Das 360°-Feedback wird vor allem von Großkonzernen für die Beurteilung und Entwicklung von Führungskräften und Managern verwendet. Laut Prof. Dr. Waldemar Pelz der Technischen Hochschule Mittelhessen führen die meisten Unternehmen im DAX, welcher die 30 umsatzstärksten und größten deutschen Unternehmen beinhaltet, den Feedback-Prozess durch. Beispiele dafür sind eines der weltweit größten Konzerne für zivile Luftfahrt, die Lufthansa, sowie der Pharma-Riese Bayer. Für kleinere Unternehmen ist das 360°-Feedback weniger interessant.
Das 360°-Feedback gehört aus Sicht der Autoren der Seminararbeit zur Personalbeurteilung und -entwicklung. Aus einem anderen Blickwinkel gesehen kann es aber auch zur Personalführung und Motivation gezählt werden.
Die Seminararbeit zielt darauf ab, das 360°-Feedback genauer zu erläutern. Anfangs wird das Instrument definiert und das 360°-Feedback in ihre beiden Bestandteile zerlegt. Nachdem auf das Auswahlverfahren, den Prozess und das Ergebnis eingegangen wird, folgt die kritische Betrachtung des Instruments. Anschließend werden die zukünftigen Trends kurz beschreiben. Um den Praxisbezug zum Thema herzustellen werden zum Schluss noch zwei Fallbeispiele erklärt.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Definition: 360°-Feedback
3. Geschichtliche Entwicklung
4. Anwendungsgebiete
5. Durchführung
6. Der Feedback-Prozess
a. Strategische Ziele und Randbedingungen
b. Information und Datenerhebung
c. Auswertung der Ergebnisse
d. Folgemaßnahmen
7. Ergebnisse des 360°-Feedbacks
8. Kritische Standpunkte
9. Zukünftige Trends
10. Fallbeispiele
a. Fallbeispiel 1
b. Fallbeispiel 2
11. Schlussbemerkung
Zielsetzung und Themen
Die vorliegende Arbeit verfolgt das Ziel, das Instrument des 360°-Feedbacks umfassend zu erläutern, seinen Prozess von der Definition bis zur praktischen Anwendung darzustellen und kritisch zu hinterfragen, um so den Nutzwert für die Personalbeurteilung und -entwicklung aufzuzeigen.
- Grundlegende Definition und Einordnung des 360°-Feedback-Instruments
- Strukturierte Analyse des Feedback-Prozesses und seiner Phasen
- Untersuchung der Anwendungsgebiete und kritische Betrachtung
- Praxisnahe Veranschaulichung durch konkrete Fallbeispiele
Auszug aus dem Buch
2. Definition: 360°-Feedback
Das Instrument der Beurteilung ist eine Methode zur Personalbeurteilung von Führungskräften aus unterschiedlichen Perspektiven. Die beiden Begriffe werden nun getrennt betrachtet: 360° bringt den Rundum-Charakter zum Ausdruck. Der zu Bewertende wird von allen Seiten beurteilt. (vgl. Scherm/Sarges, 2002, S. 1)
Dabei bilden sich vier Urteilsperspektiven, wobei jeder davon einen 90°-Anteil zugewiesen bekommt. Diese Urteilsperspektiven sind die Fokusperson selbst, Vorgesetzte, Kollegen, sowie Mitarbeiter. (vgl. Scherm 2005, S. 5)
Praxisgemäß wird von 2-3 Gruppen bewertet. Auch der Beurteilte selbst soll eine Selbsteinschätzung abgeben. Fallen Perspektiven der Beurteilung weg, wird auch von 180°- oder 270°-Feedback gesprochen. Die Rundumbefragung dient vor allem zur Entwicklung des Beurteilten, kann aber auch als Bewertung und Erkennung der Kompetenzen des Angestellten dienen, um diese zu verbessern und auszubauen. (vgl. Scherm/Sarges, 2002, S. 1)
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Diese Einführung erläutert die Relevanz des 360°-Feedbacks für Großkonzerne und skizziert den Aufbau der Seminararbeit sowie das methodische Vorgehen.
2. Definition: 360°-Feedback: Hier wird das Instrument als Methode zur mehrperspektivischen Beurteilung von Führungskräften definiert und in seine grundlegenden Bestandteile zerlegt.
3. Geschichtliche Entwicklung: Das Kapitel zeichnet den Ursprung des Verfahrens im Jahr 1930 bei der Deutschen Reichswehr nach und beschreibt dessen spätere Verbreitung in den USA.
4. Anwendungsgebiete: Hier werden der Nutzen des Instruments zur Leistungssteigerung und Fehlerkorrektur sowie die Abgrenzung zum traditionellen Feedback thematisiert.
5. Durchführung: Dieses Kapitel liefert zehn praxisorientierte Leitpunkte für eine erfolgreiche Implementierung des 360°-Feedbacks im Unternehmen.
6. Der Feedback-Prozess: Detaillierte Darstellung der vier Phasen des Feedback-Prozesses, von der Strategie über die Datenerhebung bis hin zur Maßnahmenumsetzung.
7. Ergebnisse des 360°-Feedbacks: Analyse der Wirksamkeit des Feedbacks im Hinblick auf die persönliche Weiterentwicklung und die Akzeptanz durch die betroffenen Führungskräfte.
8. Kritische Standpunkte: Kritische Auseinandersetzung mit der Reliabilität des Verfahrens und der Aussagekraft der Beurteilungen durch unterschiedliche Gruppen.
9. Zukünftige Trends: Ausblick auf die zukünftige Bedeutung des Instruments im deutschsprachigen Raum und die stärkere Integration in Assessment-Center-Prozesse.
10. Fallbeispiele: Anhand zweier konkreter Beispiele werden die theoretischen Erkenntnisse zur Anwendung und Auswertung in der Praxis verdeutlicht.
11. Schlussbemerkung: Zusammenfassende Einschätzung des 360°-Feedbacks als wertvolles Instrument der Personalentwicklung sowie ein Rückblick auf die Erstellung der Arbeit.
Schlüsselwörter
360°-Feedback, Personalbeurteilung, Führungskräfteentwicklung, Leistungsbeurteilung, Selbstbild, Fremdbild, Feedback-Prozess, Kompetenzentwicklung, Anonymität, Unternehmensführung, Management, Beurteilungsperspektiven, Führungskompetenzen, Praxisbeispiele, Personalmanagement
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit dem 360°-Feedback als einem zentralen Instrument der Personalbeurteilung und -entwicklung für Führungskräfte.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die Schwerpunkte liegen auf der Definition, der historischen Einordnung, dem strukturellen Prozess, der praktischen Durchführung sowie einer kritischen Analyse des Feedback-Instruments.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Ziel ist es, das 360°-Feedback in seiner Funktionsweise zu durchleuchten und aufzuzeigen, wie es zur Entwicklung von Führungskompetenzen beitragen kann.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer theoretischen Literaturanalyse sowie der Aufarbeitung von Fallbeispielen, um das Instrument praxisnah zu beleuchten.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Definition, den Prozessablauf, die kritische Betrachtung der Ergebnisse und die Veranschaulichung durch Fallbeispiele.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zentrale Begriffe sind 360°-Feedback, Personalbeurteilung, Führungskräfteentwicklung, Selbstbild, Fremdbild und Feedback-Prozess.
Warum ist die Anonymität laut Autor ein kritischer Erfolgsfaktor?
Die Anonymität ist essenziell, damit Feedbackgeber ehrlich und angstfrei bewerten können, was die Qualität der Daten und das Vertrauen in den Prozess maßgeblich beeinflusst.
Welche Rolle spielt der Vergleich zwischen Selbst- und Fremdbild?
Der Abgleich ist entscheidend, um blinde Flecken bei der Führungskraft aufzudecken und durch die Differenz zwischen eigener Einschätzung und der Wahrnehmung durch andere gezielte Entwicklungsmaßnahmen abzuleiten.
- Citation du texte
- Magister Alexander Tauber (Auteur), 2014, Das 360-Grad-Feedback als Instrument der Mitarbeiterbeurteilung, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/459059
