Diese Arbeit hat das Ziel, erstmalig die Charakteristika und Bedürfnisse der deutschen Generation Y und deren Konsequenzen für die Unternehmenspolitik zu untersuchen. Durch die Erforschung der Generation Y anhand soziologischer Studien sollen insbesondere Gestaltungsmaßnahmen für Personalmanagement und Führung zur Gewinnung und Bindung von Mitarbeitern der Generation Y erarbeitet werden, die im „War for talent“ zu Wettbewerbsvorteilen führen. Dabei wird auch überprüft, ob die Generation Y den Anforderungen der Unternehmen gerecht wird und ob die Unternehmen die Bedürfnisse der Generation Y erfüllen können: Harmonieren die Generation Y und ihre Arbeitgeber oder sind größere Konflikte zu erwarten?
Der demographische Wandel und der damit einhergehende Rückgang von Arbeitskräften ist eine Problematik, die uns fast täglich in den Medien begegnet: gibt es heute in Deutschland noch 50 Mio. Personen im Erwerbsalter, wird deren Zahl bis 2030 auf 42-43 Mio. absinken.
Die Suche nach neuen Mitarbeitern wird für die in Deutschland ansässigen Unternehmen also erheblich schwerer. Vor allem im Segment der Hochqualifizierten wird ein „War for talent“ vorausgesagt, der sich schon jetzt in einigen Bereichen – wie dem Arbeitsmarkt für Ingenieure und Naturwissenschaftler – abzeichnet. Dass die Unternehmen auf diesen Wandel mit einer Ausweitung der Beschäftigung älterer Arbeitnehmer reagieren können und wie sie sich an die älteren Arbeitnehmer anpassen müssen, liegt seit einigen Jahren im Fokus vieler Forschungsprojekte.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Ziel und Aufbau der Arbeit
2. Theoretische Grundlagen
2.1 Unternehmenssituation
2.1.1 Externe Situation
2.1.2 Interne Situation
2.1.3 Anforderungen der Unternehmen an die Mitarbeiter
2.2 Grundlagen der Generationenforschung
2.2.1 Einordnung der Forschungsansätze
2.2.2 Mannheims formalsoziologische Analyse des Generationenproblems
2.2.3 Sozialisationsforschung
2.2.4 Lebenslaufforschung
2.2.5 Kohortenansatz
2.2.6 Modell der Generationspersönlichkeit nach Oertel
2.3 Personalmanagement und Führung
2.3.1 Einordnung
2.3.2 Personalmanagement
2.3.3 Führung
3. Generation Y
3.1 Raumzeitliche Abgrenzung und Bezeichnung
3.2 Demographische Daten
3.3 Einflüsse auf die Generationspersönlichkeit
3.3.1 Sozialisationsinstanzen
3.3.2 Kultur und Zeitgeist
3.3.3 Generationsprägende Ereignisse
3.3.4 Lebensphase
3.4 Generationspersönlichkeit
3.4.1 Wertsystem
3.4.2 Fähigkeiten
3.4.3 Bedürfnisse im Arbeitsleben und Arbeitseinstellungen
3.5 Generationspersönlichkeit der Generation Y im Überblick
3.6 Beziehungen zu Angehörigen anderer Generationen am Arbeitsplatz
4. Vereinbarkeit der Unternehmensanforderungen und Mitarbeitererwartungen
4.1 Erfüllung der Unternehmensanforderungen durch die Generation Y
4.2 Erfüllung der Erwartungen der Generation Y durch die Unternehmen
5. Konsequenzen für das Personalmanagement
5.1 Personalbedarfsdeckung
5.1.1 Personalbeschaffung
5.1.2 Personalauswahl
5.1.3 Einführung neuer Mitarbeiter
5.2 Personaleinsatz
5.2.1 Arbeitsinhalt
5.2.2 Arbeitszeit
5.2.3 Arbeitsplatz
5.2.4 Internationaler Personaleinsatz
5.3 Vergütungssystem
5.3.1 Direktvergütung
5.3.2 Betriebliche Sozialleistungen
5.3.3 Mitarbeiterbeteiligung
5.3.4 Cafeteria-System
5.4 Personalentwicklung
5.4.1 Genereller Anpassungsbedarf
5.4.2 PE-into-the-job
5.4.3 PE-on- und near-the-job
5.4.4 PE-off-the-job
5.4.5 PE-along-the-job
5.4.6 PE-out-of-the-job
6. Konsequenzen für die Personalführung
6.1 Führungsstil
6.1.1 Partizipationsorientierung
6.1.2 Mitarbeiterorientierung
6.1.3 Aufgabenorientierung
6.2 Führungsinstrumente
6.2.1 Zielvereinbarung
6.2.2 Beratungs- und Feedbackgespräche
6.2.3 Leistungsbeurteilung
7. Fazit und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit verfolgt das Ziel, erstmalig die Charakteristika und Bedürfnisse der deutschen Generation Y sowie deren Konsequenzen für die Unternehmenspolitik systematisch zu untersuchen, um Maßnahmen zur Gewinnung und Bindung von Nachwuchskräften im Kontext des demographischen Wandels und des "War for talent" abzuleiten.
- Analyse soziologischer Grundlagen und der Generationspersönlichkeit der Generation Y
- Gegenüberstellung von Unternehmensanforderungen und Mitarbeitererwartungen
- Ableitung von Gestaltungsmöglichkeiten für Personalmanagement und Personalführung
- Bewertung der Vereinbarkeit von Generation Y und Arbeitgeber-Anforderungen
Auszug aus dem Buch
3.1 Raumzeitliche Abgrenzung und Bezeichnung
Für die zeitliche Abgrenzung der Generation Y sind zum Einen deren Lage im Zeitablauf, zum Anderen Generationsabstand zu ermitteln. Das erste Geburtsjahr der Generation Y bestimmt damit deren Lage im Zeitverlauf – hier empfiehlt sich mangels entsprechender deutscher Generationsforschungen zur Generation Y eine Orientierung an grundlegenden amerikanischen Werken, was gleichzeitig die internationale Vergleichbarkeit gewährleistet: die erste Generation Y-Kohorte wurde bei den Kohortenanalytikern HOWE UND STRAUSS im Jahr 1982, bei LANCASTER UND STILLMAN im Jahr 1981 und bei ZEMKE, RAINES UND FILIPCZAC 1980 geboren. Der Einfachheit halber wird das Jahr 1980 als erstes Geburtsjahr der Generation Y gewählt. Der Generationsabstand soll dem von OERTEL ermittelten subjektiven Generationsabstand von 15 Jahren entsprechen – somit umfasst die Generation Y die Kohorten 1980-1995.
Nach MANNHEIM ist zudem, zusätzlich zum gleichzeitigen Erleben der Jugend, eine räumliche Nähe wichtig, die dafür sorgen soll, dass die Mitglieder der Generation auch an denselben prägenden Erlebnissen teilhaben. Aufgrund des wichtigen Einflusses der Sozialisationsinstanzen sollte der Generationszusammenhang zudem in einer ähnlichen Kultur aufwachsen (vgl. Kap. 2.1.1). Um eine einheitliche kulturelle Prägung der Generation zu gewährleisten, beschränkt sich die Betrachtung auf die deutsche Generation Y. Dabei wird von einer Unterscheidung der ost- und westdeutschen Jugendlichen abgesehen.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Einführung in die Problematik des demographischen Wandels und Darstellung der Forschungsziele sowie des methodischen Aufbaus der Arbeit.
2. Theoretische Grundlagen: Erläuterung des ökonomischen Umfelds, soziologischer Theorien zur Generationenforschung sowie der Kernaufgaben von Personalmanagement und Personalführung.
3. Generation Y: Umfassende Analyse der Generationspersönlichkeit, beeinflusst durch Sozialisation, Kultur, Zeitgeist, Lebensphase und prägende Ereignisse.
4. Vereinbarkeit der Unternehmensanforderungen und Mitarbeitererwartungen: Zusammenführung und kritischer Vergleich der Unternehmensanforderungen mit den Werten, Fähigkeiten und Bedürfnissen der Generation Y.
5. Konsequenzen für das Personalmanagement: Ableitung konkreter Maßnahmen in den Bereichen Personalbeschaffung, Personaleinsatz, Vergütung und Personalentwicklung zur Gewinnung und Bindung der Generation Y.
6. Konsequenzen für die Personalführung: Anpassung von Führungsstilen und Führungsinstrumenten an die spezifischen Anforderungen und Bedürfnisse der Generation Y.
7. Fazit und Ausblick: Kritische Würdigung der Ergebnisse sowie Aufzeigen von Potenzialen und Forschungsbedarf für das zukünftige Generationenmanagement.
Schlüsselwörter
Generation Y, Demographischer Wandel, Personalmanagement, Personalführung, Generationenforschung, Generationspersönlichkeit, Arbeitgeberattraktivität, War for talent, Wertewandel, Arbeitsorganisation, Personalmarketing, Employer Branding, Work-Life-Balance, Nachwuchskräfte, Personalentwicklung
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Diplomarbeit grundlegend?
Die Arbeit untersucht die Herausforderungen, die sich für deutsche Unternehmen durch das Aufeinandertreffen der Anforderungen von Arbeitgebern mit den spezifischen Werten und Bedürfnissen der Generation Y im 21. Jahrhundert ergeben.
Welche zentralen Themenfelder werden bearbeitet?
Zu den Kernbereichen zählen die soziologische Fundierung der Generationenforschung, die Analyse der Generationspersönlichkeit der "Generation Y" sowie die darauf basierenden Implikationen für modernes Personalmanagement und Führung.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist es, Gestaltungsmaßnahmen für Unternehmen zu entwickeln, die im "War for talent" einen Wettbewerbsvorteil bieten, indem sie die Generation Y erfolgreich gewinnen und langfristig binden.
Welche wissenschaftlichen Methoden werden angewandt?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Auswertung soziologischer Grundlagen und einer umfassenden Analyse aktueller Studien zur Generationenforschung, die in einem deduktiven Vorgehen auf betriebswirtschaftliche Konsequenzen übertragen werden.
Welche Aspekte stehen im Hauptteil der Arbeit im Fokus?
Der Hauptteil behandelt neben der detaillierten Beschreibung der Generation Y die Vereinbarkeit von deren Bedürfnissen mit Unternehmensanforderungen sowie konkrete Anpassungsvorschläge für HR-Prozesse wie Rekrutierung, Personaleinsatz, Vergütung, Weiterbildung und Führungsverhalten.
Welche Schlagworte charakterisieren das Dokument am besten?
Generation Y, Personalmanagement, Führung, demographischer Wandel, Mitarbeiterbindung, Arbeitgeberattraktivität und Generationenforschung sind die zentralen Begriffe der Publikation.
Wie bewertet die Autorin die Loyalität der Generation Y?
Sie stellt die These der verminderten Loyalität aufgrund atypischer Arbeitsverhältnisse und unsicherer Arbeitsmärkte heraus, betont jedoch, dass diese empirisch noch weiter zu überprüfen ist und durch gezielte Personalmaßnahmen positiv beeinflusst werden kann.
Welche Rolle spielt die Technologie für die Generation Y?
Die Generation Y wird als "Digital Native" charakterisiert, für die moderne IuK-Technologien und Web 2.0-Tools essenzielle Instrumente für Kommunikation, Wissensaufbau und Vernetzung darstellen, die Unternehmen aktiv in ihre Strategien integrieren sollten.
- Quote paper
- Christin Weißenborn (Author), 2010, Generation Y und Unternehmen im 21. Jahrhundert – Duett oder Duell?, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/199073
