Diese Seminararbeit beschreibt unterschiedliche Maßnahmen zur Frauenförderung hin zu Führungspositionen, die derzeit in Unternehmen gelebt werden. Die Maßnahmen werden vor dem Hintergrund der wissenschaftlichen Diskussion bewertet. Hierzu wurde Primärliteratur beschafft, exemplarisch 2 Interviews mit HR Verantwortlichen in Unternehmen geführt und die Aspekte Diversity, Frauenförderung, Gender Management bei der Recherche berücksichtigt.
Inhaltsverzeichnis
Einleitung
1. Diversity Management wird zur strategischen Zielvorgabe
1.1. Führungspositionen-Besetzung mit Frauen
1.2. Vielfalt des Führungskreises
1.3. Einfluss der demografischen Veränderung
1.4. Einfluss auf Firmenergebnisse
2. Stand der Wissenschaft zu den Hintergründen
2.1. Rollenmodelle in Familie und Beruf
2.2. Eigenvermarktung
2.3. Unterstützer
3. Unternehmerische Maßnahmen der Frauenförderung
3.1. Frauenförderung als Unternehmensziel
3.2. Arbeitsbedingungen und Flexibilisierung
3.3. Einführung der Frauenquote
3.4. Mentoring-Programme
3.5. Weiterbildungsmaßnahmen
3.6. Anpassung von Personalmarketing und Recruiting
4. Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht Maßnahmen zur Frauenförderung in Führungspositionen und bewertet deren Effektivität vor dem Hintergrund aktueller wissenschaftlicher Diskurse sowie betrieblicher Praxisbeispiele.
- Strategische Bedeutung von Diversity Management
- Wissenschaftliche Analyse der Barrieren für Frauen
- Methoden und Instrumente der unternehmerischen Frauenförderung
- Bewertung von Mentoring-Programmen in der Praxis
- Einfluss von Rollenbildern und demografischem Wandel
Auszug aus dem Buch
1. Diversity Management wird zur strategischen Zielvorgabe
Diversity Management gehört mittlerweile zu den strategischen Zielen vieler Unternehmen.4 Der Begriff wird im wissenschaftlichen Umfeld als Vielfaltsmanagement definiert und meint die konstruktive Nutzung der sozialen Vielfalt.5 Diversity Management akzeptiert nicht nur die Verschiedenheit (engl.: diversity), sondern hebt diese im Sinne einer positiven Wahrnehmung besonders hervor und versucht sie für den Unternehmenserfolg zu nutzen.
Die Ziele des Diversity Managements sind, eine konstruktive und offene Atmosphäre im Unternehmen zu erreichen, soziale Diskriminierungen von Minderheiten zu verhindern und die Chancengleichheit sicherzustellen.6 Dabei steht nicht die Minderheit im Fokus, sondern die Gesamtheit der Mitarbeiter in ihren Differenzierungen und Gemeinsamkeiten.7 Wer jedoch von der Verschiedenartigkeit der Mitarbeiter profitieren will, muss sich auch auf organisatorische und kulturelle Veränderungen einstellen. Ein Teilaspekt des Diversity Managements ist der Ausgleich der Verteilung von Führungspositionen zwischen den Geschlechtern.
Zusammenfassung der Kapitel
Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die anhaltende Relevanz der Frauenförderung angesichts traditioneller Rollenbilder und setzt den Rahmen für die Untersuchung unternehmerischer Maßnahmen.
1. Diversity Management wird zur strategischen Zielvorgabe: Dieses Kapitel definiert Diversity Management als strategisches Instrument und analysiert die aktuelle Situation des Frauenanteils in Führungspositionen unter Berücksichtigung demografischer Einflüsse.
2. Stand der Wissenschaft zu den Hintergründen: Hier werden theoretische Ansätze zu Rollenmodellen, Eigenvermarktung und die Bedeutung von Mentoren als Unterstützer wissenschaftlich reflektiert.
3. Unternehmerische Maßnahmen der Frauenförderung: Das Kapitel bietet einen Überblick über praktische Umsetzungsformen wie flexible Arbeitsmodelle, Frauenquoten, Mentoring, Weiterbildung und angepasste Recruiting-Prozesse.
4. Fazit: Die abschließende Zusammenfassung bewertet die Wirksamkeit der untersuchten Maßnahmen und betont die Notwendigkeit eines langfristigen Engagements für echte Geschlechterparität in Führungspositionen.
Schlüsselwörter
Frauenförderung, Diversity Management, Führungspositionen, Gender Diversity, Mentoring, Unternehmenskultur, Personalmarketing, Frauenquote, Rollenmodelle, Vereinbarkeit von Familie und Beruf, Personalführung, Chancengleichheit, Demografischer Wandel, Karriereplanung, Recruiting.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit den Hintergründen, Herausforderungen und praktischen Maßnahmen zur Förderung von Frauen in Führungspositionen innerhalb deutscher Unternehmen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Schwerpunkte liegen auf Diversity Management, der wissenschaftlichen Analyse von Karrierebarrieren für Frauen und der konkreten Ausgestaltung von Förderprogrammen.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist die Beschreibung und Bewertung aktueller Maßnahmen zur Frauenförderung vor dem Hintergrund der wissenschaftlichen Diskussion und unternehmerischen Praxis.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Autorin nutzt eine Literaturanalyse sowie die qualitative Auswertung von Experteninterviews aus zwei verschiedenen Unternehmen.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil werden theoretische Hintergründe wie Rollenbilder erläutert und eine Vielzahl unternehmerischer Maßnahmen, von der Frauenquote bis hin zu Mentoring-Programmen, detailliert analysiert.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit ist geprägt durch Begriffe wie Diversity Management, Führungspositionen, Mentoring, Frauenquote und Vereinbarkeit von Familie und Beruf.
Welche Rolle spielen Mentoring-Programme in den untersuchten Firmen?
Sie dienen als Instrument zur Stärkung des Selbstvertrauens, zur Netzwerkbildung und dazu, weibliche Nachwuchskräfte gezielt in Führungspositionen zu entwickeln.
Wie bewerten die Unternehmen den Erfolg ihrer Maßnahmen?
Die Unternehmen berichten von einer positiven Entwicklung der Frauenquote und einer Veränderung der Unternehmenskultur, betonen jedoch, dass in höheren Hierarchieebenen weiterhin Herausforderungen bestehen.
- Quote paper
- Christina Skarpil (Author), 2017, Frauenförderung hin zu Führungspositionen. Die wissenschaftliche Diskussion und die unternehmerischen Maßnahmen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/452221
