Eine Methode der Personalauswahl ist das Assessment Center, da hier mehrere Bewerber und Bewerberinnen gleichzeitig beobachtet und bewertet werden können und das auch mit mehreren unterschiedlichen Methoden/Verfahren. Damit die Personalauswahl erfolgreich gelingen kann soll in dieser Arbeit das Assessment Center vorgestellt werden, wie damit gearbeitet werden kann, um Trainee-Stellen zu besetzen.
Die Einstellung von neuem Personal ist eine wichtige Entscheidung für einen Arbeitgeber, bzw. eine Arbeitgeberin, welche auch mit weitreichenden Konsequenzen einhergeht. Erfüllt nämlich der neue Mitarbeiter oder die neue Mitarbeiterin nicht die Anforderungen im Job und ist die Probezeit bereits vorbei, dann können diese neuen Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen nicht mehr einfach entlassen werden und kosten dem Unternehmen mehr als sie dadurch gewinnen. Auch spielt die Mitarbeiterfluktuation eine wichtige Rolle, da der ganze Bewerbungsprozess, sowie auch die Einarbeitung in die Aufgaben Zeit und somit auch Geld kostet. Wenn nun die neuen Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen gekündigt werden oder selbst kündigen, dann muss der ganze Prozess von vorn beginnen, was weitere Kosten bedeutet. Wenn die neuen Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen auch ihre Aufgaben nicht erfüllen können, dann kann es auch den Kollegen und Kolleginnen schaden, da diese ggf. den (neuen) schwächeren Mitarbeitern aushelfen müssen, damit die Aufgaben trotzdem erledigt werden, dies bedeutet für die bestehenden Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, dass sie dadurch mehr belastet werden. Als Konsequenz können sie unzufriedener sein, ihre eigenen Aufgaben nicht erfüllen oder müssen Überstunden machen, weshalb die neuen Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen dem Unternehmen damit nichts nützen. Schlimmer ist es auch noch, wenn diese neuen Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen hohe Führungspositionen einnehmen, da hier durch die Minderleistung die unterstellten Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen leiden und auch die Existenz des Unternehmens gefährdet sein kann. Aufgrund der erheblichen Kosten und Probleme, die mit Fehlbesetzungen verbunden sind, ist es wichtig qualitativ gute Auswahlverfahren zu nutzen, um zumindest die Wahrscheinlichkeit einen Fehler bei der Personalauswahl zu treffen drastisch zu minimieren.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Theoretische Grundlagen
2.1 Diagnostische Untersuchung
2.1.1 Einführung und Fragestellung
2.1.2 Variablen für die Fragestellung
2.1.3 Rahmenbedingungen und Richtlinien
2.1.4 Gütekriterien
2.1.5 Urteilsfehler und Verzerrungen
2.1.6 Das Gutachten
2.2 Personalauswahl und Assessment Center
2.2.1 Arbeits- und Anforderungsanalyse
2.2.2 Assessment Center
2.2.3 Intelligenztest
2.2.4 Arbeitsprobe und Rollenspiel
2.3 Zusammenfassung
3 Assessment Center für Trainee-Stellen
3.1 Arbeits- und Anforderungsanalyse
3.2 Ablauf eines Assessment Centers
3.2.1 Arbeitsprobe und Rollenspiel
3.2.2 Intelligenztest
3.3 Das Gutachten
3.4 Zusammenfassung
4 Diskussion
5 Fazit und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht das Assessment Center als wissenschaftlich fundiertes Instrument der Personalauswahl, insbesondere mit Fokus auf die Besetzung von Trainee-Stellen im Bereich des Führungsnachwuchses in der Pflege. Ziel ist es, den diagnostischen Prozess und die Anwendung spezifischer Methoden zur Identifikation geeigneter Kandidaten darzulegen.
- Grundlagen der psychologischen Diagnostik und Fehlerminimierung
- Methoden der Arbeits- und Anforderungsanalyse
- Struktur und Ablauf eines Assessment Centers
- Einsatz von Intelligenztests als Leistungstests
- Einsatz von Arbeitsproben und Rollenspielen zur Kompetenzmessung
Auszug aus dem Buch
3.2.1 Arbeitsprobe und Rollenspiel
Eine Möglichkeit der Arbeitsprobe besteht in der Postkorb-Übung. Bei dieser Übung bekommen die Kandidaten und die Kandidatinnen 10 bis 20 Dokumente, welche sie innerhalb einer begrenzten Zeit bearbeiten sollen. Hier ist es vor allem wichtig nach Prioritäten vorzugehen, also welche Dokumente/Aufgaben Vorrang haben und welche auf später terminiert oder delegiert werden können. In einer standardisierten Form dieser Übung können die Ergebnisse schriftlich festgehalten werden und dann von den Beurteilern als richtig oder falsch ausgewertet werden (Stulle, 2020, S. 10 – 11). Laut Eck, Jöri und Vogt (2016, S. 141) sollten die Ergebnisse allerdings neben einem schriftlichen Ergebnis auch eine mündliche Besprechung beinhalten, um die Ideen, Überlegungen und Entscheidungen des Teilnehmers, bzw. der Teilnehmerin besser zu verstehen. Außerdem sind sie der Meinung, dass es hier nicht um eine richtige oder falsche Lösung handelt, sondern eher um eine mehr oder weniger gut geeignete Lösung.
Die Ausgestaltung der Dokumente, bzw. Aufgaben ist auch recht vielfältig, so kann es hier um Zahlentabellen handeln, welche betriebswirtschaftlich analysiert werden müssen, um die Koordination von Terminen, um das Setzen von Prioritäten bei Schriftstücken, über das Herauslesen hinter den Zeilen (Kundenzufriedenheit), die Koordination von Meetings und Lösen von Problemfällen (Obermann, 2018, S. 147). Konkret können die schriftlichen Mitteilungen Briefe, Mahnungen, Rechnungen, E-Mails oder Telefonnotizen beinhalten. Hier muss also dann entschieden werden, was nach Dringlichkeit und Wichtigkeit gemacht werden muss, auf später verschoben wird oder an eigene Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen delegiert wird (Eck, Jöri & Vogt, 2016, S. 142).
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung thematisiert die hohen Kosten von Fehlbesetzungen und führt das Assessment Center als valides Auswahlverfahren zur Identifikation qualifizierten Trainee-Personals ein.
2 Theoretische Grundlagen: Das Kapitel erläutert den diagnostischen Prozess, Anforderungen an Gutachten, die Notwendigkeit von Anforderungsanalysen sowie die methodischen Grundlagen von Intelligenztests und Arbeitsproben.
3 Assessment Center für Trainee-Stellen: Hier wird der theoretische Rahmen auf einen beispielhaften Trainee-Fall im Pflegebereich angewendet, inklusive konkreter Planungsschritte und der Umsetzung von Tests sowie Rollenspielen.
4 Diskussion: Diese kritische Betrachtung abwägt die Vorteile der Validität und Arbeitgeber-Attraktivität gegen die Nachteile des Kosten-Nutzen-Faktors und potenzieller Urteilsfehler ab.
5 Fazit und Ausblick: Das Fazit bestätigt die trotz des hohen Aufwands wachsende Bedeutung und Eignung von Assessment Centern für zukunftsorientierte Personalauswahlstrategien.
Schlüsselwörter
Personalauswahl, Assessment Center, Psychologische Diagnostik, Trainee-Stellen, Anforderungsanalyse, Intelligenztest, Arbeitsprobe, Rollenspiel, Führungskompetenz, Soziale Kompetenz, Gütekriterien, Urteilsfehler, Personalgewinnung, Eignungsdiagnostik, Berufserfolg.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit dem Assessment Center als Instrument zur Personalauswahl und beleuchtet dessen Anwendung zur Besetzung von Trainee-Stellen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentral sind die psychologische Diagnostik, die Gestaltung von Anforderungsanalysen sowie der konkrete Ablauf von Testverfahren wie Intelligenztests und Simulationen.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das primäre Ziel ist es, darzustellen, wie ein Assessment Center methodisch korrekt eingesetzt werden kann, um geeignete Trainees für den Führungsnachwuchs zu finden.
Welche wissenschaftlichen Methoden werden verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse eignungsdiagnostischer Standards, inklusive der Anwendung der DIN 33430 und spezifischer Testverfahren wie dem IST-2000R.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische fundierte Klärung diagnostischer Begriffe und einen praktischen Anwendungsteil für Trainee-Programme im Pflegesektor.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wesentliche Begriffe sind Assessment Center, Personalauswahl, Anforderungsanalyse und Eignungsdiagnostik.
Warum spielt die Anforderungsanalyse eine so wichtige Rolle für das Assessment Center?
Sie bildet die absolute Basis, da ohne die exakte Definition der für die Stelle notwendigen Kompetenzen keine zielgerichtete Auswahl der Testverfahren möglich ist.
Welche spezifische Herausforderung wird für kleine Unternehmen beim Assessment-Einsatz diskutiert?
Kleinere Unternehmen verfügen oft nicht über die Ressourcen oder das spezialisierte Personal, um wissenschaftlich fundierte Analysen auf dem Niveau eines großen Assessment Centers durchzuführen.
Wie unterscheidet sich die Postkorb-Übung von einem Intelligenztest im Rahmen der Diagnostik?
Während der Intelligenztest kognitive Fähigkeiten standardisiert misst, prüft die Postkorb-Übung Organisationsfähigkeit und Prioritätensetzung unter realitätsnahen, komplexen Bedingungen.
- Arbeit zitieren
- Denis Pyttel (Autor:in), 2023, Das Assessment Center als Hilfe zur Personalauswahl von Trainee-Stellen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1415291
