Lernen am Arbeitsplatz - Zur Vereinbarkeit pädagogischer und ökonomischer Prinzipien

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Begründungszusammenhänge des Lernens am Arbeitsplatz aus Sicht des Unternehmens
2.1. Begründungszusammenhänge des Lernens am Arbeitsplatz aus Sicht des Arbeitnehmers
2.2. Unternehmenskultur als Lernkultur
2.3. Theoretische Grundannahmen des Lernens

3. Pädagogische Prinzipien des betrieblichen Lernens
3.1. Ökonomische Prinzipien des betrieblichen Lernens
3.2. Das Regensburger Konvergenz-Konzept
3.3. Organisationale Strukturen - Lernförderliche Rahmenbedingungen als wichtige Determinante für erfolgreiches Lernen

4. Fazit

5. Literaturverzeichnis

1. Einleitung:

„Lernen am Arbeitsplatz ist eigentlich die älteste Form der Weiterbildung, nur ist man sich lange Zeit gar nicht der Tatsache bewußt gewesen, daß am Arbeitsplatz ein Lernvorgang abläuft.“

(Lange 1990: S.10)

Das Lernen am Arbeitsplatz stellt kein neues Phänomen dar. Es ist in der historischen sowie in der aktuellen Debatte verankert. Dass diese Form des Lernens wieder an Bedeutung gewinnt, ist unter anderem auf die Dynamik und Komplexität des gesellschaftlichen und ökonomischen Strukturwandels zurückzuführen (vgl.: Salman 2009: S.9). Im Rahmen betrieblicher Qualifizierungsstrategien hat sich ihre Aktualität stets erhöht. Jedoch hat nicht nur die Form des Lernens am Arbeitsplatz an Bedeutung gewonnen, sondern die betriebliche Personalentwicklung im Allgemeinen. Es wird immer komplizierter, eine verlässliche Vorhersage geforderter Kompetenzen für Arbeitnehmer bezüglich des Arbeitsmarktes zu diagnostizieren. Eine ständige Wissensaktualisierung und Erweiterung wird oft zu einer notwenigen Grundlage für das Bestehen auf dem Arbeitsmarkt.

Da das Lernen von Individuen beziehungsweise Arbeitnehmern durchgeführt wird, dies jedoch in einem Unternehmenskontext stattfindet, sind in diesem Prozess zwei verschiedene Personengruppen eingebunden. Folglich muss die Thematik aus verschieden Perspektiven betrachtet werden. Beide Interessengruppen verfolgen in dem Zusammenhang eigene Absichten. Hinzu kommt, dass die betriebliche Personalentwicklung sowohl unter pädagogischen wie auch unter ökonomischen Prinzipien zu verorten ist.

Es kann davon ausgegangen werden, dass das betriebliche Lernen gewisse Voraussetzungen erfordert, um zum Erfolg zu führen. Anliegen der vorliegenden Ausarbeitung ist die Frage, ob und unter welchen Voraussetzungen sich die pädagogischen mit den ökonomischen Prinzipien beim Lernen am Arbeitsplatz unter Berücksichtigung der Arbeitnehmer- und Arbeitgeberinteressen vereinbaren lassen.

Das erste Kapitel beschäftigt sich mit den Begründungszusammenhängen des Lernens aus Sicht des Unternehmens und des Arbeitnehmers. Hierbei wird die Relevanz der Lernkultur, die eng an die jeweilige Unternehmenskultur gekoppelt ist, thematisiert. In diesem

Zusammenhang werden, zwecks des besseren Verständnisses des menschlichen Lernvorgangs im Allgemeinen, die lerntheoretischen Grundannahmen aufgegriffen.

Im zweiten Kapitel findet eine Auseinandersetzung mit den pädagogischen und ökonomischen Prinzipien in der betrieblichen Personalentwicklung statt, beide Kategorien werden erläutert. Nach der allgemeinen Begriffsbestimmung wird die Schlussfolgerung gezogen, was im Sinne des Regensburger Konvergenz-Konzepts als pädagogisch und ökonomisch rational zu erachten ist. Am Ende des zweiten Kapitels wird die Bedeutung beider Kategorien für die Praxis dargestellt.

Das dritte Kapitel behandelt die Konvergenz beider Kategorien in der Praxis in Anlehnung an das Regensburger Konvergenz-Konzept, welches in diesem Abschnitt näher erläutert wird. Darauf folgend werden die lernförderlichen Rahmenbedingungen, also die praktische Realisierbarkeit und konkrete Gestaltungsvorschläge von organisationalen Strukturen aufgezeigt und diskutiert.

Die Diskussion der sich daraus für das Lernen ergebenden Konsequenzen findet im Anschluss statt. Den Abschluss dieser wissenschaftlichen Arbeit bildet die Schlussfolgerung mit einer Stellungnahme und einem kurzen Fazit zu der empirischen Wirklichkeit in Unternehmen.

2. Begründungszusammenhänge des Lernens am Arbeitsplatz aus Sicht des Unternehmens

Handlungskontexte in Unternehmen sind durch arbeitsteilige und hierarchische Strukturen gekennzeichnet, die auf die Erreichung der Unternehmensziele fokussiert sind (vgl.: Salman 2009: S.76). Dass der Kompetenzerwerb nicht auf der ersten Stelle der Zielsetzungshierarchie steht, benennt Le Moillouir in seinen Ausführungen. Hier scheint es, dass die Lernprozesse den ökonomischen Zielsetzungen im Kontext des Lernens am Arbeitsplatz in Wertschöpfungsprozessen unterlegen sind (vgl.: ebd.:).

Seit den 90er Jahren haben sich Organisationskonzepte entwickelt und durchgesetzt, die unter dem Schlagwort ‘Lernende Organisation‘ zusammengefasst werden können. Diese verfolgen das Ziel, auf die sich schnell und ständig verändernden und nur schwer vorhersehbaren Bedingungen des Marktes flexibel zu reagieren (vgl.: Probst/ Büchel 1994). Im Sinne der lernenden Organisation hat das ganzheitliche organisationale Lernen eine hohe Priorität.

Betriebliche Handlungsarbeit versteht Weiterbildung als ein Mittel zur „unternehmensinternen Personal- und Unternehmensentwicklung…und immanente[n] Bestandteil betrieblicher Veränderungsprozesse“ (Salman 2009: S.76), womit das organisationale Lernen gemeint ist. Hierbei findet eine Verzahnung von Lernprozessen der Individuen bzw. Arbeitnehmern mit den Interessen und Veränderungsprozessen der Unternehmen statt. Die Qualifikationen von Mitarbeitern sollen durch Weiterbildung an die sich ändernden Anforderungen am Arbeitsplatz angepasst werden. Weiterhin verspricht sich der Arbeitgeber davon eine höhere Bereitschaft zur Identifikation und Leistung mit und im Unternehmen (vgl.: ebd.: 76f).

Es gibt verschiedene Erklärungsmuster, die die Verbindung von Lern- und Arbeitsprozessen begründen und die Wichtigkeit der betrieblichen Weiterbildung aus Sicht des Unternehmens legitimieren (vgl.: ebd.). Diese werden im Folgenden kurz skizziert.

Aus der technologischen Perspektive wird davon ausgegangen, dass eine rasche und ständige Aktualisierung der Fähigkeiten und Kenntnisse an die sich ändernden Anforderungen angepasst werden muss. Diese sind zum Beispiel auf die enorm schnelle Entwicklung von Innovationen und Technologien zurückzuführen. Aus der ökonomischen Sicht erweist sich Lernen am Arbeitsplatz als vorteilhaft, wenn die Weiterbildungsmaßnahme mit einer Kostenersparnis in Verbindung gebracht werden kann. Durch die Verzahnung von Arbeiten und Lernen, im Kontext der zeitlichen und inhaltlichen Gleichzeitigkeit, kommt es zur Effizienzsteigerung im Unternehmen, da Geschäftsabläufe ohne Unterbrechung fortgesetzt werden können. Hinzu kommt, dass das Gelernte unmittelbar im Unternehmensalltag eingesetzt werden kann und somit der Wissenstransfer garantiert ist.

Aus der Sicht der Personalpolitik hat Weiterbildung Einfluss auf die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen, da eine Investition in Humankapital erfolgt. Hierbei wird die KostenNutzen-Bilanz der verschiedenen Arbeitnehmergruppen in Betracht gezogen. Einen weiteren Aspekt liefert die unternehmenskulturelle Begründung. In diesem Zusammenhang stellt Weiterbildung einen Bestandteil der Unternehmenskultur dar und ist somit in ihr verankert. Dabei soll eine höhere Überzeugtheit und Identifikation von bzw. mit der eigenen Arbeit und dem Unternehmen selbst unterstützt und erzielt werden. Das Lernen am Arbeitsplatz verbessert die Arbeitsabläufe, optimiert Arbeitsergebnisse und bietet dem Arbeitnehmer vermehrte Flexibilität, um sich rasch auf neue Herausforderungen einstellen zu können.

Unternehmen verlangen den Arbeitnehmern eine ständige Anpassungsfähigkeit an die sich wandelnden Gegebenheiten in Geschäftsprozessen ab (vgl.: Bolder/Hendrich 2000: S.17).

Durch die Anpassung der Fertigkeiten und Fähigkeiten wird erwartet, dass die Produktionsfähigkeit von Unternehmen gesteigert und der Nutzen im Allgemeinen erhöht wird. In diesem Zusammenhang wird von einem neuen Typus des Arbeitnehmers gesprochen, dem „Arbeitskraftunternehmer“ (vgl.: Salman 2009: S.78). Maximen, die von dem neuen „Arbeitskraftunternehmer“ erwartet werden, lauten Flexibilität, Mobilität und vielseitige Einsetzbarkeit. Aus diesem Perspektivwechsel bezüglich des neuen Mitarbeiters lassen sich Veränderungen, wie der Abbau starrer Arbeitsstrukturen, die Forderung nach Selbstorganisation, individuelle Entwicklungsmöglichkeiten des eigenen Arbeitsvermögens sowie die Verbindung von Arbeiten und Freizeit, rechtfertigen. Bobischat und Lipsmeier (1991) sehen die Anforderungen eher kritisch, denn fraglich bleibt „ob die Arbeitnehmer die ihnen vielseits zugemessene Rolle von allseits lernenden, kooperativen, partnerschaftlich agierenden, handlungs- und methodenkompetenten, selbstverantwortlichen und teamorientierten Mitarbeitern, die im Arbeitsprozeß ständig von Lernanreizen umgeben sind und diese Lernanreize begierig aufnehmen und produktiv gestalterisch verarbeiten, erfüllen können“ (Dobitschat/ Lipsmeier 1991: S.348).

2.1. Begründungszusammenhänge des Lernens am Arbeitsplatz aus Sicht des Arbeitnehmers

Arbeitnehmer werden nun mit neuen Anforderungen konfrontiert, da sich die Arbeitsbedingungen in einem ständigen Wandel befinden. Aus diesen neuen Anforderungen lassen sich neue Weiterbildungsbedarfe seitens der Arbeitnehmer formulieren. Während des Arbeitsprozesses können Diskrepanzen zwischen geforderten und vorhandenen Kompetenzen auftreten, zum Beispiel in Form von erlebten Unzulänglichkeiten oder in Form von empfundenen „Lücken“ in dem eigenen Wissensbestand. Solche Erfahrungen definieren neue Lernbedarfe, die mit dem Ziel verbunden sind, in ähnlichen Situationen die Reaktions- und Handlungsfähigkeit zu verbessern (vgl.: Dobischat/Gnahs 2002). Lernen aus Arbeitnehmersicht strebt eine Sicherung der Beschäftigungsfähigkeit an, welche ein bedeutender Bestandteil der Existenzsicherung darstellt (vgl.: Salman 2009: S.79). Die subjektorientierte Lerntheorie nach Holzkamp (1993) besagt, dass die Reflexion von Veränderungen im Unternehmen oder Betrieb und die mit diesen verbundenen Diskrepanzerfahrungen als gesellschaftliche, beziehungsweise betrieblich gegebene Handlungsoptionen zu betrachten sind. Das Individuum ist in der Lage, sich entsprechend bewusst und gezielt zu verhalten. Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer die Handlungsmöglichkeiten „realisieren, verweigern, unterlaufen“ (vgl.: ebd.: S.79) kann. Die Entscheidung für eine dieser Optionen hängt von der Bedeutung der Lernanforderungen für jeden Einzelnen individuell aus seiner Sicht ab. Die Lerntheorie von Holzkamp wird im nächsten Kapitel näher erläutert.

Eine Untersuchung von Bolder/Hendrich (2000) verdeutlicht, dass die Weiterbildungsbereitschaft gerade bei Lernanforderungen von den individuellen Maßstäben der Mitarbeiter abhängig ist. Aus diesem Grund ergibt sich die Frage nach den subjektiven Gründen für eine Weiterbildungsmaßnahme, die aus der Fülle der Lernangebote ausgewählt werden muss. Das angestrebte Ziel solle es sein, die von außen vorgegebenen Lernanforderungen an die eigenen Interessen und Ziele anzuknüpfen, um eine optimale Lernleistung mit Lernerfolg zu erzielen. Diese Möglichkeiten, die sich hierbei für das Individuum ergeben, können jedoch auch als Druck zur Anpassung interpretiert werden (vgl.: Salman 2009: S.80). Aus diesem Blickwinkel wird ein Entzug aus dem wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Leben prophezeit. Lernen gilt in diesem Kontext als Vermeidungstaktik, wobei versucht wird, sich möglichen unangenehmen Konsequenzen zu entziehen (vgl.: Holzkamp 1999).

Schließlich zählen, wenn es um die Weiterbildungsbereitschaft geht, Gründe wie die Hoffnung auf eine größere Zufriedenheit und eine bessere Orientierung in Bezug auf die berufliche Weiterentwicklung. Zusätzlich erhöht sich die Arbeitszufriedenheit, wenn Arbeitsabläufe gut ausgeführt werden können und ebenfalls verhilft das Bewusstmachen eigener Kompetenzen und Fähigkeiten dem Erkennen von beruflichen Aufstiegsmöglichkeiten.

2.2. Unternehmenskultur als Lernkultur

Die Lernkultur ist eng an die Unternehmenskultur gekoppelt. Betriebliches Lernen findet im Unternehmensumfeld statt, somit erscheint es nicht überraschend, dass dieses Lernen kontextabhängig ist. Es wird durch organisatorisch-strukturelle und arbeitskulturelle Aspekte bestimmt (vgl.: Salman 2009: S.88). Die Unternehmensentwicklung hängt stark mit Lernen zusammen und kann somit nicht als isoliertes und für sich stehendes Vorhaben betrachtet werden. Lernen gilt in diesem Zusammenhang als Antrieb der Innovations- und Leistungsfähigkeit von Unternehmen (vgl.: Schüßler/Weiß 2001: S.75). Da die

[...]