Akademiker-orientiertes Personal-Recruiting bei der AOK Berlin-Brandenburg


Seminararbeit, 2010

24 Seiten, Note: 2,0


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Zielstellung
1.2 Problembeschreibung

2 Personalbeschaffung als Aufgabe der Personalwirtschaft

3 Die Allgemeine Ortskrankenkasse Berlin-Brandenburg

4 Ist-Analyse des Personalmanagements bei der AOK Berlin-Brandenburg
4.1 Prozesse zur Personalgewinnung bei der AOK Berlin-Brandenburg
4.2 Orientierung auf Akademiker
4.3 Verhalten der Wettbewerber

5 Konzeptentwicklung zum Akademiker-orientierten Personalrecruiting bei der AOK Berlin-Brandenburg
5.1 Lösungsvarianten
5.1.1 Universitätskontakte
5.1.2 Imageverbesserung
5.1.3 Akademiker aus dem Ausland
5.2 Lösungsvorschlag für die internationale Personalauswahl

6 Umsetzungsmöglichkeiten für ein internationales Personalauswahl-Konzept

7 Fazit

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1: Der klassische Personalbeschaffungsprozess

Abb. 2: Maßnahmen zur Personalbeschaffung

Abb. 3: Screenshot der Internetseite der Techniker Krankenkasse

Abb. 4: Gestaltungsmöglichkeiten von Hochschulkontakten

Abb. 5: Auslandssuche nach Führungskräften

1 Einleitung

1.1 Zielstellung

Derzeit liegt die Akademikerquote bei der AOK Berlin-Brandenburg bei ca. sieben Prozent. Nach Angaben der Personalabteilung wird jedoch für eine nachhaltige Personalbeschaffung eine Akademikerquote von mindestens zehn Prozent benötigt, um die Aufgaben im höheren Führungsmanganagent erfüllen zu können. Die Einführung eines Personalrecruiting-Konzepts soll zu einer Steigerung des Akademikeranteils von mindestens drei Prozent führen (Quelle: Telefongespräch vom 09.07.2010 mit Frau Stezaly aus der Abteilung Personalbedarfsplanung).

Ziel dieser Belegarbeit ist das Aufzeigen von Möglichkeiten, mit denen die AOK Berlin-Brandenburg ihre Akademikerquote steigern kann. Es sollen Wege dargestellt werden, über die sich die AOK Berlin-Brandenburg am Personalmarkt als attraktiver Arbeitgeber darstellen kann, um qualifizierte Absolventen zu rekrutieren. Hierbei sollen sowohl die aktive Mitarbeitergewinnung als auch die allgemeine Verbesserung des Images als Arbeitgeber, um Initiativbewerbungen zu generieren, beleuchtet werden. Auf die viel versprechende Möglichkeit der Ansprache ausländischer Absolventen wird im Besonderen eingegangen.

1.2 Problembeschreibung

Der Fachkräftemangel nimmt in ganz Deutschland immer mehr zu. Insbesondere die Nachfrage nach hoch qualifizierten Arbeitskräften im Dienstleistungsbereich steigt an. Es werden in diesem Bereich insbesondere die Beratungstätigkeiten weiter an Bedeutung gewinnen. Aber auch der Bedarf an Hochschulabsolventen wird weiterhin zunehmen. Laut Prognosen wird dieser von 13,6 Prozent im Jahr 1996 bis 2015 auf 16,4 Prozent steigen.

Gründe für diesen Fachkräftemangel liegen in erster Linie in der demographischen Entwicklung. Deutschlands Bevölkerung altert zunehmend und wird gleichzeitig im 21. Jahrhundert deutlich abnehmen. Der Grund hierfür liegt vor allem in der sinkenden Geburtenrate in Deutschland. Bei gleich bleibender Tendenz wird die Zahl der Erwerbspersonen von heute 41 auf 26 Millionen zurückgehen.

Durch die Tatsache des Bevölkerungsrückgangs und der Bevölkerungsveralterung herrscht ein Überangebot an älteren Bewerbern und ein Unterangebot an jüngeren Absolventen, die über eine höhere Mobilität und spezifische Qualifikationen verfügen und sich somit am schnell ändernden Markt besser anpassen können. Somit ist ein zweiter wichtiger Grund für den Fachkräftemangel der Mangel an notwendigen Qualifikationen. Angesichts der hohen Arbeitslosenquote kann man allerdings nicht von einem echten Fachkräftemangel sprechen, sondern eher von dem sogenannten Mismatch – dies bedeutet, dass die Bewerber nicht über erforderlichen Qualifikationen verfügen. Die Ursache für den Mangel an qualifizierten Fachkräften sehen Experten vor allem in dem Rückgang der Studierendenzahlen in den letzten Jahrzehnten und vor allem in der geringer werdenden Absolventenquote (Vgl. Gulyanska, 2004, S. 22-24).

Eine Studie des Zentrums für Europäische Wirtschaftsforschung (ZEW) aus dem Jahr 2001 untersuchte die Gründe für den Fachkräftemangel in Deutschland. Der Hauptgrund für Unternehmen war hiernach die fehlende Qualifikation der Bewerber. An zweiter Stelle wurden die hohen Gehaltsvorstellungen der Bewerber genannt. Danach folgten unspezifische Qualifikationsprofile der Bewerber, geringe Berufserfahrung oder auch fehlende Kenntnisse in neueren Technologien. An letzter Stelle hingegen wurde das zu hohe Alter der Bewerber genannt, was somit für die meisten Unternehmen keine Ursache für ein Stellenbesetzungsproblem darstellte (Vgl. ZEW.de).

Die AOK Berlin-Brandenburg leidet ebenso wie viele andere große Unternehmen unter diesen Fachkräftemangel. Die Bewerbungsquote ist rückläufig sowohl bei den Stellen auf einen Ausbildungsplatz als auch auf hochwertige Führungsstellen. Die Ursache dieses Problems kann in einem Umstand gesehen werden, den der Geschäftsführer im Bereich Human Performance bei dem Beartungsunternehmen Accenture, Norbert Büning, wie folgt erklärte: „Die Hochschulabsolventen von heute lassen sich stärker von ihren Wertvorstellungen leiten und nehmen ihren potenziellen Arbeitgeber genau unter die Lupe. Diesen Trend haben noch nicht alle Unternehmen erkannt und tun sich deshalb schwer, geeignete Absolventen auf das Unternehmen aufmerksam zu machen und als Mitarbeiter zu gewinnen.“ (Zit.: Business-Wissen.de).

Auch die AOK Berlin-Brandenburg hat Schwierigkeiten damit, auf sich als guten Arbeitgeber aufmerksam zu machen, was teilweise noch aus der Historie bedingt von ihrem alten Image als Behörde herrührt. Die AOK Berlin-Brandenburg würde gern das Image eines jungen, dynamischen Unternehmens haben, in dem alle Möglichkeiten für karrierebewusste Absolventen offen stehen, um für Absolventen mit den gewünschten Qualifikationen attraktiv zu werden. Einen zentralen Schwerpunkt stellt somit die allgemeine Verbesserung des Images der AOK Berlin-Brandenburg als Arbeitgeber dar. Ein weiteres Problem ist jedoch auch die aktive Gewinnung von Akademikern. Derzeit bestehen kaum Zugangswege zu Universitäten oder anderen Personalbeschaffungsorten, an denen die AOK Berlin-Brandenburg junge Akademiker akquirieren könnte.

Derzeit liegt nicht nur die Anzahl der Akademiker niedriger als benötigt, sondern auch die Quote der Führungspositionen mit ausländischer Herkunft ist sehr gering, so dass sich die AOK Berlin-Brandenburg nicht als internationales Unternehmen beschreiben kann. Der Nachteil hierbei liegt insbesondere darin, dass die AOK Berlin-Brandenburg nicht den Vorteil eines offenen, innovativen Klimas ausnutzen kann, das Kreativität und die Suche nach neuen Lösungen fördert, was meist zustande kommt, wenn Menschen aus unterschiedlichen Kulturkreisen zusammenarbeiten. Was wiederum von vielen deutschen Absolventen gesucht wird, ist, vom ersten Arbeitstag an in einem internationalen Team mit offener Kultur zusammenzuarbeiten und vielleicht sogar einmal selbst ins Ausland zu gehen. Internationalität ist somit ein wertvoller Wettbewerbsfaktor am Arbeitsmarkt, der von der AOK Berlin-Brandenburg noch nicht genutzt wird (Vgl. Gulyanska, 2004, S. 20).

2 Personalbeschaffung als Aufgabe der Personalwirtschaft

Neben der Personalplanung, -entwicklung, -freisetzung, -betreuung und der Steuerung des Personaleinsatzes ist die Personalbeschaffung eine der wichtigsten Funktionen der Personalwirtschaft. Die Personalbeschaffung ist für die Bereitstellung der Arbeitskräfte in qualitativer, quantitativer, örtlicher und zeitlicher Hinsicht verantwortlich. Das Hauptziel der Personalbeschaffung ist es, die freien Stellen im Unternehmen zeitlich unbefristet zu besetzen. Hierbei ist es besonders wichtig, im Vorfeld die Frage zu klären, auf welchen Wegen und mit welchen Mitteln die neuen Arbeitnehmer beschafft werden sollen. Den Ausgangspunkt für die entsprechenden Maßnahmen bildet immer die Personalplanung, also die Frage, wer wann wo eingesetzt werden soll.

Um eine möglichst exakte Personalbedarfsplanung zu erhalten, benötigt das Unternehmen Stellenbeschreibungen, Arbeitsverteilungsübersichten und Arbeitsablaufuntersuchungen. Des Weiteren sind der Lebensalter- und Dienstalteraufbau, die Entwicklung des Krankenstandes, der Fluktuationen und sonstige Fehlzeiten (z.B. Wehrdienst oder Urlaub) für die Planung von Bedeutung. Die Personalplanung sollte immer langfristig ausgerichtet sein, und zwar auf 10-15 Jahre im Voraus, damit das Unternehmen auch zukünftig das entsprechende Personal zur Verfügung hat (Vgl. Pillat 1996, S.395-401).

Der klassische Personalbeschaffungsprozess vollzieht sich folgendermaßen:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1: Der klassische Personalbeschaffungsprozess (Quelle: Krzywinska 2006, S.4)

Demzufolge muss, wie in Abb. 2 dargestellt, als erstes über die Wahl zwischen interner oder externer Personalbeschaffung nachgedacht werden.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 2: Maßnahmen zur Personalbeschaffung (Quelle: Kastner 2001, S. 161)

Entweder nutzt man also den Einsatz von interner Mehrarbeit, Urlaubsverschiebung, Weiterbildung, Versetzung, Umwandlung von befristeten in unbefristete Arbeitsverhältnisse, Umschulung oder die Übernahme von Auszubildenden, oder man wählt externe Beschaffungswege über den Abschluss neuer Verträge oder auch über den Einsatz von Personalleasing (Vgl. Kastner 2001, S.161). Im Anschluss daran erfolgt die Auswertung der Bewerbungsunterlagen, so dass es zur Vorselektion der Bewerber für die Einladungen von schriftlichen Tests und Assessement-Centern kommt. Danach folgen die Vorstellungsgespräche und die letztendliche Auswahl des neuen Arbeitnehmers mit Unterzeichnung des Arbeitsvertrags (Vgl. Krzywinska 2006, S.3-14).

3 Die Allgemeine Ortskrankenkasse Berlin-Brandenburg

Die AOK Berlin-Brandenburg ist die größte gesetzliche Krankenkasse Berlins und des Landes Brandenburg. Mit mehr als 1,3 Millionen Mitgliedern hält sie in ihrem Stammgebiet, den Bundesländern Berlin und Brandenburg, einen Marktanteil von fast 28 Prozent. Derzeit werden ca. 66.000 Firmenkunden von dieser Kasse betreut, und es bestehen Verträge mit rund 29.000 Partnern der Gesundheitswirtschaft. Das Haushaltsvolumen liegt bei ca. 4,5 Milliarden Euro. Die AOK Berlin-Brandenburg ist flächendeckend mit 72 Beratungsstandorten in beiden Bundsländern vertreten. Mit ca. 4200 Mitarbeitern stellt die AOK Berlin-Brandenburg einen wichtigen Arbeitgeber im Raum Berlin und Brandenburg dar (Vgl. AOK.de).

4 Ist-Analyse des Personalmanagements bei der AOK Berlin-Brandenburg

4.1 Prozesse zur Personalgewinnung bei der AOK Berlin-Brandenburg

Die Personalgewinnung bei der AOK Berlin-Brandenburg vollzieht sich in erster Linie durch interne Stellenausschreibungen auf der Intranetseite, die für alle Arbeitnehmer zur Verfügung stehen. Da sich aber bei internen Stellenausschreibungen kaum Mitarbeiter für spezielle Anforderungsprofile melden können, weil sie z.B. kein abgeschlossenes Studium nachweisen können, kommt hier der Stellenmarkt auf der Webseite www.aok.de/jobsundchancen/ zum Einsatz. Auf dieser Internetseite können sich interessierte Bewerber über offene Stellen bei der AOK Berlin-Brandenburg und auch bei anderen Allgemeinen Ortskrankenkassen informieren. Die Bewerbungen gehen ausschließlich postalisch ein, da zurzeit nur Online-Bewerbungen für Diplomarbeiten und Praktika möglich sind. Speziell für Absolventen bietet die AOK Berlin-Brandenburg ein Trainee-Programm an, durch das die Führungskräfte von morgen auf ihre Aufgaben vorbereitet werden und in das AOK System integriert werden. Eine weitere Recruiting-Maßnahme ist das Inserieren von offenen Stellen in großen regionalen Zeitungen und in Online-Jobbörsen, wie z.B. der „Berliner Morgenpost“ und der Jobbörse „Monster.de“. Aber auch in Fachzeitschriften, z.B. bei der Suche nach Ärzten, annonciert die AOK Berlin-Brandenburg die neu zu besetzenden Stellen. Des Weiteren werden alle angebotenen Stellen bei der Agentur für Arbeit angemeldet. Außerdem ist die AOK Berlin-Brandenburg auf Jobmessen vertreten, allerdings hauptsächlich bei der Gewinnung von Auszubildenden. Derzeit sind die Personalgewinnungsprozesse bei der AOK Berlin-Brandenburg eher passiv angelegt, und es gibt kaum aktives Werben um das benötigte Potenzial (Quelle: Telefongespräch vom 09.07.2010 mit Frau Stezaly aus der Abteilung Personalbedarfsplanung).

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Ende der Leseprobe aus 24 Seiten

Details

Titel
Akademiker-orientiertes Personal-Recruiting bei der AOK Berlin-Brandenburg
Hochschule
Technische Hochschule Wildau, ehem. Technische Fachhochschule Wildau
Note
2,0
Autor
Jahr
2010
Seiten
24
Katalognummer
V172772
ISBN (eBook)
9783640936151
ISBN (Buch)
9783640936168
Dateigröße
1061 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Lösungskonzept
Arbeit zitieren
Dana Thiele (Autor), 2010, Akademiker-orientiertes Personal-Recruiting bei der AOK Berlin-Brandenburg, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/172772

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