Im Rahmen einer Hausarbeit zum Seminar Change Management wird durch Literaturrecherche der Frage nachgegangen, wie sich Unternehmen mit den Ansätzen der „Positive Organizational Scholarship“ (POS) und „wertschätzenden Erkundung“ (AI) verändern lassen. Die Arbeit soll erreichen, dass mit einer gewissen Basiskompetenz stärken-orientierte Veränderungsprozesse gestaltet werden können. Zu Beginn wird deshalb der Ablauf der traditionellen Organisationsentwicklung (OE) aufgegriffen, die den Fokus bei Veränderungen auf Defizite legt. Dadurch verdeutlichen sich die Vorteile der beiden modernen Ansätze, die jeweils anschließend mit ihren Konzepten und kritischen Aspekten beleuchtet werden. Es zeigt sich, dass POS einen wissenschaftlichen Forschungsansatz darstellt, der herausragende Zustände in Organisationen untersucht, während sich AI als Anwendungsmethode eignet, die über eine wertschätzende Erkundung der vorhandenen Stärken zusätzliche Potentiale aufdeckt. Gemeinsam ist beiden Konzepten, dass sie sich für zeitgemäße Veränderungsprozesse einsetzen lassen, weil sie durch den Blick auf die Stärken stets individuelle und emergente Energie freisetzen, die die Leistungen in Unternehmen dynamisch verbessert.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Veränderungen in Unternehmen ermöglichen
2.1 Traditionelle Organisationsentwicklung
2.2 Positive Organizational Scholarship
2.2.1 Der Forschungsansatz
2.2.2 Kritik
2.3 Wertschätzende Erkundung
2.3.1 Vorüberlegungen
2.3.2 Die Methode AI
2.3.3 Grundsätze der AI
2.3.4 Ablauf in der Praxis
2.3.5 Kritik
3 Schlussbetrachtung
Zielsetzung & Themen
Diese Arbeit untersucht stärkenorientierte Ansätze zur Gestaltung von Veränderungsprozessen in Unternehmen, um die traditionelle, defizitorientierte Organisationsentwicklung durch moderne Methoden wie "Positive Organizational Scholarship" (POS) und "wertschätzende Erkundung" (Appreciative Inquiry) zu ergänzen oder zu ersetzen. Das primäre Ziel ist es, dem Leser eine Basiskompetenz zu vermitteln, um Veränderungsprozesse durch den Fokus auf vorhandene Stärken und emergente Energie dynamischer und erfolgreicher zu gestalten.
- Vergleich zwischen traditioneller und stärkenorientierter Organisationsentwicklung
- Einführung in den Forschungsansatz "Positive Organizational Scholarship" (POS)
- Theorie und praktische Anwendung der "wertschätzenden Erkundung" (Appreciative Inquiry/AI)
- Analyse der 4-D-Prozessarchitektur für organisationale Veränderung
- Kritische Reflexion der Möglichkeiten und Grenzen beider Ansätze
Auszug aus dem Buch
2.3.2 Die Methode AI
AI wurde in den 80igern von David Cooperrider an der Case Western Reserve Universität in den USA entwickelt. Ihm fiel bei einer Studie die kooperative, innovative und gleichberechtigte Haltung der Unternehmensleitung einer Klinik auf. Er interviewte anschließend alle Mitarbeiter, wie es zu diesen Umständen kam. Daraufhin zeigte sich, dass die Leistung der Organisation zusätzlich stieg. Die Ergebnisse zu „AI“ veröffentlichte er 1987 gemeinsam mit seinem Professor Srivastva (Bushe & Kassam, 2005).
Durch eine wertschätzende Erkundung, was den positiven Kern des Unternehmens ausmacht, werden Visionen angeregt, wie das Unternehmen idealerweise in Zukunft aussehen könnte, wenn es noch mehr von dem Besten nutzt. Diese Wunschvorstellungen treiben alle beteiligten Personen an, in den Prozess Energie zu stecken und die entsprechenden Veränderungen herbeizuführen. Da sich die versteckten Potentiale fortlaufend entfalten, handelt es sich um einen zyklischen Veränderungsprozess (Watkins & Stavros, 2009: 158-180).
Die Anwendung von AI ist sowohl für vom Personalabbau bedrohte oder konfliktträchtige Unternehmen, als auch für „gesunde“ Organisationen, wo auf ein fürsorgliches Miteinander geachtet wird, sinnvoll. Denn negative Umstände sollen keinesfalls ignoriert werden (Bright, 2009). Beispielsweise bietet der Ärger mit vermisstem Gepäck bei einer großen Airline Anlass, eine AI-Veranstaltung durchzuführen. Die Teilnehmer lernen durch die wertschätzende Erkundung automatisch voneinander und erkennen zusätzlich neue Möglichkeiten (Bushe & Kassam, 2005). Je nach Anzahl der Teilnehmer dauert der Austausch-Prozess bis zu vier Tage (Whitney & Trosten-Bloom, 2003). Bei Großveranstaltungen mit ca. 100 bis 1000 Personen wird von „Summit“ gesprochen (Whitney & Schau, 1998).
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung motiviert die Relevanz stärkenorientierter Ansätze bei wachsender Umweltdynamik und definiert den Fokus der Arbeit auf POS und AI.
2 Veränderungen in Unternehmen ermöglichen: Dieses Kapitel stellt die traditionelle Organisationsentwicklung dem modernen POS-Ansatz sowie der AI-Methode gegenüber, um Vor- und Nachteile sowie kritische Aspekte zu beleuchten.
2.1 Traditionelle Organisationsentwicklung: Es wird erläutert, wie traditionelle OE Probleme identifiziert und mechanisch behebt, was häufig zu ineffizienten Umsetzungsprozessen führt.
2.2 Positive Organizational Scholarship: Dieser Abschnitt beschreibt POS als wissenschaftlichen Forschungsansatz zur Untersuchung von Höchstleistungen und positiven Phänomenen in Organisationen.
2.2.1 Der Forschungsansatz: Hier werden die Ursprünge des POS-Ansatzes aus der positiven Psychologie sowie die Bedeutung der Fokusverschiebung von Defiziten auf vorhandene Stärken erklärt.
2.2.2 Kritik: Es werden kritische Stimmen zum POS-Ansatz angeführt, insbesondere hinsichtlich ungeklärter Kausalitäten und der Übertragbarkeit zwischenmenschlicher Phänomene auf den organisationalen Kontext.
2.3 Wertschätzende Erkundung: Einführung in die Methode der "wertschätzenden Erkundung" (Appreciative Inquiry) als praktisches Instrument der modernen OE.
2.3.1 Vorüberlegungen: Untersuchung der psychologischen und empirischen Gründe, warum die bewusste Suche nach dem Positiven zur Potenzialentfaltung beiträgt.
2.3.2 Die Methode AI: Darstellung der Entstehung von AI durch Cooperrider und der Grundlogik zyklischer Veränderungsprozesse durch Fokus auf den positiven Kern.
2.3.3 Grundsätze der AI: Auflistung und Erläuterung der fundamentalen AI-Prinzipien, wie Konstruktion, Gleichzeitigkeit, Poesie, Anpassung und das Positive.
2.3.4 Ablauf in der Praxis: Detaillierte Beschreibung des 4-D-Modells (Discovery, Dream, Design, Destiny) als methodisches Vorgehen in der Unternehmenspraxis.
2.3.5 Kritik: Auseinandersetzung mit kritischen Aspekten der AI-Methode, wie etwa dem Zeitaufwand, kulturellen Herausforderungen in Deutschland und mangelnden standardisierten Messinstrumenten.
3 Schlussbetrachtung: Zusammenfassende Reflexion, die den Nutzen der Kombination von POS und AI bestätigt und den weiteren Forschungsbedarf für stärkenorientierte Ansätze unterstreicht.
Schlüsselwörter
Change Management, Organisationsentwicklung, Positive Organizational Scholarship, POS, wertschätzende Erkundung, Appreciative Inquiry, AI, 4-D-Modell, Stärkenorientierung, Höchstleistung, Unternehmensführung, Organisationsdesign, Potenzialentfaltung, Veränderungsprozesse, Unternehmenskultur.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht, wie Unternehmen Veränderungsprozesse erfolgreicher gestalten können, indem sie sich von der traditionellen, defizitorientierten Betrachtungsweise abwenden und stattdessen stärkenorientierte Ansätze wie "Positive Organizational Scholarship" (POS) und "wertschätzende Erkundung" (Appreciative Inquiry) nutzen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themen sind der Vergleich traditioneller Problemlösungsmethoden mit modernen stärkenbasierten Ansätzen, die wissenschaftliche Fundierung von POS sowie die praktische Durchführung von AI-Veränderungsprozessen.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist die Vermittlung einer Basiskompetenz, die es ermöglicht, Veränderungsprozesse so zu gestalten, dass durch den Fokus auf das Positive und vorhandene Stärken individuelle und emergente Energie freigesetzt wird.
Welche wissenschaftlichen Methoden werden verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer umfassenden Literaturrecherche, in der bestehende wissenschaftliche Konzepte und empirische Meta-Studien zu den Themen OE, POS und AI kritisch analysiert und gegenübergestellt werden.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Darstellung der traditionellen OE, die Einführung in den POS-Ansatz als wissenschaftliche Basis sowie eine detaillierte Ausarbeitung der AI-Methode inklusive ihrer Grundsätze und des 4-D-Modells für die Praxis.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird maßgeblich durch Begriffe wie Change Management, Appreciative Inquiry, POS, Stärkenorientierung, Organisationsentwicklung und Potenzialentfaltung charakterisiert.
Was unterscheidet den POS-Ansatz von der AI-Methode?
POS ist ein wissenschaftlicher Forschungsansatz, der untersucht, wie positive Phänomene Höchstleistungen ermöglichen. AI hingegen ist eine konkrete Anwendungsmethode, um solche positiven Visionen und Veränderungen innerhalb von Organisationen praktisch umzusetzen.
Wie funktioniert das in der Arbeit beschriebene 4-D-Modell?
Das 4-D-Modell ist ein strukturierter Prozess, bestehend aus Discovery (Erkunden des Positiven), Dream (Entwerfen von Visionen), Design (Planung der Umsetzung) und Destiny (konkrete Umsetzung und Schicksalsbestimmung), um nachhaltige Veränderungen zu erzielen.
Warum wird die traditionelle Organisationsentwicklung im Vergleich kritisiert?
Die traditionelle OE wird als rein defizitorientiert und "mechanisch" kritisiert, da sie Unternehmen oft nur auf einen "Normalzustand" bringen will und dabei das Potenzial außergewöhnlich guter Zustände ungenutzt lässt.
- Arbeit zitieren
- Susanne Vetter (Autor:in), 2010, Positive Organizational Scholarship und Appreciative Inquiry, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/170167
