Das allgemeine Ziel dieser Arbeit, basierend auf den in der Einleitung genannten Problemstellungen, ist es, die Verbesserung der Personalauswahlentscheidung durch das Beurteilungsinstrument des Vorstellungsgesprächs anzustreben. Dabei soll zunächst das Personalauswahlinstrument vorgestellt werden, indem näher auf allgemeine Grundlagen eingegangen wird. Daraufhin folgt die Analyse der drei testtheoretischen Gütekriterien Objektivität, Reliabilität und Validität im Rahmen der Interviewform des unstrukturierten und strukturierten Vorstellungsgesprächs, anhand derer die Qualität des Einstellungsinterviews als Leistungsmessinstrument in der Personalauswahl grundsätzlich sichergestellt werden soll. Im Anschluss daran wird das Multimodale Interview als möglicher Lösungsansatz zur Verbesserung der Qualität des leistungsdiagnostischen Einstellungsinterviews vorgestellt und erläutert. Die Arbeit schließt mit einer zusammenfassenden Darstellung der vorher erörterten Aspekte und gibt einen Ausblick in die unternehmerische Zukunft der Auswahlprozesse.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Aufbau der Arbeit und Zielführung
2. Das Personalauswahlinstrument „Das Einstellungsinterview“
2.1 Grundlagen
2.2 Möglichkeiten und Grenzen der Interviewarten evaluiert anhand der Gütekriterien Objektivität, Reliabilität und Validität
2.2.1 Einführung in die testtheoretischen Gütekriterien
2.2.2 Das unstrukturierte Vorstellungsgespräch
2.2.3 Das strukturierte Vorstellungsgespräch
3. Das Multimodale Interview als berufseignungsdiagnostischer Lösungsansatz
4. Fazit und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Das Hauptziel dieser Arbeit ist es, die Qualität der Personalauswahl durch das Einstellungsinterview kritisch zu beleuchten und Möglichkeiten zur Optimierung der diagnostischen Leistungsfähigkeit aufzuzeigen. Dabei wird der Frage nachgegangen, wie durch eine stärkere Standardisierung und Strukturierung des Interviewprozesses Fehlentscheidungen vermieden und die prognostische Validität für den beruflichen Erfolg gesteigert werden können.
- Grundlagen der Eignungsdiagnostik und Personalauswahl
- Testtheoretische Gütekriterien (Objektivität, Reliabilität, Validität)
- Vergleichende Analyse von unstrukturierten und strukturierten Vorstellungsgesprächen
- Das Multimodale Interview (MMI) als Lösungsansatz zur Professionalisierung
Auszug aus dem Buch
2.2.2 Das unstrukturierte Vorstellungsgespräch
Das unstrukturierte Vorstellungsgespräch stellt die weltweit am häufigsten verbreitete, traditionelle Interviewform dar und ist gekennzeichnet durch das Stellen unterschiedlicher Fragen bei unterschiedlichen Bewerbern in Bezug auf dieselbe Stelle (Strobel & Westhoff, 2009, S. 68-69). Die häufige Anwendung dieser Interviewform überrascht insofern nicht, als dass die Umsetzung weniger zeitaufwendig und kostenintensiv ist, sowie tätigkeitsrelevante Eigenschaften und Charaktermerkmale der Bewerber grundsätzlich und vor allem nachweislich besser eingeschätzt werden können. Dies hat ein Laborexperiment mit Student/innen von Blackman ergeben, bei der die durchschnittliche Übereinstimmung von Interviewer- und Peerbewertungen korrelierte für strukturierte mit r=.43 und r=.56 für unstrukturierte Interviews. Das Ergebnis sei dabei auf einen höheren Bewerbersprachanteil, einen informelleren Ton und die längere Gesprächsdauer zurückzuführen (Weuster, zit. nach Blackman, 2002, S. 244). Dennoch verläuft jedes Gespräch auf eine andere Art und Weise, meist liegen sogar nur Themenschwerpunkte vor. Weuster (2012, S. 205) bestätigt: „Ungeschulte Interviewer führen das Gespräch ohne gründliche Anforderungsanalyse, ohne schriftlichen Fragen-Leitfaden und ohne Bewertungshilfen.“.
Vor einem Auswahinterview sollte jedoch immer eine gründliche Anforderungsanalyse stattfinden, damit das Interview auf die tatsächlichen Anforderungsdimensionen ausgerichtet werden kann und man sich der geforderten Leistungsvoraussetzungen einer Person im Klaren ist, die zur erfolgreichen Bewältigung der Position benötigt werden (Marcus, 2011, S. 12-13). Die Praxis zeigt dennoch, dass Interviewer gern auf ihrer „intuitiven Expertise“ und Vorurteilsfreiheit beharren und strukturierte Verfahren als „überreguliert, bürokratisch und kostenlästig“ bewerten (Kleebaur, 2007, S. 122). Die Beschreibung deutet bereits daraufhin, dass die mangelnde Systematisierung und Strukturierung dieser Interviewform in einer geringen Durchführungsobjektivität resultiert, insbesondere im Fall des Vergessens wichtiger Themen, der Verlagerung der Themenschwerpunkte sowie von Abschweifungen und berufsirrelevanter Zufallsfragen, die keinen Anforderungsbezug zur entsprechenden Stelle aufweisen.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Dieses Kapitel führt in die Bedeutung des Vorstellungsgesprächs ein, benennt die Problemstellung intransparenter Auswahlprozesse und definiert das Ziel der Arbeit.
2. Das Personalauswahlinstrument „Das Einstellungsinterview“: Hier werden die Grundlagen des Interviews erläutert und eine detaillierte Analyse der testtheoretischen Gütekriterien im Kontext von strukturierten und unstrukturierten Gesprächsformen durchgeführt.
3. Das Multimodale Interview als berufseignungsdiagnostischer Lösungsansatz: Das Kapitel stellt das MMI als teilstrukturiertes Verfahren vor, das die Vorteile verschiedener Interviewformen kombiniert, um Validität, Fairness und Akzeptanz zu erhöhen.
4. Fazit und Ausblick: Diese Zusammenfassung verdeutlicht, dass kein Instrument perfekt ist, empfiehlt jedoch den Einsatz strukturierter Verfahren oder des MMI zur Professionalisierung der Personalauswahl.
Schlüsselwörter
Personalauswahl, Vorstellungsgespräch, Eignungsdiagnostik, Testtheorie, Objektivität, Reliabilität, Validität, Multimodales Interview, Anforderungsanalyse, Interviewstrukturierung, Personalfehlentscheidung, Berufserfolgsprognose, Diagnosequalität
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Optimierung des Vorstellungsgesprächs als Instrument der Berufseignungsdiagnostik und untersucht Möglichkeiten zur Qualitätssteigerung im Personalauswahlprozess.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themen sind die wissenschaftlichen Gütekriterien (Objektivität, Reliabilität, Validität) bei Auswahlgesprächen sowie der Vergleich zwischen unstrukturierten und strukturierten Interviewmethoden.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Ziel ist es aufzuzeigen, wie durch eine stärkere Systematisierung und den Einsatz professioneller Methoden wie dem Multimodalen Interview Fehlentscheidungen bei der Personalauswahl reduziert werden können.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine theoriebasierte Analyse, die auf bestehender Forschungsliteratur, testtheoretischen Standards (wie der DIN 33430) und empirischen Ergebnissen zur Validität von Auswahlverfahren beruht.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Im Hauptteil werden zunächst die theoretischen Grundlagen analysiert, dann die Schwachstellen unstrukturierter Gespräche beleuchtet und schließlich das Multimodale Interview als effektiver Lösungsansatz detailliert vorgestellt.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Personalauswahl, Validität, Eignungsdiagnostik, Multimodales Interview, Anforderungsanalyse und testtheoretische Gütekriterien.
Warum schneidet das unstrukturierte Interview bei der Validität oft schlechter ab?
Aufgrund fehlender Standardisierung und Anforderungsanalyse führen subjektive Einschätzungen und mangelnde Objektivität häufiger zu Fehlentscheidungen als bei strukturierten Verfahren.
Was ist der Hauptvorteil des Multimodalen Interviews (MMI)?
Das MMI kombiniert die Validität und Vergleichbarkeit strukturierter Abläufe mit einer gewissen situativen Flexibilität, was zu einer deutlich höheren Prognosekraft für den späteren Berufserfolg führt.
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- Julia-Anna Hillenbrand (Author), 2018, Das Einstellungsinterview in der Berufseignungsdiagnostik, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/428136
