Führungsverhalten – ein viel diskutiertes und erforschtes Thema. Im Hinblick auf Fachkräftemangel und der Tendenz, dass qualifizierte Mitarbeiter das Land verlassen, kommen die Unternehmen künftig nicht umhin, den Begriff Führung aus einer neuen Perspektive zu betrachten. Die Unternehmen müssen sich als Arbeitgeber neu definieren, um für Mitarbeiter attraktiv zu werden und dauerhaft attraktiv zu bleiben. Dazu gehört auch, die Führungskultur auf deren Wirkungsweise zu analysieren und notwendige Maßnahmen zur Stabilisierung der Beziehung zwischen Führungskraft und Mitarbeiter einzuleiten. Hier setzt die Theorie des Leader-Member Exchange (LMX) an, in dem es die Auswirkungen des Führungskräfteverhaltens auf Mitarbeiter in unterschiedlichsten Richtungen beleuchtet.
Diese Arbeit befasst sich mit der Theorie des Leader-Member Exchange und stellt im Eingang den Kerngedanken der Theorie umfassend dar. Dabei werden unter anderem auch die Entwicklungsprozesse in der LMX-Theorie sowie die mögliche Einordnung in die theoretischen Führungsmodelle dargestellt. Im Folgenden werden drei unterschiedliche Studien vorgestellt, die zentrale Aspekte der Theorie und die Zusammenhänge zwischen ausgewählten Merkmalen erforschen. Dabei wurden Merkmale ausgewählt, die in der unternehmerischen Zukunft besondere Aufmerksamkeit verlangen. Die subjektive Arbeitsleistung, das affektive organisationale Commitment und die Gerechtigkeitswahrnehmung bei Feedback beleuchten wesentliche Bereiche, die die Beziehung zwischen dem Mitarbeiter und der Führungskraft erheblich beeinflussen.
Die Untersuchungsergebnisse der Studien zeigen zum einen, dass LMX positive Auswirkungen auf die subjektive Arbeitsleistung der Arbeitnehmer hat. Dazu wird deutlich, dass dieser Effekt nahezu vollständig durch die berufliche Selbstwirksamkeitserwartung vermittelt wird. Ebenso wird festgestellt, dass die Zufriedenheit mit dem Beruf die positive Beziehung zwischen LMX und dem affektiven organisationalen Commitment mediiert. Weiterhin zeigen die Untersuchungsergebnisse, dass die Gerechtigkeitswahrnehmung bei Feedback positiv mit LMX korreliert und darüber hinaus als prädikativer Wert für künftige LMX-Qualität verwendet werden kann.
Im Anschluss an die Betrachtung der aufgestellten Hypothesen werden die Feststellungen diskutiert. Ebenso wird die Limitation der Studien aufgezeigt und die Grenzen der LMX-Theorie kritisch hinterfragt.
Inhaltsverzeichnis
1. Zusammenfassung
2. Hintergrund und Hypothesen
2.1. Theoretischer Hintergrund und Begriffsdefinition
2.2. Hypothesen
2.2.1. LMX und die subjektive Arbeitsleistung sowie die Mediatorwirkung der beruflichen Selbstwirksamkeitserwartung
2.2.2. LMX und das organisationale Commitment sowie die Mediatorwirkung der Zufriedenheit mit dem Beruf
2.2.3. LMX und die Gerechtigkeitswahrnehmung bei Feedback
3. Methoden
3.1. LMX und die subjektive Arbeitsleistung sowie die Mediatorwirkung der beruflichen Selbstwirksamkeitserwartung
3.2. LMX und das organisationale Commitment sowie die Mediatorwirkung der Zufriedenheit mit dem Beruf
3.3. LMX und die Gerechtigkeitswahrnehmung bei Feedback
4. Ergebnisse und Diskussion
4.1. Betrachtung der Hypothesen
4.1.1. LMX und die subjektive Arbeitsleistung sowie die Mediatorwirkung der beruflichen Selbstwirksamkeitserwartung
4.1.2. LMX und das organisationale Commitment sowie die Mediator-wirkung der Zufriedenheit mit dem Beruf
4.1.3. LMX und die Gerechtigkeitswahrnehmung bei Feedback
4.2. Diskussion der Ergebnisse
4.3. Empfehlungen für weitere Forschung
5. Literaturverzeichnis
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die Auswirkungen des Führungsverhaltens basierend auf der Leader-Member Exchange (LMX) Theorie. Das primäre Ziel ist es, den Zusammenhang zwischen LMX und spezifischen Arbeitsmerkmalen sowie die zugrundeliegenden psychologischen Vermittlungsmechanismen (Mediatoren) anhand aktueller Studien zu analysieren und kritisch zu diskutieren.
- Grundlagen der LMX-Theorie und deren Einordnung in Führungsmodelle
- Einfluss von LMX auf die subjektive Arbeitsleistung und die Rolle der Selbstwirksamkeit
- Zusammenhang zwischen LMX, Arbeitszufriedenheit und organisationalem Commitment
- Bedeutung der Gerechtigkeitswahrnehmung bei Feedback für die Führungsqualität
- Kritische Reflexion der Studienlage und Ableitung von Forschungsempfehlungen
Auszug aus dem Buch
2.1. Theoretischer Hintergrund und Begriffsdefinition
Die Leader-Member Exchange Theorie, die ursprünglich als Vertical-Dyad-Linkage-Theorie (VDL) bekannt wurde, beleuchtet die Beziehung zwischen der Führungskraft und jedem einzelnen Mitarbeiter und betont dabei die Individualität der Beziehung. Das Konzept geht auf Dansereau, Graen und Haga (1975) zurück, die Interaktionsprozesse zwischen Führungskräfte und Mitarbeiter in den Vordergrund stellen und Führung als eine sich im Zeitverlauf entwickelte Rolle zwischen Führungskräfte und Mitarbeiter definieren. Dazu unterscheiden sie die in-group und die out-group, deren unterschiedliche Charaktere die Autoren beschreiben:
„[...] the members reported receiving leadership attention from the superior in terms of his allowing the member complete and accurate information and the like.“ (Dansereau et al., 1975, S. 60)
Einem Mitarbeiter der in-group wird großes Vertrauen entgegen gebracht und es besteht eine Beziehung mit hohem gegenseitigem Einfluss. Dagegen ist die Beziehung zwischen der Führungskraft und einem Mitarbeiter der out-group geprägt durch geringes Vertrauen und reine Formalität. Sonntag und Stegmaier (2006) führen dazu weiter aus, dass es bei Mitgliedern der out-group häufig zu Unzufriedenheit und nachlassender Arbeitsleistung kommt. Ebenso konnte dargestellt werden, dass die Fluktuation bei Mitarbeitern der in-group niedriger ist und dass diese Mitarbeiter mehr positive Beurteilungen und Entwicklungschancen erhalten (vlg. Graen und Uhl-Bien, 1995).
Zusammenfassung der Kapitel
1. Zusammenfassung: Dieses Kapitel gibt einen Überblick über die Relevanz der LMX-Theorie im Kontext des Fachkräftemangels und fasst die zentralen Untersuchungsergebnisse der Arbeit zusammen.
2. Hintergrund und Hypothesen: Hier werden die theoretischen Grundlagen des LMX-Konzepts dargelegt und drei zentrale Hypothesen zu dessen Wirkungsweise auf Arbeitsleistung, Commitment und Gerechtigkeitsempfinden abgeleitet.
3. Methoden: In diesem Teil werden die empirischen Ansätze und Stichproben der drei herangezogenen Studien detailliert beschrieben.
4. Ergebnisse und Diskussion: Dieser Abschnitt präsentiert die statistischen Analysen der Hypothesen und diskutiert die Validität sowie die Grenzen der betrachteten Studien kritisch.
5. Literaturverzeichnis: Auflistung aller verwendeten Quellen und wissenschaftlichen Publikationen zur Untermauerung der Arbeit.
Schlüsselwörter
Leader-Member Exchange, LMX, Führung, Arbeitsleistung, Selbstwirksamkeit, Commitment, Zufriedenheit, Gerechtigkeitswahrnehmung, Feedback, Führungsverhalten, in-group, out-group, Personalentwicklung, Arbeitspsychologie, Führungstheorie
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Theorie des Leader-Member Exchange (LMX), welche die wechselseitige Beziehung zwischen Führungskräften und ihren Mitarbeitern als zentralen Wirkungsfaktor für organisationalen Erfolg betrachtet.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Themen sind die Auswirkungen des Führungsverhaltens auf die subjektive Arbeitsleistung, das organisationale Commitment sowie die Wahrnehmung von Gerechtigkeit bei Feedback-Prozessen.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist es, durch die Analyse aktueller Studien aufzuzeigen, wie LMX diese Arbeitsmerkmale beeinflusst und welche psychologischen Variablen (wie Selbstwirksamkeit oder Arbeitszufriedenheit) dabei als Mediatoren fungieren.
Welche wissenschaftlichen Methoden wurden verwendet?
Die Arbeit stützt sich auf eine Literaturanalyse und die Auswertung von drei Peer-Review-Studien, die unter anderem Strukturgleichungsmodelle (AMOS) und Regressionsanalysen verwenden.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretische Fundierung, die Methodik der ausgewählten Studien sowie eine detaillierte Darstellung und Diskussion der jeweiligen Ergebnisse zur Bestätigung der aufgestellten Hypothesen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird maßgeblich durch Begriffe wie Leader-Member Exchange, Führungsverhalten, Selbstwirksamkeit, affektives Commitment und Gerechtigkeitswahrnehmung charakterisiert.
Welche Rolle spielt die Selbstwirksamkeitserwartung bei der Arbeitsleistung?
Die Ergebnisse zeigen, dass der positive Effekt von LMX auf die subjektive Arbeitsleistung nahezu vollständig durch die berufliche Selbstwirksamkeitserwartung des Mitarbeiters vermittelt wird.
Wie beeinflusst Feedback die Beziehung zwischen Führungskraft und Mitarbeiter?
Eine faire Wahrnehmung von Feedback korreliert positiv mit LMX und kann sogar als prädikativer Wert für die Qualität künftiger LMX-Beziehungen dienen.
- Arbeit zitieren
- Monika Dimpflmaier (Autor:in), 2012, Leader-Member Exchange. Konzept und Überblick aktueller Studien, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/203330
