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Inhaltsverzeichnis
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Initiierung einer Organisationsentwicklung im Medizinischen
Versorgungszentrum (MVZ) ... 1
1.1 Die Organisation ... 1
1.2 Vorschlag zum Vorgehen ... 3
2
Innovationscharakter der OE im MVZ ... 6
2.1 Produktinnovation ... 6
2.2 Verfahrensinnovation ... 6
2.3 Strukturelle Innovation ... 7
2.4 Soziale Innovation ... 7
3
Teamkonstitution ... 8
Literaturverzeichnis ... xi
Abbildungsverzeichnis ... xi
Oliver Seebass - - P-ORGAM01-XX1-K03 - 03.03.2013
1 Initiierung einer Organisationsentwicklung im Medizinischen
Versorgungszentrum (MVZ)
Erarbeiten Sie einen Vorschlag, wie das geschehen kann und was Sie dabei berück-
sichtigen müssen[...].
Bereits in der Aufgabenstellung wird festgelegt, dass es sich bei der Einführung von
Qualitätsmanagement (QM) um einen Prozess handeln soll, der zur Weiterentwicklung
des MVZ beiträgt. Da das Qualitätsmanagement auch werbewirksam eingesetzt wer-
den soll, ist eine Zertifizierung anzustreben; einschlägig ist hier die Zertifizierung nach
der internationalen Norm DIN EN ISO 9001. Das Wesen des Qualitätsmanagements ist
es, Prozesse nachvollziehbar zu definieren und messbar zu machen. Damit hat die
Einführung des Qualitätsmanagements unmittelbaren und wesentlichen Einfluss auf
die Gesamtorganisation des MVZ. Die Durchführung einer Organisationsentwicklung
(OE) liegt also nicht nur nahe, sie ist dringend geboten und sicher ein Faktor, der den
Erfolg des Gesamtprojektes maßgeblich mitbestimmt.
Wie ist nun vorzugehen, um die OE strukturiert durchzuführen? Die Vorgehensweise
unterscheidet sich zunächst nicht von der anderer Veränderungsprozesse. Es ist zu-
nächst eine Analyse, dann eine Planung durchzuführen. Es folgt die Umsetzung und
die anschließende Auswertung. Es lohnt sich jedoch, einen Blick auf das Objekt der
Bemühungen, nämlich die Organisation, zu werfen. Was ist eine Organisation, und wel-
chen Gesetzmäßigkeiten folgt die Entwicklung (Veränderung) einer solchen?
1.1 Die Organisation
Der Begriff Organisation bezeichnet vordergründig ein geordnetes soziales System
1
.
D.h., eine Organisation ist weniger etwas Sachliches als mehr etwas, das durch Men-
schen geprägt ist, ein soziales Gefüge oder, wie oben bereits benannt, ,,System".
Nach Freimuth
2
stellt sich Organisation aus dieser Perspektive als offenes, vernetztes,
soziotechnisches, selbstregulierendes und autonomes System dar.
Offen ist das System insoweit, als es mit anderen Systemen in wechselseitigen Bezie-
hungen steht, Einflüssen jener ausgesetzt ist und wiederum Einfluss auf andere Sys-
tem ausübt. Unter vernetzt ist zu verstehen, dass das System sich in mehrere Subsys-
teme bis zur Ebene der Systemelemente untergliedert, die jedoch nicht statisch sind,
sondern permanent auf Ihre Eignung hin überprüft werden müssen. Soziotechnisch be-
zeichnet das Zusammenspiel zwischen Mensch und Technologie, das im Rahmen öko-
1 vgl. Gabler Kompakt-Lexikon Wirtschaft 2010
2 [Fr2012], S. 6 ff.
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nomischer Gegebenheiten existieren und funktionieren muss. Selbstregulie-
rend ist die Organisation dadurch, dass die Beteiligten aus ihrer Rolle in der
Organisation heraus Probleme oder andere Sachverhalte lösen und dabei
Muster anwenden, die ebendiese Systemumgebung bereits geprägt haben
(selbstreferenzielles System). Der Begriff autonom im Zusammenhang mit ei-
ner betrieblichen Organisation mag auf den ersten Blick verwirren, folgt jedoch
der Theorie, dass das ethisch begründete Recht des Menschen auf Autono-
mie auch im betrieblichen Rahmen nicht ignoriert werden darf
3
, andernfalls
wird wertvolles Potenzial der Organisationsmitglieder verschwendet. Douglas
McGregor hat in diesem Zusammenhang die so genannte XY Theorie aufge-
stellt, die im Jahre 1960 revolutionär war, heute jedoch in Teilen der Führungs-
etagen angekommen ist. Kurz gesagt, ist es der Paradigmenwechsel vom Ar-
beiter, der ,,an die Kandarre genommen werden muss", und dem Mitarbeiter,
der durch hohe persönliche Freiheit verstärktes Engagement zeigt. Entschei-
dend aber ist, dass die Führungskraft durch den eigenen Führungsstil darüber
entscheidet, welche der beiden Theorien zum Tragen kommt.
Das nachfolgende Schaubild soll dies verdeutlichen.
3 vgl. [McG1960] in [Ki2005], S. 109
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Abbildung 1: XY-Theorie nach McGregor mit Wirkanalyse, [Ki2005], S. 111
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Diese Überlegungen haben zu einer sogenannten partizipativen OE geführt,
die die Betroffenen zu Beteiligten macht und so Akzeptanz der Veränderungen
begünstigt, wenn nicht sogar herstellt.
So bringt Vahs
4
es mit seiner Aufstellung der Erfolgs- bzw. Misserfolgsfaktoren
für OE auf den Punkt. Neben im Folgenden behandelten unklaren Zielvorga-
ben und fehlendem Rückhalt beim Top-Management stehen wesentliche Fak-
toren mit den Betroffenen im Zusammenhang.
Abbildung 2: Erfolgs- und Misserfolgsfaktoren in Veränderungsprozessen [BeGa2008], S. 201
Mit diesem Ansatz soll das Ziel der OE, nämlich einerseits Verbesserung der
Leistungsfähigkeit der Organisation (Effektivität) und andererseits Verbesse-
rung der Qualität des Arbeitslebens (Humanität), erreicht werden
5
.
Nachdem analysiert wurde, auf wen der Prozess Anwendung finden soll, folgt
nun die Erarbeitung des Vorschlages unter Berücksichtigung der konkreten
Elemente.
1.2 Vorschlag zum Vorgehen
Die mit Abstand wichtigste und am häufigsten vernachlässigte Aufgabe zum
Projektbeginn ist die Absprache mit dem Auftraggeber (Contracting). Analog
zum klassischen Projektmanagement muss auch hier gefragt werden, worum
4 vgl. [Va2007], S. 402 Bergmann/Garrecht ergänzen die Aufzählung Vahs' noch um die Un-
terscheidung des Veränderungserfolges nach ,,harten" und ,,weichen" Faktoren
5 vgl. [Ri1994] in [Fr2012], S. 16
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- Oliver Seebass (Author), 2013, Initiierung einer Organisationsentwicklung im Medizinischen Versogungszentrum, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/384289
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