Coaching von Führungskräften - Beratung auf Augenhöhe?


Hausarbeit, 2010
35 Seiten, Note: 1,0

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung
1.1. Thema und Anlass der Arbeit

2. Coaching als Teil der Personalentwicklung
2.1. Coaching als Beratungsform
2.1.1. Ziele von Coaching
2.1.2. Methoden und Vorgehensweisen im Coaching
2.1.3. Coaching von Führungskräften

3. Problematik der Rollenverteilung beim Coaching
3.1. Die Rolle des Coachs
3.2. Die Rolle der Führungskraft
3.3. Problem der Annahme und Akzeptanz in der Beratungssituation
3.3.1. Lösungsansätze zu den Problemszenarien in einer Beratungssituation

4. Zusammenfassung
4.1. Vorstellung der Ergebnisse
4.2. Verweis auf weiterführende Forschungsansätze

5. Literaturverzeichnis

1. Einleitung

1.1. Thema und Anlass der Arbeit

Die vorliegende Hausarbeit befasst sich mit der Thematik eines Coachings für Führungskräfte. Hierfür möchte ich mich in die Beratungssituation im Coaching begeben und dabei näher die Beziehung von Berater und Klient betrachten.

Das Thema der Hausarbeit dreht sich demnach im Wesentlichen um die wechselseitige Beziehung innerhalb des Beratungsprozesses. Dabei sollen die in diesem Prozess des gegenseitigen Austauschs von Berater und Klient entstehenden Wirkungen, Möglichkeiten oder aber auch Schwierigkeiten weiter ergründet werden.

Coaching als Instrument oder Teil der Personalentwicklung stellt ein berufliches Arbeitsfeld für angehende Erwachsenenbildner dar. Da ich mich selbst im Studium der Erwachsenenbildung befinde und den pädagogischen Prozess einer Beratung als äußerst interessant wahrnehme, habe ich mich für eine nähere Betrachtung eines solchen Beratungsprozesses in Form einer Hausarbeit entschieden. Ferner finde ich die Implementierung dieser pädagogischen Tätigkeit in das Arbeitsfeld von Unternehmen sehr attraktiv, weshalb ich mich bei der zu betrachtenden Zielgruppe auf die der Führungskräfte festlegen möchte.

Meine zentrale Fragestellung für diese Arbeit lautet dementsprechend: Wie sieht ein Beratungsprozess mit Führungskräften als Klienten im Einzelnen aus? Welche Probleme können hierbei auftreten, und wie kann man diesen aus der Position des Beraters heraus entgegentreten?

Wie es der Untertitel der Arbeit, „Beratung auf Augenhöhe?“, bereits anmuten lässt, gehe ich davon aus, dass gerade bei einem Coaching von Führungskräften Probleme im Beratungsprozess auftreten können, die im Vergleich mit einer anderen Klientel womöglich nicht aufkommen würden. Es wird die Hypothese aufgestellt, dass diese speziellen Probleme beim Coaching von Führungskräften eben aufgrund der spezifischen Position, der Verhaltensweise und Haltung der zu coachenden Führungskraft, und aufgrund der spezifischen Situation, in der sich Berater und Klient befinden, entstehen.

Ich nehme also an, dass Führungskräfte oftmals eine fehlende Akzeptanz gegenüber dem Berater haben, was wiederum einen konstruktiven Beratungsprozess erschweren bzw. scheitern lassen kann.

Somit hat sich die vorliegende Hausarbeit zur Aufgabe gemacht, geeignete Methoden und Vorgehensweisen zu sammeln und zu diskutieren, um solchen Problemen beim Coaching von Führungskräften entgegenwirken zu können.

Ziel der Arbeit ist es nicht, einen allgemeingültigen Leitfaden für problematische Beratungsbeziehungen zu entwickeln. Es wird auch nicht der Anspruch erhoben, vorliegende Ergebnisse problemlos auf künftige Situationen transportieren zu können. Vielmehr geht es mir darum, anhand von Literaturarbeit verschiedene Ansätze und Möglichkeiten zu sammeln, sie zu diskutieren und zu analysieren, um im Nachhinein möglicherweise zu einer Art Methodenkatalog oder Verhaltensorientierungen zu gelangen, was wiederum den Beratern unter Umständen verschiedene Ansätze zum Intervenieren bereit stellt. Methodisch handelt es sich somit um eine Hausarbeit, die anhand aktueller Literatur zum Thema Coaching und Beratung entsprechende Ansätze zur vorgestellten Problematik diskutiert.

Die Gliederung der Hausarbeit ist entsprechend dieser zentralen Problemstellung ausgerichtet. Der an die Einleitung folgende zweite Teil beschäftigt sich grundlegend und definitorisch mit der Thematik Coaching als Teil der Personalentwicklung an und für sich, um daran anschließend im dritten Teil sich der eigentlichen Kernproblematik der Hausarbeit zuwenden zu können. Die aus dem dritten Teil resultierenden Ergebnisse und Ansätze sollen in einem letzten vierten Teil noch einmal subsumierend aufgegriffen werden und möglicherweise Anhaltspunkte liefern für weitere Forschungsarbeiten auf diesem Themengebiet.

2. Coaching als Teil der Personalentwicklung

Der folgende Abschnitt befasst sich mit dem theoretischen und definitorischen Hintergrund zum Coaching. Hierbei wird Coaching grundlegend als ein Teil der Personalentwicklung verstanden, um eine individuelle Entwicklung bei den Betreffenden, den Klienten erzielen zu können.

Von der Aufteilung her wird sich der zweite Teil dieser Hausarbeit mit der Definition von Coaching als Beratungsform mit den Zielen sowie den Methoden und Vorgehensweisen im Beratungsprozess befassen, um abschließend noch auf den speziellen Bereich des Coachings von Führungskräften sprechen zu kommen.

Anmerkend wäre vor Beginn dieses Abschnittes noch zu erwähnen, dass sich die zu diskutierende Form des Coachings ausdrücklich auf den Tätigkeitsbereich von Unternehmen konzentriert. Dementsprechend sind alle theoretischen und definitorischen Anbringungen nicht ohne einen unternehmerischen Kontext zu verstehen. Nichtsdestotrotz bleibt Coaching als pädagogische Beratungsform und Instrument der Personalenwicklung Teil einer erwachsenenbildnerischen Diskussion mit konkreten pädagogischen Bezügen.

2.1. Coaching als Beratungsform

Klassicherweise versteht man unter Coaching eine Beratungssituation, in der sich ein professioneller Coach mit spezifischen Anliegen eines Klienten befasst. Diese spezifischen Anliegen des Klienten betreffen hierbei Themen aus seiner Arbeitswelt und sollten private Aspekte des Betreffenden weitestgehend außen vor lassen. Eine klare Abgrenzung des Coachings zu der Psychotherapie wird hierbei deutlich. Coaching ist keine verkappte Form einer Psychotherapie. Im Gegensatz zur Psychotherapie verfolgt Coaching nicht das Ziel einer gesundheitlichen Heilung oder Minderung körperlicher Beschwerden. Vielmehr steht das Selbstmanagement der Klienten im Vordergrund, wobei Coaching primär „Hilfe zur Selbsthilfe“ leisten soll. Die berufliche Handlungsfähigkeit der Betreffenden soll durch eigene Verhaltens- und Veränderungsprozesse wieder hergestellt werden und keine gesundheitliche Intervention mit der Absicht einer körperlichen Heilung erfolgen. Auf diese Ziele und Absichten des Coachings werde ich allerdings noch genauer in dem anschließenden Unterpunkt zu sprechen kommen.

Eine typische Coachingform als personenbezogene Beratung im unternehmerischen Kontext ist das so genannte Einzel-Coaching. Wie der Name bereits vermuten lässt, befinden sich in dieser Beratungssituation ein Berater und ein Klient. Das Einzel-Coaching als Coachingform stellt allerdings nur eine Variente einer fast unüberschaubar großen Anzahl von anderen Formen und Variationen beim Coaching dar. Hier wären neben dem Einzel-Coaching noch andere Coachingformen zu nennen, wie Team- oder Gruppen-Coaching, Selbst-Coaching, Projekt-Coaching u.v.m. In der vorliegenden Hausarbeit soll aber nur weiter das Einzel- Coaching interessieren, sprich eine ursprüngliche Variante, in der ein Berater und Klient in Interaktion treten.

Der Deutsche Bundesverband Coaching e.V. (DBVC) bringt zur Definition-Coaching Folgendes an:

„ Coaching ist die professionelle Beratung, Begleitung und Unterstützung von Personen mit Führungs-/Steuerungsfunktionen und von Experten in Unternehmen/Organisationen. “

(Coaching-Definition des DBVC, 2004)

Diese Coaching-Definition beinhaltet neben der Beschreibung der Beratungsform auch eine Erwähnung der am häufigsten angetroffenen Zielgruppe in einem Coaching: Führungskräfte. Die aktuelle Literatur lässt Führungskräfte als die Zielgruppe schlechthin erscheinen. Neben den Führungskräften gibt es aber auch noch andere Gruppen von Personen, die durchaus mehr und mehr in Betracht einer potenziellen Zielgruppe für ein Coaching geraten. Zu nennen wären hier Mitarbeiter-Coachings, deren Ausrichtung sich entsprechend mittlerer und auch unterer Arbeitnehmerschichten konzentriert. Nichtsdestotrotz stellen die Führungskräfte die mit Abstand größte Gruppe dar, die eine Beratung in Form eines Coachings in Anspruch nehmen.

In einer klassischen Coachingsituation ist der konsultierte Coach kein direktes Mitglied des betreffenden Unternehmens, aus welchem der Klient stammt. Es handelt sich somit um einen externen Berater, der über den Klienten in Kontakt mit dem Unternehmen oder der Organisation tritt. An dieser Stelle sei angemerkt, dass es auch die Position eines internen Coachs gibt, also eines Beraters, der der eigenen Personalentwicklungs- oder Qualifikationsmaßnahmen eines Unternehmens angehört. Diese Arbeit befasst sich allerdings nur mit der Tätigkeit eines unabhängigen externen Coachs, im Gegensatz zu einem unternehmensinternen Coach, welcher sich wiederum mit völlig anderen Arbeitsbedingungen und/oder Schwierigkeiten während seiner Tätigkeit als Berater für eine Führungskraft konfrontiert sieht.

Wolfgang Looss beschreibt Coaching als Beratungsform wie folgt:

„ Die Einzelberatung von Führungskräften beschreibt damit ein Beziehungsgeschehen besonderer Art: anders als andere personenorientierte Beratungs- und Beziehungssituationen spielt sich dieses Beratung in der Arbeitswelt ab, der Klient ist meist eine Führungskraft, und die auftauchenden Themen und Ziele sindüberwiegend auf die Arbeitswelt und die Berufsrolle des Klienten bezogen. “

(Looss 2002, S. 15f. aus Böning/Fritschle 2008, S. 38)

Coaching wird somit als interaktives Instrument auf beraterischer Ebene verstanden, um konkrete Veränderungen und konstruktive Prozesse in einer unternehmerischen Arbeitswelt zu erzielen. Wenn man jedoch auf beraterischer Ebene solche Ziele ansiedelt, werden gleichzeitig entsprechende Anforderungen und Qualifikationen an den betreffenden Berater gestellt. Interessant ist hierbei die Frage: Von welchen Qualifikationen oder Kompetenzen sprechen wir, damit eine Beratung in Form eines Coachings als Erfolg versprechend angesehen werden kann? Im Großen und Ganzen ist es schwierig hier entsprechende ‚Schlüsselqualifikationen’ auf Seiten des Beraters zu nennen, damit eine Beratung wirksam erscheint. Wenn man sich vor Augen führt, dass ein Coaching eine Interaktion zwischen zwei eigenständigen Individuen darstellt, die beide höchstwahrscheinlich unterschiedliche Ansichten, Absichten oder Verhaltensweisen haben, scheint es nicht verwunderlich zu behaupten, dass solche ‚Schlüsselqualifikationen’ für einen Berater, damit ein Coaching per se funktioniert, nicht existieren. Dennoch kann man in Hinblick der Professionalität des Beraters gewisse grundlegende Kenntnisse und Vorgehensweisen anführen, die ein Berater mitbringen sollte, damit ein Coaching überhaupt sinnvoll entsprechend seiner Zielsetzung durchgeführt werden kann.

Die für einen konstruktiven Coachingprozess notwendige Professionalität auf Seiten des Beraters zeichnet sich, um es grob zu umschreiben, im Wesentlichen auf zwei Gebieten aus: Zum einen sollten auf theoretischer Ebene Kenntnisse aus den Bereichen der Kommunikation oder dem psychologischen Gebiet verhaltenstheoretischer Überlegungen vorhanden sein. Zum anderen sollte ein professioneller Coach sich auch mit der spezifischen Arbeitswelt des Klienten befassen oder im günstigsten Falle eigene Erfahrungen in diesem Berufsfeld haben. Dazu gehören Kenntnisse über allgemeine Arbeitsabläufe, aber auch spezifische Informationen, wie beispielsweise aktuelle Arbeitsmarktlage oder betreffende Konjunkturdaten.

Folglich spricht man hier von einer Kombination, bestehend aus theoretischem Hintergrundwissen bezüglich der eigentlichen Beratungstätigkeit und spezifischer Kenntnisse hinsichtlich des Arbeitgebers, also des jeweiligen Unternehmens, bei dem der Klient arbeitet. Rauen spricht von der „ Unternehmensrealität “, (Rauen 2003, S. 19) die dem Coach vertraut sein sollte.

Zusammenfassend kann man also behaupten, dass Coaching eine Dialogform zwischen Berater und Klient darstellt, die hauptsächlich berufliche Problemkonstellationen thematisiert, um über deren Bewältigung eine erneute Berufshandlungsfähigkeit beim Klienten herzustellen. „ Eine Dialogmöglichkeitüber Freud und Leid im Beruf “ (Schreyögg 2003, S.70) zur Wiederherstellung oder Optimierung beruflicher Tätigkeiten.

2.1.1. Ziele von Coaching

Im vorherigen Abschnitt wurden bereits einige Ziele von Coaching erwähnt oder zumindest marginal benannt. Doch welche Absicht hat ein Coaching von Führungskräften jetzt im Konkreten?

Generell lässt sich behaupten, dass sich ein Führungskräftecoaching in Form eines EinzelCoachings primär auf den Bereich der beruflichen Tätigkeit des Klienten konzentriert. Hierbei geht es vorrangig darum, die berufliche Handlungsfähigkeit des zu Beratenden entweder wieder herzustellen oder aber auch zu optimieren.

Bei dieser Zielauslegung wird auch erneut der Trennschnitt zur Psychotherapie deutlich. Bei einem Coaching liegt die Fokussierung auf dem beruflichen Handlungsfeld. Die Psychotherapie hingegen wendet ihren Blick auf den privat-persönlichen Bereich. Manche Autoren verwenden für ein Coaching auch die Beschreibung „ Therapie gegen berufliches Leid “ (vgl. Schreyögg 2003, S. 63), oder benennen den Coach in der Rolle eines „ Therapeuten für berufliche Fragen “. (vgl. Schreyögg 2003, S. 63). Dennoch sind die Bezeichnungen Coaching und Psychotherapie eindeutig von einander zu unterscheiden. Es mag vorkommen, dass sich berufliche Probleme mit psychopathologische Verhaltensweisen vermischen, sich überschneiden oder gegenseitig bedingen. Gleichwohl bleibt die beraterische Tätigkeit in einem Coaching im beruflichen Handlungsfeld des zu Beratenden und sollte nicht über dieses hinaus erweitert werden. Eine professionelle Beratung zeichnet sich eben auch dadurch aus, dass sie bei Verdacht psychopathologischer Ursachen entsprechend weiter vermittelt.

„ Schwere psychische Probleme, Abhängigkeitserkrankungen, die Analyse der Lebensgeschichte usw. sind nicht das Aufgabenfeld des Coach. Im Gegenteil: Hier mu ß ein verantwortungsbewusster Coach sogar explizit auf die Psychotherapie verweisen; “ (Looss 1991, S. 139ff; Bayer 1995, S. 97 aus Rauen 2003, S.67)

Der entscheidende Faktor einer Intervention in Form eines Coachings liegt in dem Verständnis, dass der Berater dem Klienten keine konkreten Lösungen seiner Probleme im Beruf vorgibt, sondern ihm durch die beraterische Tätigkeit Möglichkeiten darlegt, selbst Lösungen für die bestehenden Schwierigkeiten zu entwickeln. Demnach kann man ein entsprechendes Coaching als eine prozessorientierte Beratung bezeichnen, wobei der Prozess als eine Form der „Hilfe zur Selbsthilfe“ beim Klienten zu verstehen ist. Diese Fähigkeit des Selbstmanagements beim Klienten hinsichtlich beruflicher Schwierigkeiten oder generell seiner beruflichen Handlungsfähigkeit gilt als das erklärte Ziel beim Coaching. Hiernach stellt das Coaching als prozessorientierte und zielgerichtete Beratung eine Begleitung für den Klienten hin zu den zuvor erwähnten Zielen dar.

Im größeren unternehmerischen Kontext bedeut dies, dass über die Wiederherstellung oder Sicherung der beruflichen Handlungsfähigkeit einer Führungskraft durch ein Coaching, eine Entwicklung im Unternehmen vollzogen wird. Folglich trägt ein Coaching von Führungskräften zur Optimierung der Organisation bei, und ist somit Teil personalentwicklungstechnischer Maßnahmen.

Das übergeordnete Ziel der selbstständigen Umgehensweise mit berufsspezifischen Problemen und berufseigenen Tätigkeiten bei einer Führungskraft beinhaltet mehrere Teilaspekte:

Zum einen soll durch den Dialog mit dem Berater der Klient zu einer Selbstreflexion geführt werden. Diese Selbstreflexion soll dem Klienten Ursachen und eigene Verhaltensweisen im Zusammenhang mit dem thematisierten Problem verdeutlichen, um in Folge dessen geeignete Einsichten und Verhaltensvariationen entwickeln zu können. Darüber hinaus soll die kritische Auseinandersetzung mit sich selbst zu einem erweiterten Überblick der eigenen Fähigkeiten und Potenziale führen. Im günstigsten Fall soll der Klient durch die distanzierte Betrachtung seiner Leistungsfähigkeit und eigener Möglichkeiten zu einer Bündelung der Potenziale und Optimierung der Arbeitsleistung gebracht werden.

Ein anderer Teilaspekt wäre die durch den Prozess der Einsicht entstehende präventive Haltung des Klienten gegenüber möglichen zukünftigen Problemsituationen. Der Gecoachte soll über die Bewältigung bestehender beruflicher Schwierigkeiten geeignete Methoden und Verhaltensweisen entwickeln, um auch zukünftig ähnlichen Problemkonstellationen bereits im Vorfeld präventiv entgegenwirken zu können. Insofern wird einem Coaching auf Führungskräfteebene nicht nur eine konkrete situative Bedeutung in Form der Bewältigung punktuell bestehender Probleme zugesprochen, sondern Coaching ist darüber hinaus auch als ein prophylaktisches Instrument der Personalentwicklung zu begreifen.

Es wird deutlich, dass das vorrangige Ziel des Selbstmanagements bei der zu coachenden Führungskraft mehrere zusammenhängende ‚Teilfertigkeiten’ umfasst, die allesamt als eigene ‚Teilziele’ im Prozess eines Einzel-Coachings verstanden werden können. Subsumierend führen Backhausen und Thommen (2004) zur Zielsetzung des Coachings aus:

„… der Gecoachte soll befähigt werden, mit neuen Situationen, mit unbekannten Problemen oder einfach mit persönlichen Anliegen in einer für ihn zufrieden stellenden Weise umgehen zu können. Damit wird Coaching zu einem wichtigen Instrument der Personalentwicklung, da es der Entwicklung der Persönlichkeit und der Erhöhung der Problemlösefähigkeit - sprich letztlich auch der Verbesserung des unternehmerischen Denkens und Handelns - dient. “ (Rauen 2008, S. 23 f.)

2.1.2. Methoden und Vorgehensweisen im Coaching

Es besteht eine derart große Anzahl an unterschiedlichen Methoden und Interventionsmaßnahmen in einem Coachingprozess, dass eine vollständige Auflistung und Erläuterung all dieser methodischen Möglichkeiten und Anwendungsfelder nicht Ziel dieser Arbeit sein kann. Dennoch scheint es mir sinnvoll, zumindest ein paar gängige Techniken und theoretische Hintergründe mancher Methoden zu erwähnen, um die Variabilität und Flexibilität eines methodischen Vorgehens im Coaching darstellen zu können.

[...]

Ende der Leseprobe aus 35 Seiten

Details

Titel
Coaching von Führungskräften - Beratung auf Augenhöhe?
Hochschule
Westfälische Wilhelms-Universität Münster  (Institut für Erziehungswissenschaft)
Veranstaltung
Pädagogik / Psychologie
Note
1,0
Autor
Jahr
2010
Seiten
35
Katalognummer
V181030
ISBN (eBook)
9783656041603
ISBN (Buch)
9783656042839
Dateigröße
459 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Coaching, Führungskräfte, Beratung, Personalentwicklung, Prozessanalyse, Pädagogik, Psychologie
Arbeit zitieren
Andreas Wahl (Autor), 2010, Coaching von Führungskräften - Beratung auf Augenhöhe?, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/181030

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