Organisations- und Personalentwicklung im Unternehmen. Schwierigkeiten bei der Umsetzung

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Personalentwicklung
2.1 Definition
2.2 Geschichtlicher Rahmen
2.3 Ziele der Personalentwicklung
2.4 Voraussetzung für Personalentwicklung
2.5 Durchführung der Personalentwicklung
2.6 Maßnahmen der Personalentwicklung nach Klötzl
2.7 Zwischenfazit
2.8 Evaluation

3. Organisationsentwicklung
3.1 Definition
3.2 Gründe für die Organisationsentwicklung
3.3 Ziele der Organisationsentwicklung

4. Schlussteil

Quellenverzeichnis

1. Einleitung

In unserer heutigen Gesellschaft ist es selbstverständlich, dass man sich immer Weiterbilden und Weiterentwickeln muss, um in seinem Beruf erfolgreich und anerkannt zu sein. Wir leben in einem Zeitalter, in dem jeder danach strebt schneller und besser zu sein. Dabei spielt das Alter eines Individuums keine Rolle. So ist der Begriff des „lebenslangen Lernen“ keine Seltenheit mehr. In einer globalisierten Welt mit immer neuen Herausforderungen, die sowohl gesellschaftliche, technologische und ökologische Aspekte beinhalten, ist es für Unternehmen nicht leicht auf dem Markt zu bestehen. Um auf dem Markt mithalten zu können und konkurrenzfähig zu bleiben, müssen auch Unternehmen ihre Konzepte ständig überdenken und weiterentwickeln. Mitarbeiter werden dazu aufgefordert sich selbstständig weiterzubilden und Eigeninitiative im Betrieb zu zeigen. Um mit diesen verschiedenen Aufgaben zurecht zu kommen, bietet die Organisations- und Personalentwicklung Konzepte für Unternehmen.

„Viele Organisationen haben mittlerweile erkannt, dass Wissen als Hebel fungieren kann, der es ermöglicht, den gesellschaftlichen und ökonomischen Veränderungen (pro)aktiv entgegenzutreten und sich hierdurch langfristig seine Position am Markt zu sichern. Wissen wird hierbei als vierter Produktionsfaktor angesehen, der Boden, Arbeit und Kapital an Wichtigkeit längst übertrifft. Insofern ist es auch nicht verwunderlich, dass Organisationen ihr Wissen nicht dem Zufall überlassen wollen, sondern beginnen, dieses aktiv zu managen.“ (Falk 2007, S.11 f).

Man darf natürlich nicht vergessen, dass Personalentwicklung bzw. Organisationsentwicklung eine kostspielige Angelegenheit ist und deshalb vor allem kleine und mittelständige Unternehmen meist nicht in der Lage sind sich kompetente Beratung und Hilfe zu leisten.

Diese Hausarbeit beschäftigt sich größtenteils mit der Personalentwicklung. Dabei wird den Fragen nachgegangen, wie man die Personalentwicklung in Unternehmen umsetzen kann, welche Ziele dabei verfolgt werden, und welche Schwierigkeiten und Probleme auftreten können. Abschließend wird die Organisationsentwicklung kurz erläutert, um anschließend die Zusammenhänge beider Entwicklungen resümieren zu können.

2. Personalentwicklung

2.1 Definition

Der Begriff der Personalentwicklung stellt sich relativ komplex dar und lässt sich nicht so einfach erläutern wie es auf den ersten Blick den Anschein erweckt. Setzt man sich mit dem Themenbereich auseinander, merkt man schnell, dass es eine große Menge unterschiedlichster Definitionen und Auslegungen des Begriffs gibt. Eine einheitliche beziehungsweise eindeutige Erläuterung wurde bisher weder auf wissenschaftlicher noch auf betrieblicher Ebene gefunden. Allerdings sollte eine Definition für den Begriff der Personalentwicklung die Kategorien Ziele, Inhalte, Adressaten, Methoden und Maßnahmen beinhalten. Betrachtet man den Begriff ganz allgemein, so versteht man darunter die Maßnahmen, die man zur Förderung und Bildung der Mitarbeiter in Betrieben benötigt (vgl. softgarden). Becker beispielsweise beschreibt den Begriff wie folgt: „Personalentwicklung umfasst alle Maßnahmen der Bildung, Förderung und der Organisationsentwicklung, die zielgerichtet, systematisch und methodisch geplant, realisiert und evaluiert werden.“ (Becker 2002, S.4).

Desweiteren kann man den Begriff der Personalentwicklung in drei Kategorien aufteilen. Zum einen in die Personalentwicklung im engen Sinne, die Personalentwicklung im erweiterten Sinne und die Personalentwicklung im weiten Sinne. (vgl. Becker 2002, S.6, Abb.10)

Die Personalentwicklung im engeren Sinne erklärt die Inhalte der Bildung, beispielsweise die Ausbildung in einem bestimmten Beruf, Weiterbildung etc. Die Personalentwicklung im erweiterten Sinne beschäftigt sich zusätzlich zur Bildung noch mit der Förderung. Ein Beispiel hierfür wäre unter anderem die Karriereplanung oder das Coaching. Zuletzt betrachtet man noch die Personalentwicklung im weiten Sinne, welche neben der Bildung und der Förderung noch die Organisationentwicklung beinhaltet. Hierbei geht es um die Teamentwicklung und die Gruppenarbeit (ebd.S.5 ff).

Neuberger definiert den Begriff der Personalentwicklung in einem Rahmen, der auch kritische Aspekte aufzeigt. Seiner Meinung nach geht es nicht um die einzelne Person, sondern um die Gesamtzahl aller Personen, die in dem jeweiligen Betrieb tätig sind. Er betont zudem, dass die Zielsetzung des Unternehmens im Mittelpunkt stehen soll. Laut Neuberger „muss PE als eine (personalwirtschaftliche) Querschnittsfunktion aufgefaßt werden, die alle personalbezogenen Aktivitäten begleitet.“ (Neuberger 1994, S.157)

2.2 Geschichtlicher Rahmen

Das Thema der Personalentwicklung kam in den 70er Jahren aus den USA nach Deutschland und ist somit als ziemlich junger Bereich zu bezeichnen. Die berufliche Weiterbildung spielt allerdings schon länger eine Rolle und ist um einiges älter (vgl. Mudra 2004, S.5 ff.).

Kreikebaum äußerte sich 1988 folgendermaßen: „Es ist nicht zu übersehen, dass in der Frühzeit der industriellen Entwicklung technologische und wirtschaftliche Gesichtspunkte weitgehend Vorrang genossen und humanitäre Überlegungen zurückdrängten.“ (Kreikenbaum 1988, S.18).

Als man zu der Erkenntnis kam, dass Personalentwicklung Vorteile für den Betrieb mit sich bringt, wurde sie immer häufiger angewandt. Im Laufe der Jahrzehnte haben sich die Einstellungen, Bedürfnisse und Forderungen, sowohl bei den Firmen selbst, als auch bei den Mitarbeitern, gewandelt. In einigen Ländern, wie zum Beispiel den USA, gibt es nicht so wie in Deutschland einen Kündigungsschutz. So müssen sich Mitarbeiter in diesen Ländern selbst um Weiterbildungsmaßnahmen kümmern, um ihre Karriere voran zu treiben und ihr weiteres Betätigungsfeld mitzubestimmen. Im besten Fall sieht der Arbeitgeber das Potenzial seiner Angestellten und fördert dieses gezielt. Dabei werden vor allem die Bereiche gefördert, in denen sowohl der Arbeitnehmer seine Kompetenzen steigern kann, als auch der Arbeitgeber einen maximalen Gewinn erzielt. „Dynamik und Komplexität bestimmen die aktuelle Situation in den Unternehmen. Die Entwicklung zur Informations- und Wissensgesellschaft verlangt kontinuierliches Lernen aller Mitarbeiter auf allen Ebenen. Unternehmen sind gezwungen, neue Entwicklungen zu nutzen und Kompetenzen zur wettbewerbsfähigen Bewältigung von Dynamik und Komplexität aufzubauen.“ (Becker/Thom 2007, S.43).

2.3 Ziele der Personalentwicklung

Der mitunter schwierigste Teil der Personalentwicklung ist es, die Ziele so zu gestalten, dass sie sowohl die Wünsche beziehungsweise Bedürfnisse der Mitarbeiter, als auch die des Führungspersonals abdecken. Hier unterteilt man auch gerne in zwei Kategorien. Zum einen die Ziele der Unternehmen und zum anderen die Ziele der Mitarbeiter. Einigkeit besteht auf jeden Fall darin, dass Weiterbildung stattfinden soll.

Die Mitarbeiterziele:

Die vorhandenen Defizite sollen verringert und die gegebenen Qualifikationen wahrgenommen und gefördert werden. Zudem sollen die Mitarbeiter Aufstiegschancen haben und das Risiko eines Arbeitsplatzverlustes soll minimiert werden. Die Mitarbeiter sollen sich in ihrem Beruf sicher und motiviert fühlen.

Die Unternehmensziele:

Das Personal soll so gefördert werden, dass es für den Betrieb den maximalen Gewinn erwirtschaftet. Es soll sowohl der qualitative als auch der quantitative Personalbedarf abgedeckt werden. Der Betrieb soll attraktiv gestaltet werden. Das Ziel ist es, die Motivation, sowohl auf Seiten des Unternehmens, als auch auf Seiten des Personals, zu steigern. Es soll zudem darauf geachtet werden, dass sowohl das vorhandene Personal gefördert wird, als auch zusätzlich nach neuen Mitarbeitern Ausschau gehalten wird, um gegebenenfalls Personallücken schnell schließen zu können (vgl. Klötzl 1996,S.7). Dabei soll nicht nur reines Wissen vermittelt werden, sondern auch die praktische Kompetenz der Mitarbeiter verbessert werden. Das erworbene Wissen soll bestmöglich im Betrieb umgesetzt werden, um einen maximalen Profit zu erzielen.

Egal welche dieser Maßnahmen man in einem Betrieb bezüglich der Personalentwicklung anwendet, man sollte dabei stets bedenken, dass ihre Wirkung nachhaltig und von längerer Dauer sein sollte. Denn man darf nicht vergessen, dass ein solcher Vorgang mit hohen Kosten verbunden ist. Somit muss also erreicht werden, dass sich die Investition auszahlt und die Personalentwicklung die Erträge der Firma, beziehungsweise des Betriebs, maximiert.

[...]