„Lernen am Arbeitsplatz ist eigentlich die älteste Form der Weiterbildung, nur ist man sich lange Zeit gar nicht der Tatsache bewußt gewesen, daß am Arbeitsplatz ein Lernvorgang abläuft.“
(Lange 1990: S.10)
Das Lernen am Arbeitsplatz stellt kein neues Phänomen dar. Es ist in der historischen sowie in der aktuellen Debatte verankert. Dass diese Form des Lernens wieder an Bedeutung gewinnt, ist unter anderem auf die Dynamik und Komplexität des gesellschaftlichen und ökonomischen Strukturwandels zurückzuführen (vgl.: Salman 2009: S.9). Im Rahmen betrieblicher Qualifizierungsstrategien hat sich ihre Aktualität stets erhöht. Jedoch hat nicht nur die Form des Lernens am Arbeitsplatz an Bedeutung gewonnen, sondern die betriebliche Personalentwicklung im Allgemeinen. Es wird immer komplizierter, eine verlässliche Vorhersage geforderter Kompetenzen für Arbeitnehmer bezüglich des Arbeitsmarktes zu diagnostizieren. Eine ständige Wissensaktualisierung und Erweiterung wird oft zu einer notwenigen Grundlage für das Bestehen auf dem Arbeitsmarkt.
Da das Lernen von Individuen beziehungsweise Arbeitnehmern durchgeführt wird, dies jedoch in einem Unternehmenskontext stattfindet, sind in diesem Prozess zwei verschiedene Personengruppen eingebunden. Folglich muss die Thematik aus verschieden Perspektiven betrachtet werden. Beide Interessengruppen verfolgen in dem Zusammenhang eigene Absichten. Hinzu kommt, dass die betriebliche Personalentwicklung sowohl unter pädagogischen wie auch unter ökonomischen Prinzipien zu verorten ist.
Es kann davon ausgegangen werden, dass das betriebliche Lernen gewisse Voraussetzungen erfordert, um zum Erfolg zu führen. Anliegen der vorliegenden Ausarbeitung ist die Frage, ob und unter welchen Voraussetzungen sich die pädagogischen mit den ökonomischen Prinzipien beim Lernen am Arbeitsplatz unter Berücksichtigung der Arbeitnehmer- und Arbeitgeberinteressen vereinbaren lassen.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Begründungszusammenhänge des Lernens am Arbeitsplatz aus Sicht des Unternehmens
2.1. Begründungszusammenhänge des Lernens am Arbeitsplatz aus Sicht des Arbeitnehmers
2.2. Unternehmenskultur als Lernkultur
2.3. Theoretische Grundannahmen des Lernens
3. Pädagogische Prinzipien des betrieblichen Lernens
3.1. Ökonomische Prinzipien des betrieblichen Lernens
3.2. Das Regensburger Konvergenz-Konzept
3.3. Organisationale Strukturen - Lernförderliche Rahmenbedingungen als wichtige Determinante für erfolgreiches Lernen
4. Fazit
5. Literaturverzeichnis
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht, unter welchen Voraussetzungen eine Vereinbarkeit von pädagogischen und ökonomischen Prinzipien beim Lernen am Arbeitsplatz möglich ist, wobei die Interessen von Arbeitnehmern und Arbeitgebern berücksichtigt werden.
- Grundlagen des betrieblichen Lernens aus Unternehmens- und Arbeitnehmersicht
- Die Bedeutung der Unternehmenskultur als Lernkultur
- Systemisch-konstruktivistische und subjektwissenschaftliche Lerntheorien
- Gegenüberstellung und Konvergenz von pädagogischen und ökonomischen Prinzipien
- Das Regensburger Konvergenz-Konzept zur Nutzenoptimierung
- Lernförderliche Rahmenbedingungen und organisationale Strukturen
Auszug aus dem Buch
3.2. Das Regensburger Konvergenz-Konzept
Ein Vergleich der individuellen und unternehmerischen Perspektive zeigt im aktuellen Diskurs eine notwendige Verbindung der betrieblichen Bildungsarbeit und der Organisationsentwicklung (vgl.: Harteis/Bauer/Coester 2004: S.33). „Das eine macht ohne das andere wenig Sinn“ (ebd.). Dies impliziert, dass die individuelle Kompetenzentwicklung der Beschäftigten im Zusammenhang mit der Unternehmensentwicklung steht und umgekehrt.
Wie bereits beschrieben wurde, hängen betriebliche Organisations- und Personalentwicklung stark miteinander zusammen, weil sie zum einen einer effektiven Gestaltung der individuellen Arbeitsorganisation und zum anderen der Unterstützung der Kompetenzen von Arbeitnehmern dient (vgl.: ebd.: S.25). Somit sind auch bei der Organisation des Lernens am Arbeitsplatz zwei Prinzipien von Bedeutung, das pädagogische und das ökonomische.
Die beschriebene Abhängigkeit zwischen der Kompetenzentwicklung der Arbeitnehmer und der Entwicklung der Arbeitsorganisation skizziert einen Paradigmenwechsel. Auf der einen Seite ist die Gestaltung der betrieblichen Arbeitsorganisation als Lehr-Lern-Arrangement, also ein pädagogisches Anliegen, zu betrachten und auf der anderen Seite ist die Entwicklung der Kompetenzen von Arbeitnehmern auf der ökonomischen Seite, im Sinne einer knappen Ressource, zu verorten (vgl.: ebd.: S.26).
Zur Vereinbarkeit bzw. Konvergenz pädagogischer und ökonomischer Gesichtspunkte soll das Regensburger Konvergenz-Konzept herangezogen werden. Anders als andere Ansätze, leitet das Regensburger Konvergenz-Konzept im Rahmen des DFG-Projekts „Betriebliche Personalentwicklung“ die Konvergenz pädagogischer und ökonomischer Prinzipien im Sinne der Personalentwicklung nicht mehr von Unternehmensprogrammatiken ab. Dieses Prinzip geht von Rahmenbedingungen bezüglich der Arbeitsorganisation aus, die einem ständigen Wandel unterzogen sind und somit eine verlässliche Vorhersage der Kompetenzanforderungen an Beschäftigte unmöglich werden lassen. Diesem Ansatz folgend muss das wirtschaftliche Hauptziel von Unternehmen die Nutzenoptimierung statt der Nutzenmaximierung (vgl.: Kapitel 3.1) sein. Wie bereits beschrieben sind diejenigen Investitionen ökonomisch rational, die die genannte Zielsetzung fördern.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die historische Verankerung des Lernens am Arbeitsplatz und stellt die Forschungsfrage nach der Vereinbarkeit pädagogischer und ökonomischer Prinzipien.
2. Begründungszusammenhänge des Lernens am Arbeitsplatz aus Sicht des Unternehmens: Dieses Kapitel erörtert die ökonomische Relevanz betrieblicher Weiterbildung und die Verzahnung von Unternehmens- und Lernkultur.
2.1. Begründungszusammenhänge des Lernens am Arbeitsplatz aus Sicht des Arbeitnehmers: Hier werden die neuen Anforderungen an Arbeitnehmer sowie deren subjektive Lernmotive und das Ziel der Beschäftigungssicherung thematisiert.
2.2. Unternehmenskultur als Lernkultur: Der Abschnitt verdeutlicht, wie eng das betriebliche Lernen mit der Unternehmenskultur verknüpft ist und dass eine Lernkultur als Antrieb für Innovationen fungiert.
2.3. Theoretische Grundannahmen des Lernens: Es werden die systemisch-konstruktivistische und die subjektwissenschaftliche Lerntheorie vorgestellt, um den individuellen Lernvorgang wissenschaftlich einzuordnen.
3. Pädagogische Prinzipien des betrieblichen Lernens: Das Kapitel definiert, was in der betrieblichen Weiterbildung als pädagogisch rational erachtet wird und wie Kompetenzentwicklung gefördert werden kann.
3.1. Ökonomische Prinzipien des betrieblichen Lernens: Dieser Teil setzt sich mit dem Spannungsverhältnis zwischen pädagogischen Zielen und ökonomischen Faktoren wie Effizienz und Nutzenoptimierung auseinander.
3.2. Das Regensburger Konvergenz-Konzept: Das Kapitel präsentiert das Regensburger Modell als Ansatz, um pädagogische und ökonomische Interessen durch Nutzenoptimierung in Einklang zu bringen.
3.3. Organisationale Strukturen - Lernförderliche Rahmenbedingungen als wichtige Determinante für erfolgreiches Lernen: Hier werden konkrete organisatorische Voraussetzungen für nachhaltiges Lernen und die Diskrepanz zwischen Anspruch und betrieblicher Wirklichkeit diskutiert.
4. Fazit: Das Fazit fasst die Notwendigkeit zusammen, den Arbeitnehmer in den Mittelpunkt zu stellen, um durch lernförderliche Bedingungen sowohl individuelle als auch Unternehmensziele zu erreichen.
Schlüsselwörter
Lernen am Arbeitsplatz, betriebliche Weiterbildung, Regensburger Konvergenz-Konzept, pädagogische Prinzipien, ökonomische Prinzipien, Kompetenzentwicklung, Lernende Organisation, Unternehmenskultur, Lernkultur, Nutzenoptimierung, Human Resources, Personalentwicklung, Lernförderlichkeit, Beschäftigungsfähigkeit, Arbeitsorganisation.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Thematik des Lernens am Arbeitsplatz im Spannungsfeld zwischen pädagogischen Zielsetzungen und ökonomischen Erfordernissen in Unternehmen.
Welche zentralen Themenfelder werden bearbeitet?
Zentrale Felder sind die Lernmotivation der Arbeitnehmer, die Bedeutung einer förderlichen Lern- und Unternehmenskultur sowie die Gestaltung von Arbeitsorganisationen, die sowohl pädagogisch als auch ökonomisch sinnvoll sind.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsfrage?
Das primäre Ziel ist es zu untersuchen, unter welchen Voraussetzungen sich pädagogische und ökonomische Prinzipien beim Lernen am Arbeitsplatz unter Berücksichtigung der Interessen beider Parteien (Arbeitnehmer und Arbeitgeber) vereinbaren lassen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit stützt sich auf eine theoretische Analyse der Fachliteratur, wobei insbesondere die systemisch-konstruktivistische Lerntheorie sowie das Regensburger Konvergenz-Konzept herangezogen werden.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Begründungszusammenhänge des Lernens für Unternehmen und Arbeitnehmer, eine theoretische Einordnung der Lerntheorien sowie eine detaillierte Auseinandersetzung mit der Konvergenz pädagogischer und ökonomischer Prinzipien in der Praxis.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird maßgeblich durch Begriffe wie "Lernen am Arbeitsplatz", "Regensburger Konvergenz-Konzept", "Nutzenoptimierung" und "Kompetenzentwicklung" charakterisiert.
Was unterscheidet das Regensburger Konvergenz-Konzept von anderen Ansätzen?
Im Gegensatz zu anderen Modellen leitet es die Konvergenz nicht von starren Unternehmensprogrammatiken ab, sondern geht von den sich stetig wandelnden Rahmenbedingungen der Arbeitsorganisation aus und setzt auf Nutzenoptimierung statt auf Nutzenmaximierung.
Warum spielt die Unternehmenskultur eine wichtige Rolle?
Die Unternehmenskultur beeinflusst maßgeblich, ob Lernprozesse im Unternehmen gelingen, da sie den Rahmen für Innovation, Selbstorganisation und die Bereitschaft der Mitarbeiter zur Identifikation mit dem Unternehmen bildet.
Wie bewertet der Autor die empirische Realität in Unternehmen?
Der Autor stellt fest, dass die Verwirklichung lernförderlicher Bedingungen in der Praxis oft an traditionellen Managementstrukturen scheitert und eine Umsetzung eher die Ausnahme als die Regel darstellt.
- Citation du texte
- B.A. Pavlina Pankova (Auteur), 2012, Lernen am Arbeitsplatz - Zur Vereinbarkeit pädagogischer und ökonomischer Prinzipien, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/203473
