten durch Trainings zur Sensibilisierung und für praktische Fertigkeiten.
6.2 Intra-, inter- und apersonale Methoden: Es werden konkrete Maßnahmen wie Mentoring, Teamentwicklung und Work-Life-Balance-Initiativen unterschieden.
6.3 Employee Research Groups und Freiwilligenmanagement: Die Rolle von Mitarbeiternetzwerken und ehrenamtlichem Engagement für eine lebendige Diversity-Strategie wird erläutert.
7. Praxisbeispiele: Diversity-Management-Strategien in mehrsprachigen und interkulturellen Unternehmen: Vier Großunternehmen (Ford, J&J, Mastercard, Lufthansa) dienen zur Illustration der verschiedenen Diversity-Strategien.
7.1 Ford Motor Company: Die Fallstudie beschreibt Fords proaktiven Einsatz von Diversity-Strategien und Netzwerken.
7.2 Johnson & Johnson: Das Beispiel zeigt, wie J&J durch D&I-Initiativen und spezifische Programme für verschiedene Minderheiten Vielfalt fördert.
7.3 Mastercard: Mastercard wird als Beispiel für die Nutzung von Business Resource Groups und globalen Inklusionsräten analysiert.
7.4 Lufthansa: Die Lufthansa-Strategie wird als deutsches Praxisbeispiel mit Fokus auf Internationalität und spezifische Dimensionen wie Alter und LGBTI vorgestellt.
8. Analyse der Strategien: Die Ergebnisse der vier Fallbeispiele werden verglichen, um Gemeinsamkeiten und Unterschiede sowie geografische Spezifika der Strategieanwendung herauszuarbeiten.
9. Fazit: Die Arbeit fasst zusammen, dass Diversity-Management ein essenzieller, dynamischer Erfolgsfaktor ist, dessen Gewichtung stark von der Unternehmenskultur und dem geografischen Kontext abhängt.
10. Literaturverzeichnis: Hier sind sämtliche verwendeten Primär- und Sekundärquellen der Arbeit aufgeführt.
Schlüsselwörter
Diversity-Management, Unternehmenskultur, Interkulturalität, Mehrsprachigkeit, Top-down-Ansatz, Diversity-Dimensionen, Inklusion, Mentoring, Employee Research Groups, Personalführung, globale Wettbewerbsfähigkeit, Gender Diversity, Diskriminierungsprävention, Diversity-Trainings, Workforce 2000.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit der Implementierung von Diversity-Management in internationalen Großunternehmen. Dabei wird analysiert, wie diese Unternehmen Vielfalt als strategisches Potenzial nutzen und welche Methoden sie zur Umsetzung verwenden.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Themen sind die theoretischen Grundlagen von Diversity, die Rolle der Unternehmenskultur, der Top-down-Ansatz in der Führung sowie die Analyse spezifischer Strategien wie Trainings, Netzwerke und Mentoring.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist es, die Implementierungsstrategien verschiedener interkultureller Unternehmen abzubilden, diese miteinander zu vergleichen und zu beurteilen, welche Ansätze in welchem Kontext bevorzugt Anwendung finden.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse und dem Vergleich von vier Fallbeispielen aus der Wirtschaft (Ford, Johnson & Johnson, Mastercard, Lufthansa), um gängige Management-Praktiken zu illustrieren und zu analysieren.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische fundierte Einleitung in Diversity-Konzepte, die Vorstellung von konkreten Implementierungsmethoden sowie die detaillierte Untersuchung der vier Praxisbeispiele.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die wichtigsten Begriffe sind Diversity-Management, Unternehmenskultur, Inklusion, Top-down-Ansatz, Interkulturalität und Personalführung.
Worin unterscheiden sich die Strategien von Lufthansa im Vergleich zu den US-Unternehmen?
Lufthansa fokussiert sich stärker auf spezifische Aspekte wie den LGBTI-Diskurs und Maßnahmen für beeinträchtigte Menschen, während US-amerikanische Unternehmen oft einen stärkeren Schwerpunkt auf Employee Research Groups und umfassende Freiwilligenprogramme legen.
Warum ist der Top-down-Ansatz für Diversity-Management laut der Autorin entscheidend?
Der Top-down-Ansatz ist entscheidend, da eine erfolgreiche Implementierung von Diversity-Management nur dann gelingt, wenn sie von der obersten Führungsebene gewollt, vorgelebt und strategisch im Unternehmen verankert ist.
- Arbeit zitieren
- Hanin Chehab (Autor:in), 2020, Diversity-Management in mehrsprachigen und interkulturellen Unternehmen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/978434
