Work-Life-Balance als zentrale Herausforderung des betrieblichen Gesundheitsmanagements. Eine kritische Analyse bestehender Instrumentarien und möglicher Zukunftsperspektiven

Inhaltsverzeichnis

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1. Einleitung
1.1 Zielsetzung und Problemstellung
1.2 Methodik und Aufbau

2. Einführung zum Thema Work-Life-Balance
2.1 Definition des Begriffes Work-Life-Balance
2.2 Ziele und Chancen der Work-Life-Balance
2.3 Vorteile derWork-Life-Balance
2.4 Notwendigkeit der Einführung des Work-Life-Balance

3. Mögliche Maßnahmen des Work-Life-Balance Konzeptes
3.1 Flexibilisierung der Arbeitszeiten
3.2 Betriebliche gesundheitsfördernde Maßnahmen
3.3 Kinderbetreuung am Arbeitsplatz
3.4 Einführung derTelearbeit
3.5 FlankierendeMaßnahmen

4. Nutzen und kritisch-analytische Betrachtung der Work-Life-Balance Instrumentarien
4.1 Nutzen und kritisch-analytische Betrachtung der flexiblen Arbeitszeiten
4.1.1 DieUntemehmerperspektive
4.1.2 Die Arbeitnehmerperspektive
4.2 Nutzen und kritisch-analytische Betrachtung der Telearbeit
4.2.1 Die Untemehmerperspektive
4.2.2 Die Arbeitnehmerperspektive
4.3 Nutzen und kritisch-analytische Betrachtung der betrieblichen gesundheitsfördernden Maßnahmen
4.3.1 Die Untemehmerperspektive
4.3.2 Die Arbeitnehmerperspektive

5. Fazit

Literatur- und Quellenverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Vorteile des WLB aus sich von Unternehmen, Mitarbeiter und Gesellschaft

Abbildung 2: Prognose der Einwohnerzahl in Deutschland

Abbildung 3: Altersstruktur in Deutschland

Abbildung 4: Häufigste Krankheiten in Deutschland von 2012bis 2016

Abbildung 5: Teilzeiterwerbstätige von 1991 bis 2015

Abbildung 6: Entwicklung ehrenamtlicher Mitglieder von 2012 bis 2017

Abbildung 7: Bezahlte und Unbezahlte Überstunden in Deutschland

Abbildung 8: Gesundheitliche Beschwerden nach Anzahl der Überstunden in %

1. Einleitung

Diese Arbeit beschäftigt sich mit den Instrumenten des Work-Life-Balance Konzeptes - nachfolgend auch „WLB“ genannt - sowie deren Wirkungsweisen auf Unternehmen und Arbeitnehmer. Wobei das WLB Prinzip nicht nur die Vereinbarkeit von Beruf und Familie behandelt, sondern auch als Maßnahme zur Stressbewältigung, Mitarbeiterbindung und Motivation sowie zur Schaffung einer besseren Gesundheitspolitik im Unternehmen fungiert.

1.1 Zielsetzung und Problemstellung

Bereits heute zweifelt jeder zweite Arbeitnehmer daran, durch die zunehmenden Ar- beits- und Leistungsanforderungen, das Renteneintrittsalter zu erreichen (DGB-Index Gute Arbeit, 2010). Dabei wird der Zusammenhang zwischen dem immer zunehmenden Arbeitsdruck von Arbeitnehmern und dem demografischen Wandel, zu wenig berücksichtigt. Dem statistischen Bundesamt zufolge standen im Jahr 2016, 792 Tausend Geburten, 911 Tausend Sterbefällen gegenüber. Die Interpretation dieser Studie ist, dass die Zahl der deutschen Bevölkerung immer mehr zurückgeht. Laut der Studie soll die Gesamtbevölkerung bis zum Jahr 2060 auf ca. 73,08 Mio. schrumpfen. Dies bedeutet, dass Unternehmen mit schweren Folgen rechnen müssen. Angefangen mit Fachkräfte- und Führungskräftemangel bis hin zu Überalterung der Belegschaft und letztlich zur Abnahme von Leistungs- und Innovationsfähigkeit (Statista, 2017).

Doch nicht nur Unternehmen sind von diesem Wandel betroffen, auch Arbeitnehmer werden zwangsläufig in Mitleidenschaft gezogen. Zum Beispiel durch Mehrarbeit oder Überstunden. Ein hohes Pensum an Arbeitsbelastung sowie die Ungewissheit in der Arbeitswelt, machen auf Dauer krank (Badura et al., 2010). Die daraus resultierenden Krankheiten sind nicht nur körperlicher Natur. Auch psychische Erkrankungen wie Depression oder Burnout werden zu einem immer präsenteren Thema in der Gesellschaft.

Die DAK-Gesundheit erklärte in ihrer Studie für das Jahr 2015, dass jeder zwanzigste Arbeitnehmer wegen psychischer Erkrankung krankgeschrieben wurde. Insgesamt waren es 1,9 Millionen Beschäftigte in Deutschland. Die Zahl der psychisch Erkrankten, unter anderem bedingt durch Depressionen und Anpassungsstörungen, verdreifachte sich im Vergleich zum Jahr 1997 (DAK-Gesundheit, 2015). Auch bei den Burn-Out Erkrankungen lässt sich eine kontinuierliche Steigerung feststellen.

So waren es 2004 lediglich 0,6 Arbeitnehmer je 1000 AOK-Versicherte, im Jahr 2016 dann bereits 5,3 Fälle (Statista, 2017). Sechs von Zehn Deutsche wünschen sich weniger Stress. Bei 51 Prozent der Befragten ist der wahrgenommene Stress auf den Arbeitsdruck zurückzuführen. Jeder vierte fühlt sich durch die ständige Erreichbarkeit außerhalb der Arbeitszeiten gestresst. Durch den wachsenden Druck entscheiden sich immer mehr Arbeitnehmer für Abstriche im Beruf, um dadurch mehr Zeit für Familie, Freunde und sich selbst zu schaffen (DAK-Gesundheit, 2014). Eine aktuelle Studie bestätigt diese Aussage. Waren es im Jahr 2013 12,59 Mio. Beschäftigte, die bereit waren für ihre Familie im Beruf kürzer zu treten, sind es mittlerweile im Jahr 2017 über 14,49 Mio. (Statista, 2017).

Doch viele Unternehmen haben längst aufgehorcht. Sie versuchen ihre Attraktivität und Wettbewerbsfähigkeit aufrechtzuerhalten, in dem sie Maßnahmen des Work-Life- Balance Konzepts in ihre Personalpolitik integrieren, mit dem Ziel, den Stress der Angestellten zu mindern, die Gesundheit zu fördern, bestehende Mitarbeiter zu motivieren und zu binden sowie potenzielle Mitarbeiter zu gewinnen.

Im Rahmen dieser Abschlussarbeit werden einige Maßnahmen aufgegriffen und beschrieben. Dabei werden ihre Wirkungsweisen auf die Bereiche Unternehmen sowie Arbeitnehmer individuell herausgearbeitet und kritisch reflektiert. Die analytische Herangehensweise und Ausarbeitung soll dem Leser die Thematik näher bringen und ein gewisses Grundverständnis vermitteln.

1.2 Methodik und Aufbau

Nachdem im ersten Kapitel die Einleitung, Problemstellung sowie die Zielsetzung dieser Arbeit erläutert wurde, wird im zweiten Kapitel zunächst auf die Begrifflichkeit des Work-Life-Balance eingegangen. Hierbei werden Definitionen von führenden Autoren auf diesem Fachgebiet herangezogen und betrachtet. Anschließend werden die Ziele und Chancen, aus Unternehmer wie auch Arbeitnehmersicht zur Einführung des WLB Konzeptes behandelt. Folgend darauf werden auf die allgemeinen Vorteile hingewiesen, die sich durch die Implementierung von Work Life Balance Instrumenten ergeben können. Die Erörterung der Notwendigkeit dieses Konzeptes erfolgt im darauffolgenden Abschnitt, welches darlegt wie die veränderte Demografie, die gesamtwirtschaftliche Entwicklung sowie der aktuelle Gesundheitszustand von Arbeitnehmern Unternehmen dazu veranlasst, umzudenken.

Die Darstellung möglicher Maßnahmen des WLB-Konzepts wird im dritten Kapitel behandelt. Dabei werden aufinsgesamt fünf Instrumenten eingegangen.

Das vierte Kapitel widmet sich ausschließlich dem Nutzen von drei herausgearbeiteten Instrumenten und dessen kritischen Reflektion. Hierbei wird der Effekt auf beiden Untersuchungsgruppen, Unternehmen und Arbeitnehmer analysiert.

Aktuelle Statistiken und Studien, die bei der Bearbeitung dieses Themas herangezogen wurden sollen die kritisch - analytische Ausführung untermauern.

Abschließend wird das Thema in Kapitel fünf durch ein Resümee abgerundet und ein möglicher Blick in die Zukunft aufgezeigt.

2. Einführung zum Thema Work-Life-Balance

Nachfolgend wird der Begriff des Work-Life-Balance näher beschrieben. Hierfür werden einige Definitionsversuche unterschiedlicher Autoren herangezogen. Dieses Kapitel widmet sich ebenfalls den Zielen und Chancen, den generellen Vorteil sowie der Notwendigkeit dieses Konzepts.

2.1 Definition des Begriffes Work-Life-Balance

Der Begriff des Work-Life-Balance wird vielfältig definiert und unterschiedlich ausgelegt. Abele bezeichnet WLB als eine Kombination zwischen Arbeit und dem Privatleben. Diese Kombination beinhaltet “... die zeitliche Verteilung, die potenzielle Kon- flikthaftigkeit oder auch die Bereicherung durch das Zusammenwirken der beiden Bereiche und die Art der Regulation von Arbeit und Privatleben“ (2005, S.176).

Beile und Jahnz sehen in diesem Terminus wiederum eine Chance, für Mitarbeiter und Unternehmen eine optimale Vereinbarung von Arbeit und Beruf zu schaffen. Diese Vereinbarungen können unterschiedlicher Natur sein und erfordern von Unternehmen ebenso individuelle Maßnahmen. Ziel dieser Maßnahmen ist es, die Vereinbarkeit zwischen Beschäftigte und Unternehmen zu modifizieren (2006).

Freiers Interpretation des WLB ist es, den Menschen als Ganzes anzusehen, „...(als Rollen- und Funktionsträger) im beruflichen und privaten Bereich (der Lebens- und Arbeitswelt) und ihm dadurch die Möglichkeit zu geben, lebensphasenspezifisch und individuell für beide Bereiche die anfallenden Verpflichtungen und Interessen erfüllen zu können, um so dauerhaft gesund, leistungsfähig, motiviert und ausgeglichen zu sein“ (2005, S.21, Michalk & Nieder, 2007, S.22).

Die Autoren Resch und Bamberg stehen dieser Bezeichnung kritisch entgegen. Sie behaupten, dass die Begrifflichkeit des WLB zwar en vogue sei, die Betitelung jedoch eine schlechte Auswahl darstellt, wenn es darum geht, ,,... die Qualität und Verhältnis verschiedener Arbeits- und Lebensbereiche zueinander (2005, S.171), zu beschreiben.

Wie sich erkennen lässt, existiert in der Literatur keine einheitliche Form oder Definition des Begriffes Work Life Balance.

Zusammenfassend kann gesagt werden, dass das WLB als eine Art Tool fungiert, um ein ausgeglichenes Verhältnis zwischen Arbeit und Privatleben herzustellen. Dieses Tool kann dabei individuell auf die Bedürfnisse beider Parteien ausgerichtet und gestaltet werden.

2.2 Ziele und Chancen der Work-Life-Balance

Das Konzept des Work-Life-Balance ist mittlerweile zum festen Bestandteil des Personalmanagements vieler Unternehmen geworden (Weiß, 2013). Was die Ziele des WLB angehen, so sprechen sich Beile und Jahnz (2006) dafür aus, dass das Konzept des WLB im Allgemeinen darauf abzielt, die Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer in Einklang zu bringen, um dadurch potenzielle Konflikte zu verringern. Aus Unternehmersicht sollten WLB Maßnahmen in erster Linie zur Steigerung der Marktfähigkeit und Attraktivität der Unternehmen beitragen. Ebenfalls sollen sie sich gewinnbringend auf die Motivation der Mitarbeiter sowie ihr Leistungsvermögen auswirken. Führungskräfte sowie Spezialfachkräfte sollen an das Unternehmen gebunden und potenzielle Mitarbeiter gewonnen werden.

Aus Mitarbeitersicht sollten WLB Instrumente als Unterstützung dienen, mehr Freizeit im Berufsalltag zu schaffen. Gerade wenn es Individuen betrifft, die zusätzliche Verpflichtungen wie Kinder oder Pflegebedürftige, tragen (Beile & Jahnz, 2007).

Das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend ist der Meinung, das Work Life Balance darauf abzielen,,,... erfolgreiche Berufsbiografien unter Rücksichtnahme auf private, soziale, kulturelle und gesundheitliche Erfordernisse zu ermöglichen.“ (2005, S. 4).

Wachenfelds und Wiesmanns Artikel zufolge, sind die Hauptziele des WLB zum einen eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben zu gewährleisten und zum anderen eine höhere Zufriedenheit bei den Arbeitnehmern zu erzeugen (2008). Entscheiden sich Unternehmen für eine Erweiterung ihrer betrieblichen Gesundheitspolitik durch Einführung von Work-Life-Balance Maßnahmen, eröffnen sich für sie einige Chancen.

Gezielte WLB Instrumente führen dazu, dass:

- die Produktivität sowie die Arbeitsmotivation der Arbeitnehmer gesteigert und folglich daraus, der Personalabgang gemindert wird
- der Unternehmenserfolg nachhaltig gesichert wird, indem die Identifikation der Arbeitnehmer mit dem Unternehmen gefördert, Verluste von qualifiziertem Personal entgegen gewirkt und potenzielle Arbeitnehmer rekrutiert werden
- das Untemehmensimage verbessert und die Attraktivität für potenzielle Investoren erhöht wird
- die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens auf dem Markt gesichert wird
- mehr Freizeit für ehrenamtliche und soziale Aktivitäten zur Verfügung steht, welches sich insgesamt auf die gesamtwirtschaftliche sowie gesellschaftliche Entwicklung auswirkt (BMFSFJ, 2005).

Es lässt sich also festhalten, dass WLB Maßnahmen nicht nur für das positive und gewinnbringende Zusammenspiel von Unternehmen und ihren Mitarbeiter von Bedeutung ist, sondern weit über familienfreundliche Maßnahmen hinausgehen und z.B. auch Aspekte des lebenslangen Lernens, altemsgerechter Arbeitsgestaltung und der Gesundheitsprävention beinhalten (BMFSFJ, 2005, S. 4), sowie sich auf die gesamtwirtschaftlichen- und gesellschaftlichen Bereiche auswirken.

2.3 Vorteile der Work-Life-Balance

Beruf und Privatleben stehen nicht in Konkurrenz zueinander. Werden also Work-Life- Balance Maßnahmen in optimaler Weise umgesetzt, ist es für beide Parteien Unternehmen und Angestellte profitabel. Durch die Einführung von WLB Instrumente entstehen im Unternehmen gewinnbringende Veränderungsprozesse, die durchlaufen werden müssen. Angestellte und Teams erlangen mehr Verantwortung, organisatorische Arbeitsabläufe werden optimiert und das Unternehmen erlangt mehr Flexibilität (BMFSFJ, 2008).

Eine erfolgreiche Umsetzung von WLB trägt dazu bei, dass Mitarbeiter glücklicher und in ihrer Leistung, effizienter werden. Personalausfall und Personalabgänge werden dadurch entgegengewirkt und reduziert. Das Image des Unternehmens wird verbessert, wodurch das Unternehmen lukrativer für potenzielle und fähige Fachkräfte, erscheint (BMFSFJ, 2005).

Beschäftigte wiederum erfahren durch die WLB Maßnahmen, Anerkennung seitens der Arbeitgeber, welche dazu führt, dass die Loyalität und Verbundenheit der Mitarbeiter zum Unternehmen steigt (BMFSFJ, 2008). Zusätzlich können Mitarbeiter ihren priva- ten wie beruflichen Alltag besser vereinbaren. Wodurch Arbeitnehmer ihre Karriere besser planen und eventuelle Kinderwünsche frühzeitiger erfüllen können, ohne Abstriche am Einkommen oder in der beruflichen Karriere befürchten zu müssen. Berufstätige haben mehr Zeit zur Verfügung um sich weiterzubilden und somit auf dem Berufsmarkt konkurrenzfähig zu bleiben. Weiblichen Arbeitnehmern wird eine größere Chance ermöglicht, finanziell unabhängig zu werden (BMFSFJ, 2005). Darüber hinaus ermöglicht das WLB Konzept den Unternehmen, Mitarbeiter zu entlasten und dadurch ihre Arbeitsmotivation zu steigern (Rockrohr, 2003).

Doch nicht nur Unternehmen und Mitarbeiter können ihre Vorteile aus diesem Konzept ziehen. Erfolgreich etablierte WLB Instrumente wirken sich ebenfalls positiv auf die gesamtgesellschaftlichen und volkswirtschaftlichen Interessen aus. Steigt die Erwerbsbeschäftigung, steigt ebenfalls das Haushaltseinkommen. Schöpfen Unternehmen das Leistungspotenzial ihrer Mitarbeiter und fördern ihre Konkurrenzfähigkeit auf dem Markt, wirkt sich dies positiv auf die wirtschaftliche Entwicklung aus. Einkommenserhöhungen, geringe Arbeitslosenquote, höhere Investitionen sowie der Anstieg von Konsum bei den Bürgern bringen dem Staat mehr Steuern ein, welches dazu genutzt werden kann, in die Infrastruktur des Landes oder in die Bildung und Forschung zu investieren. Die Zunahme an Steuerzahlern begünstigt die Finanzierung des sozialen Staatssystems und führt zur Senkung der Lohnnebenkosten. Insgesamt werden künftige gesamtwirtschaftliche Rahmenbedingungen verbessert, sodass der Staat mit mehr Unterstützung privater Natur rechnen kann und ihm somit Aufgaben abgenommen werden (BMFSFJ, 2005).

Die Folgende Abbildung soll die Wechselwirkung eines erfolgreichen Zusammenspiels von Beruf und Privatleben in einer dreier Kombination von Unternehmen, Gesellschaft und Arbeitnehmer darstellen:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Vorteile des WLB aus sich von Unternehmen, Mitarbeiter und Gesellschaft: Eigene Darstellung in Anlehnung an BMFSFJ (2005, S.7)

2.4 Notwendigkeit der Einführung des Work-Life-Balance Gesamtwirtschaftliche Entwicklung

Der Markt hat sich in den letzten Jahrzehnten stark verändert. Gerade im Bereich der Wirtschaft, Finanzen sowie im Handel fand ein Strukturwechsel statt (Rost, 2004). Durch die Intemationalisierung der Märkte und den immer kürzer werdenden Produktzyklen sehen sich Betriebe gezwungen, permanent ihr Innovationspotenzial auszuschöpfen, um auf dem Markt überlebensfähig zu bleiben (Kästner, 2003).

Unternehmen ziehen in wirtschaftlich lukrativen Ländern, um Kosten zu sparen. Das Internet wird immer mehr als unerschöpflicher Markt genutzt, indem Produkte und Dienstleistung direkt bezogen werden können. Dies und auch die zunehmende Veränderung innerhalb der EU wirken sich zwangsläufig auf die deutsche Wirtschaft aus. Die veränderte Nachfrage auf dem Markt, das Streben nach internationaler Konkurrenzfähigkeit, die unterschiedlichen Preis- und Lohnverhältnisse sowie die künftige Auftragslage zwingen Unternehmen und Konzerne, ihren Anspruch in Punkto Effizienz und Rentabilität zu erhöhen.

Hierfür bedarf es jedoch motivierte, verantwortungsbewusste und treue Arbeitskräfte, die das Unternehmen tragen und dessen Interessen überzeugend vertreten. Gleichzeitig müssen Betriebe entsprechende Rahmenbedingungen schaffen, die es Arbeitnehmern erlaubt, ihre privaten Interessen wie z.B. Familie, mit ihrem Beruf besser zu vereinbaren. Technologische Fortschritte erfordern ununterbrochenes Lernen. Um auf dem Markt wettbewerbsfähig zu bleiben, müssen Firmen und Arbeitnehmer ständig ihr Wissen erweitern, umschulen und stets bereit sein, neue Wege zu gehen. Um innovationsfähiges Arbeiten zu fördern, bedarf es eines ständig geschulten und qualifizierten Personals. Investitionen in die berufliche Qualifikation von Arbeitnehmern wirken sich langfristig positiv aus und fördern die Bindung zum Unternehmen (Rost, 2004).

Demographische Entwicklung Immer älter werdende Menschen und zu niedrige Geburtenraten. Das ist die aktuelle Situation, mit der Deutschland zu kämpfen hat. Seit einigen Jahren liegt die Geburtenrate in Deutschland bei ca. 1,4 Kindern pro Frau (Destatis, 2015). Um die Bevölkerungszahl stabil zu halten, müsste die Rate wie in den 1960er Jahren bei 2,1 Kindern liegen. Der Rückschluss daraus wäre, dass die Bevölkerungsanzahl rückläufig ist, solange sich die Geburtenziffer unter der Grenze von 2,1 befindet (BMBF, 2017).

Folgende Grafik veranschaulicht die Bevölkerungsentwicklung von 2016 bis 2060 bei gleichbleibender aktueller Geburtenrate:

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Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Prognose der Einwohnerzahl in Deutschland (Statista, 2018)

Deutschland weist nicht nur niedrige Geburtenraten aus, auch die veränderte Altersstruktur ist nicht zu verachten. Die Lebenserwartung in Deutschland nimmt seit mehreren Jahrzehnten stetig zu. Der Wirtschaftswissenschaftler Eckart Bomsdorf, erläutert in seiner Studie, dass Mädchen die im Jahre 2016 geboren wurden eine Lebenserwartung von durchschnittlich 93 Jahren haben werden. Bei den Jungen sind es 90 Jahre (Creutz- burg, 2016). Somit entwickelt sich das Land zu einer immer älter werdenden Gesellschaft mit verringertem Potenzial an künftige Kinder.

Folgende Grafik veranschaulicht die verändert Altersstruktur in Deutschland von 1950 bis 2060.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3: Altersstruktur in Deutschland (Destatis, 2015)

Wie sich erkennen lässt, verliert die einst pyramidenartige Verteilung der Bevölkerung, vom Jahre 1950 bis 2060 immer mehr ihre Form. Das Resultat daraus ist, dass künftig wenigejunge Menschen viele alte Menschen tragen müssen.

Der Rückgang unserer Bevölkerung sowie die Veränderung unserer Alters Struktur wirken sich negativ auf unsere Wirtschaft aus und haben verheerende Folgen.

Die erste Folge wäre, dass die demographische Veränderung zu einer Rezession potenzieller Erwerbspersonen führt. Dies bedeutet, dass immer weniger Fachkräfte auf dem Markt vorhanden sein werden und der bereits bestehende Fach- und Führungskräftemangel drastisch zunehmen wird (Rost, 2004). Für Unternehmen wird es daher immer wichtiger ihr bestehendes Personal zu binden und zeitgleich potenzielle Arbeitskräfte zu rekrutieren (Flüter-Hoffmann, 2007). Durch das sinkende Angebot an Nachwuchsfachkräfte sehen sich Betriebe gezwungen, ihr Unternehmenskonzept attraktiver zu gestalten. Passen sich Firmen den Anforderungen der Arbeitnehmer wie die bessere Vereinba-rung von Beruf und Privatleben an, so wirkt das Unternehmen für potenziellen Mitarbeiter lukrativer und reizvoller (Rost, 2004).

Eine immer älter werdende Gesellschaft führt gleichzeitig zu einem Anstieg des Durchschnittalters der Fachkräfte in Unternehmen (Fuchs, Söhnlein, Weber, 2004). Bei älteren Belegschaften steigt das Risiko für Krankheiten und Arbeitsausfälle. Auch die Phasen der Erholung und Regeneration dauern länger. Arbeitsausfälle stellen einen hohen Kostenfaktor für Betriebe dar. Um dies entgegen zu wirken, ist es für Unternehmen äußerst wichtig Vorkehrungen bezüglich ihres alternden Personals zu treffen und entsprechende WLB Maßnahmen anzubieten, um die Gesundheit und das Wohlbefinden seiner Belegschaft zu erhalten (Fuchs, Söhnlein, Weber, 2004, Michalk & Nieder, 2007)

Gesundheitsaspekte der Arbeitnehmer Betrachtet man die aktuelle Situation auf dem Arbeitsmarkt, lässt sich erkennen, dass immer mehr Betriebe zu Maßnahmen wie Personalreduktion und Outsourcing zurückgreifen, um so ihre ökonomischen Interessen zu wahren. Der Fokus geht weg von Qualität des Arbeitsplatzes, hin zu Sicherung des Arbeitsplatzes (Ahlers, Brussig, 2004). Auch zunehmende Umstrukturierungen innerhalb der Organisationen erzeugt immer mehr Druck und sorgt für Unsicherheiten bezüglich der beruflichen Zukunft bei Arbeitnehmern (Ahlers, 2010). Die Reduktion des Personals sorgt für eine höhere Auslastung bestehender Fachkräfte.

Zusätzlich werden Arbeits- und Gesundheitsschutz oftmals nur als herkömmliche physische Belastung abgetan. Wohin gegen psychische Belastungen, wie die Zunahme an Termin- und Zeitdruck sowie ein Defizit an Führungskompetenz kaum erkannt wird. Die Bilanz der Krankenkassen zeigen jedoch, dass psychische Erkrankungen einer der häufigsten Berufserkrankungen sind und einer der Hauptursachen für Frührentner darstellen. Laut einer Analyse der DAK-Gesundheit hat sich die Anzahl der Fehltage bei Beschäftigten, aufgrund psychischen Leidens innerhalb von 20 Jahren verdreifacht (2016).

Hohe Belastung am Arbeitsplatz führt zu vermehrten Ausfallzeiten bei Arbeitnehmer. Seit 2008 ist ein konstanter Zuwachs der Krankheitstage von Beschäftigen zu beobachten (Körner, Puch, Wingerter, 2012). Waren Arbeitnehmer in Jahre 1991 an 7,9 Arbeitstagen krank gemeldet, liegt die Zahl aktuell bei 14,8 Arbeitstagen (Destatis, 2012, TK, 2017).

Ein Ungleichgewicht zwischen Privatleben und Beruf kann sich bei Arbeitnehmern negativ auf die Gesundheit und das Wohlbefinden auswirken und ihr Leistungsvermögen in beiden Bereichen des Lebens vermindern (Badura & Vetter, 2004). Leidet die Leistungsfähigkeit von Arbeitnehmern, führt dies zu entsprechend negativen Konsequenzen für Qualität, Produktivität und Wettbewerbskraft unserer Wirtschaft“ (Badura & Vetter, 2004, S.6). Die Gesundheit der Beschäftigten sichert das Leistungspotenzial und ist für den beruflichen Erfolg maßgebend (Kästner, 1994). Zudem stellen sie eine hohe finanzielle Belastung für Unternehmen dar (Ahlers & Brussig, 2004). Studien zeigen, dass sich die Höhe der Kosten für Unternehmen aufgrund Arbeitsunfähigkeit bei den Mitarbeitern im Jahre 2009, auf 129 Mrd. Euro beliefen (Statista, 2018).

Berücksichtigt man all diese Aspekte so fällt auf, dass die Gesundheit der Mitarbeiter das höchste Gut eines Unternehmens darstellt. Diesbezüglich sollte die Gesundheit nicht einseitig betrachtet werden, wie beispielsweise nur das physische Befinden. Das psychische Wohlbefinden spielt eine ebenso große Rolle, wenn nicht eine Größere, um die Leistungsfähigkeit und Motivation des höchsten Guts -die Mitarbeiter- zu erhalten und so den Unternehmenserfolg nachhaltig zu sichern. Die Prävention von physischer und psychischer Erkrankungen stellen im WLB-Konzept einer der zentralen Komponenten dar.

Aufgrund der gesamtwirtschaftlichen Entwicklung, des demografischen Wandels und der aktuellen Gesundheitssituation in Deutschland, besteht an der Notwendigkeit von WLB Instrumenten keine Zweifel.

Welche Maßnahmen, Unternehmen und Arbeitnehmer bei der Zielerreichung unterstützen, wird Nachfolgend erörtert.

3. Mögliche Maßnahmen des Work-Life-Balance Konzeptes

Im folgenden Kapitel werden einige mögliche Maßnahmen beschrieben, die Unternehmen gezielt einsetzen können.

3.1 Flexibilisierung der Arbeitszeiten

Die Flexibilisierung der Arbeitszeit wird immer bedeutender. Diese Art des Zeitmanagements, welches hauptsächlich auf Zeitkonten basiert, ermöglicht dem Unternehmen sowie dem Arbeitnehmer, die tariflich vereinbarte Beschäftigungszeit flexibel einzurichten und zu verteilen (Friedrich & Haunschild. 2013).

Flexible Arbeitszeiten stellen eine der Hauptkomponenten des Work-Life-Balance Konzeptes dar. Sie schaffen zeitlichen Spielraum für Arbeitnehmer und ermöglichen ihnen, ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Privatleben und Beruf zu schaffen. Beschäftigte können ihre Freizeit besser nutzen und ihre familiären Angelegenheiten effektiver nachkommen. Unternehmen können ebenfalls davon profitieren, in dem sie durch diese WLB Maßnahme die Motivation der Mitarbeiter sowie ihre Bindung an das Unternehmen fördern. Die Flexibilisierung von Arbeitszeiten können unterschiedliche Formen aufweisen (Körner, Puch & Wingerter, 2010). Aufgrund des begrenzten Rahmens dieser Arbeit werden nachfolgend nur die drei gängigsten und meinst verwendetest Formen von flexiblen Arbeitszeitmodellen beschrieben:

Gleitzeit Bei einer Gleitzeitregelung erfolgt die Arbeitszeit durch die Einrichtung eines Zeitkontos. Hierbei können Beschäftigte unter Berücksichtigung der Kemarbeitszeiten sowie der vertraglich vereinbarten Beschäftigungszeit frei entscheiden, wann sie ihre Arbeit aufnehmen und beenden wollen. Es müssen die vereinbarten Arbeitsstunden erreicht werden. Wie die tägliche Arbeitszeitgestaltung dabei aussieht, liegt beim Arbeitnehmer selbst (Körner, Puch & Wingerter, 2010). Eventuell angesammelte Überstunden können gegebenenfalls durch Urlaubstage oder Freizeit ausgeglichen werden. Generell sind Fehlstunden- sowie Überstundenregelungen meist durch die Betriebsvereinbarungen festgesetzt (Scholz, 2000).

Vertrauensarbeitszeit Das Modell der Vertrauensarbeitszeit ist eine neuere Form der Flexibilisierung der Arbeitszeiten. Das Grundkonzept dieses Modells gleicht der Gleitzeit. Allerdings wird auf jegliche Kontrolle zur Zeiterfassung verzichtet. Das Unternehmen vertraut darauf, dass die Arbeitnehmer, die von ihnen erwartete Leistung erbringen. Die Grundlage beruht hier aufVertrauen (Schnieder, 2013, Klein-Schneider, 2007).

Teilzeitarbeit Teilzeitarbeit gehört unter anderem zu den traditionellen Formen der flexiblen Arbeitszeit und ist recht häufig in den betrieblichen Vereinbarungen enthalten. Sie wird oftmals ganz individuell im Arbeitsvertrag vereinbart. Auch lassen sich immer wieder mal Kombinationen mit anderen flexiblen Arbeitszeitformen finden. Teilzeitarbeitskräfte können z.B. ebenfalls in Gleitzeit beschäftigt werden. In Teilzeit beschäftige Arbeitnehmer arbeiten weniger als die festgesetzte, tariflich bestimmte Normalarbeitszeit.

Diese Beschäftigungszeit kann unterschiedlich verteilt werden. Wie etwa durch täglich konstante, tageweise oder in einem wöchentlichen Wechsel von Arbeitsstunden (KleinSchneider, 1999).

3.2 Betriebliche gesundheitsfördernde Maßnahmen

Unternehmen wünschen sich gesunde und leistungsfähige Mitarbeiter, die möglichst wenige Ausfallzeiten durch Krankheiten vorweisen, und die sie bis zum Rentenalter ohne Einschränkungen beschäftigen können. Diesbezüglich bieten immer mehr Großunternehmen ihren Angestellten eine Vielzahl an Maßnahmen zur betrieblichen Gesundheitsvorsorge an. Während Maßnahmen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes den Betrieben gesetzlich vorgegeben ist, sind gesundheitsfördernde Instrumente dem Unternehmen selbst überlassen (BDA, 2017).

Doch was bedeutet der Begriff „Gesundheitsförderung“? Schröer & Breucker sprechen sich dafür aus, dass die Gesundheitsförderung ,,... Maßnahmen bezeichnet, die Krankheitsursachen reduzieren und darüber hinaus Gesundheitspotenziale fördern wollen, sowohl in Bezug auf den einzelnen als auch im Hinblick auf Gruppen und Organisationen“ (1998, S. 18).

Trotz der Freiwilligkeit beteiligen sich viele Unternehmen mit zahlreichen Angeboten an gesundheitsfördernden und vorbeugenden Maßnahmen. Nach einer Befragung der DIHK Gesundheitsbarometer im Jahre 2013, waren es 90 Prozent der Unternehmen, welche bereits vielfältige Programme zur Gesundheitsförderung anbot oder sich gerade in der Planung befand (BDA, 2017). Nicht selten bieten Unternehmen ihren Beschäftigten, in Kooperation mit Krankenkassen, präventive Maßnahmen an. Der Präventionsbericht des GKV Spitzenverbandes gab an, dass im Jahr 2016 in Zusammenarbeit von Unternehmen und Krankenkassen, bereits 1,3 Mio. Arbeitnehmer in 11 Tausend Betrieben mit gesundheitsfördernden Programmen, erreicht werden konnten (2016).

Folgende Statistik unterstreicht nochmal die Notwendigkeit von betrieblichen Präventionsmaßnahmen bezüglich der Gesundheit von Arbeitnehmern und stellt die häufigsten Krankheitsarten in den Jahren 2012 bis 2016 in Deutschland dar:

Abbildung 4: Häufigste Krankheiten in Deutschland von 2012 bis 2016 (Statista, 2018)

Diese Studie bezieht sich auf Berufstätige und lässt erkennen, dass Krankheiten im Muskel und Skelettbereich den ersten Rang belegen. Gefolgt von seelischen Erkrankungen, Atmungsproblemen, Verletzungen und Infektionen, bis hin zu Störungen des Kreislaufsystems.

Mögliche Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung sind folgende: Aktionstage mit Themen zur Gesundheit

Bei diesem Programm werden zahlreiche Aktivitäten rund um das Gesundheitsthema angeboten. Hier werden Arbeitnehmer umfangreich über gesundheitliche Aspekte informiert und erhalten einen Einblick in die, von den Betrieben zur Verfügungen gestellten Programmen und Angeboten.

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