Innerhalb dieser Hausarbeit wird die aktuelle Herausforderung der Personalbindung näher untersucht und dargestellt. Daraus werden im Anschluss geeignete Retention Management Maßnahmen für KMU abgeleitet. Zunächst wird jedoch die Anreiz-Beitrags-Theorie nach March und Simon kurz dargestellt. Anschließend wird das Commitment, seine Arten und seine Vorteile für die Arbeitskräftebindung näher erläutert. Innerhalb des vierten Kapitels wird die Fluktuation definiert und ihre Ursachen und Folgen weiter aufgezeigt. Kapitel fünf handelt dann von dem Thema Retention Management und seinen Zusammenhang zur Fluktuation. Dazu werden sowohl Strategien als auch Anreizfaktoren näher erläutert und in harte und weiche Faktoren untergliedert. Abschließend werden im sechsten Kapitel Maßnahmen für KMU abgeleitet und mit einem Fazit im sechsten Kapitel wird die Arbeit dann abgeschlossen.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Anreiz-Beitrags-Theorie nach March und Simon
3 Commitment
3.1 Arten des Commitment
3.2 Ziele und Vorteile einer starken Mitarbeiterbindung
4 Negative Auswirkungen der Mitarbeiterfluktuation
4.1 Ursachen von Fluktuation
4.2 Die Messung der Fluktuation
4.3 Nachteile einer hohen Fluktuation
5 Retention Management
5.1 Die vier Phasen des Retention Management
5.2 Strategien des Retention Managements
5.3 Harte und weiche Faktoren
6 Retention Management Strategien für KMU
6.1 Anreizstrategien für KMU
7 Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die Herausforderungen der Mitarbeiterbindung in kleinen und mittelständischen Unternehmen (KMU) vor dem Hintergrund des aktuellen Fachkräftemangels und leitet daraus wirksame Retention-Management-Strategien ab.
- Theoretische Fundierung durch die Anreiz-Beitrags-Theorie.
- Analyse von Ursachen, Folgen und Messmethoden der Mitarbeiterfluktuation.
- Untersuchung der verschiedenen Dimensionen des organisationalen Commitments.
- Differenzierung zwischen harten und weichen Bindungsfaktoren.
- Entwicklung spezifischer Retention-Management-Strategien für KMU.
Auszug aus dem Buch
4.3 Nachteile einer hohen Fluktuation
Eine hohe Fluktuation führt in einem Unternehmen nicht nur zum Fehlen von Arbeitskräften sondern auch zum Verlust von wertvollem Wissen, welches die Mitarbeiter erworben haben. Dieses Knowhow ist ein wichtiger Faktor beim Thema Unternehmenserfolg und wird in zweit Arten (implizit und explizit) unterteilt.
Das implizite Wissen hat ein besonders hohen Wert für das Unternehmen. Es umfasst alle Handlungsabläufe einer Stelle, ihre Aufgaben und Tätigkeiten sowie die notwendigen Fertigkeiten des Mitarbeiters. Durch den starken Zusammenhang mit den individuellen Erfahrungen eines Mitarbeiters lässt sich das implizite Wissen nur sehr schwer ersetzten, besonders dann, wenn es sich um eine fristlose Kündigung handelt. Dabei geht das Wissen und die Erfahrung für das Unternehmen verloren und muss von einem neuen Mitarbeiter erneut erlernt werden. Ist die Kündigung nicht allzu überstürzt so ist es dennoch äußerst aufwendig, dass implizite Wissen weiter zu geben, was die Relevanz für das Unternehmen stark erhöht. Ein Verkäufer, der sich z. B. mit den Kunden und dem Markt bestens auskennt, kann höhere Verkäufe erzielen als ein neuer Kollege, der sich mit dem Markt nicht auskennt. Der neue Mitarbeiter muss demnach erst sein implizites Wissen aufbauen, um so an die Leistungen des alten heran zu kommen.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung führt in die Problematik des Fachkräftemangels und die Bedeutung der Mitarbeiterbindung für den Unternehmenserfolg ein.
2 Anreiz-Beitrags-Theorie nach March und Simon: Das Kapitel erläutert das organisatorische Gleichgewicht zwischen den Anreizen des Arbeitgebers und den Beiträgen der Mitarbeiter.
3 Commitment: Es wird der Begriff des organisationalen Commitments definiert und seine Bedeutung sowie die verschiedenen Arten der Mitarbeiterbindung dargelegt.
4 Negative Auswirkungen der Mitarbeiterfluktuation: Dieses Kapitel analysiert die Ursachen, Messmethoden sowie die weitreichenden negativen Folgen einer hohen Fluktuation für Unternehmen.
5 Retention Management: Es werden der Prozess des Retention Managements in vier Phasen sowie verschiedene Strategien und Einflussfaktoren beschrieben.
6 Retention Management Strategien für KMU: Das Kapitel überträgt die Erkenntnisse des Retention Managements spezifisch auf die Gegebenheiten und Bedürfnisse von KMU.
7 Fazit: Die Arbeit schließt mit einer Zusammenfassung der Ergebnisse und einem Ausblick auf die Notwendigkeit einer individuellen Strategieentwicklung in KMU.
Schlüsselwörter
Mitarbeiterbindung, Retention Management, Fluktuation, KMU, War of Talents, Commitment, Anreiz-Beitrags-Theorie, Personalarbeit, Unternehmensbindung, Mitarbeiterzufriedenheit, Fachkräftemangel, Unternehmenskultur, Wissensverlust, Employer Branding, Arbeitszufriedenheit.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Hausarbeit befasst sich mit dem Retention Management und Strategien, wie kleine und mittelständische Unternehmen (KMU) ihre Mitarbeiter langfristig binden können, um Mitarbeiterfluktuation zu vermeiden.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Zentrale Themen sind die Anreiz-Beitrags-Theorie, das organisationale Commitment, die Ursachen und Folgen von Fluktuation sowie spezifische Retention-Strategien für den Mittelstand.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, aus einer wissenschaftlichen Analyse der Fluktuation und Bindungsthematik heraus praktische Maßnahmen und Strategien für KMU abzuleiten, um Fachkräfte zu halten.
Welche wissenschaftliche Methode liegt der Arbeit zugrunde?
Es handelt sich um eine theoretische Arbeit, die auf einer umfassenden Literaturanalyse relevanter wirtschafts- und organisationspsychologischer Quellen basiert.
Was wird im Hauptteil der Arbeit thematisiert?
Der Hauptteil gliedert sich in theoretische Grundlagen, eine detaillierte Analyse der Fluktuation, die Vorstellung des Retention-Management-Prozesses und die spezifische Anwendung dieser Konzepte auf KMU.
Durch welche Schlüsselwörter lässt sich die Arbeit charakterisieren?
Die Arbeit lässt sich primär über Begriffe wie Retention Management, Mitarbeiterbindung, Fluktuation, Commitment und KMU definieren.
Warum stellt gerade für KMU der Verlust von Mitarbeitern ein so großes Risiko dar?
Im Gegensatz zu Großunternehmen verfügen KMU häufig über geringere finanzielle und personelle Ressourcen, um den Verlust von wertvollem Wissen und die hohen Kosten einer Neubesetzung und Einarbeitung zu kompensieren.
Welche Rolle spielt die Unternehmenskultur bei der Bindung von Fachkräften?
Die Unternehmenskultur wird als wesentlicher weicher Faktor identifiziert, der ein positives Betriebsklima schafft, das organisationale Commitment steigert und somit präventiv gegen Fluktuation wirkt.
- Quote paper
- Sascha Heller (Author), 2020, Retention Management und Strategien zur Vermeidung von Mitarbeiterfluktuation für kleine Mittelstandsunternehmen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/998009
