Ein anonymisiertes Auswahlverfahren ist in Deutschland kein Standard und wird selten nur von Unternehmen verwendet. In vielen anderen Ländern weltweit sieht dies bereits ganz anders aus. Beispielsweise in den USA, Kanada und Großbritannien wird längst schon auf die Angaben der Herkunft, den Familienstand und die Altersangabe verzichtet. Zumeist auch auf ein Bewerbungsfoto.
Um eine Arbeitswelt ohne Benachteiligung aufgrund der genannten Gründe zu schaffen, müssen dessen Ursachen erkannt werden und Möglichkeiten ausgezeigt werden, die diese wirksam minimieren. Eine Untersuchungsmethode zur Feststellung von Diskriminierung am Arbeitsmarkt stellt das sogenannte Correspondence Testing dar. Beim Correspondence Testing werden schriftliche Bewerbungen an Unternehmen versandt, bei denen es sich um fiktive Bewerber handelt, die sich jeweils in den Qualifikationen kaum oder gar nicht unterscheiden. Die Bewerber unterscheiden sich jedoch hinsichtlich des Geschlechts oder anderer Merkmale wie einem Migrationshintergrund. Werden bei dem Testing bestimmte Bewerber seltener zu einem persönlichen Vorstellungsgespräch eingeladen als andere, dann kann davon ausgegangen werden, dass eine Diskriminierung vorliegt. Eine Möglichkeit Diskriminierung zu vermeiden und als Unternehmen eine objektive Bewerberauswahl zu treffen, könnte das anonymisierte Auswahlverfahren darstellen. Beim Correspondence Testing kann ebenso wie bei anonymisierten Auswahlverfahren nur im ersten schriftlichen Teil des Auswahlprozesses angewandt werden.
Im Rahmen dieser Hausarbeit soll das Verfahren näher betrachtet werden und aufgezeigt werden, ob es für Unternehmen eine umsetzbare Alternative darstellt. Nach einer ersten Klärung der Begrifflichkeiten werden einschlägige Rechtsgrundlagen genannt, die bei der Anwendung anonymisierten Auswahlverfahren zu beachten sind, bzw. die eine Anwendung dieses Verfahrens begründen. Aus den Grundlagen werden Gründe für eine Anonymisierung aufgezeigt und im Rahmen dessen ein in Deutschland durchgeführtes Pilotprojekt vorgestellt. Hieraus ergeben sich verschiedene anwendbare Umfänge und Möglichkeiten der Umsetzung für Unternehmen. Letztlich wird das Verfahren kritisch betrachtet und Vor- und Nachteile benannt. Abschließend folgt ein Fazit.
Inhaltsverzeichnis
1. Einführung und Zielsetzung
2. Diskriminierung und Benachteiligung
3. Berücksichgung einschlägiger Rechtsgrundlagen
4. Grund zur Anonymisierung
5. Pilotprojekt in Deutschland
5.1. Umfang der Anonymisierung
5.2. Möglichkeiten der Umsetzung für Unternehmen
6. Beurteilung des Verfahrens
6.1. Vorteile des Verfahrens
6.2. Nachteile des Verfahrens
7. Fazit
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die Chancen und Risiken anonymisierter Bewerbungsverfahren als Instrument zur Reduzierung von Diskriminierung bei der Personalauswahl und analysiert, ob diese Methode für Unternehmen eine praktikable Alternative zu klassischen Verfahren darstellt.
- Diskriminierungstheorien und ihre Auswirkungen am Arbeitsmarkt
- Rechtliche Rahmenbedingungen wie das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG)
- Analyse eines Pilotprojekts zu anonymisierten Bewerbungen in Deutschland
- Methodische Ansätze zur Anonymisierung (Schwerpunkt: Online vs. Offline)
- Vor- und Nachteile sowie betriebswirtschaftliche Implikationen für Unternehmen
Auszug aus dem Buch
5.1. Umfang der Anonymisierung
Der Umfang der Anonymisierung kann unterschieden ausgestaltet werden. Um eine Bewerbung zu anonymisieren kann zunächst auf die Angabe von persönlichen Daten verzichtet werden. Hierzu zählen der Name, Geburtsdatum und -ort, das Geschlecht, die Kontaktdaten, die Nationalität, der Familienstand und das Foto.
Zu den Kontaktdaten zählen die Adresse, Telefonnummer und E-Mailadresse. Insbesondere die E-Mailadresse lässt häufig Rückschlüsse auf den Bewerber zu, hinsichtlich des Geschlechts und der Herkunft. Die Adresse kann zudem auf sozial benachteiligte Wohngebiete oder Stadtteile hinweisen, weshalb, sofern dies möglich ist, mindestens eine Teilanonymisierung stattfinden muss. Sollte die Adresse des Wohnsitzes relevant für die Stellenbesetzung sein, können Postleitzahl und Wohnort der am Auswahlprozess beteiligten Personen zur Verfügung gestellt werden unter der Voraussetzung, dass ggf. die letzten beiden Ziffern der Postleitzahl nicht bekannt gegeben werden, um Rückschlüsse auf einen Stadtteil zu vermeiden. Dies trifft meist bei größeren Städten zu.
Auch der Lebenslauf lässt Rückschlüsse auf die Person zu. Besondere Sprachkenntnisse lassen auf die mögliche Herkunft oder den Migrationshintergrund eines Bewerbers schließen. Sprachkenntnisse lassen sich destotrotz unter Einhaltung der Anonymisierung erfragen. Hierbei gilt es zu beachten, dass das Sprachlevel abgefragt werden kann, jedoch nicht nach der Muttersprache gefragt wird. Bei speziellen Sprachkenntnissen, die nicht sehr häufig vorkommen, oder in Schulen typischerweise nicht als Fremdsprache unterrichtet werden, schließen die Unternehmen meist von selbst auf einen Migrationshintergrund. Sofern die Sprachkenntnisse für die ausgeschriebene Stelle irrelevant sind, könnten sie bewusst vom Bewerber weggelassen werden.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einführung und Zielsetzung: Hinführung zum Thema Diskriminierung am Arbeitsmarkt und Darlegung der Zielsetzung, anonymisierte Verfahren als Lösungsweg zu untersuchen.
2. Diskriminierung und Benachteiligung: Theoretische Abgrenzung zwischen statistischer und vorurteilsbasierter Diskriminierung sowie Einordnung der Problematik im Bewerbungsprozess.
3. Berücksichgung einschlägiger Rechtsgrundlagen: Erörterung rechtlicher Rahmenbedingungen wie dem AGG und potenzieller Zielkonflikte mit anderen gesetzlichen Beschäftigungspflichten.
4. Grund zur Anonymisierung: Psychologische Begründung der Notwendigkeit einer objektiven Auswahl durch Minimierung unbewusster Vorurteile.
5. Pilotprojekt in Deutschland: Vorstellung eines konkreten Praxisprojekts mit acht Institutionen, das die technische Umsetzbarkeit und erste Erfolge dokumentiert.
5.1. Umfang der Anonymisierung: Detaillierte Anleitung, welche Datenpunkte und Unterlagen in welchem Ausmaß anonymisiert werden können.
5.2. Möglichkeiten der Umsetzung für Unternehmen: Vergleich zwischen Online-Tools, Formularen und manueller nachträglicher Schwärzung.
6. Beurteilung des Verfahrens: Kritische Analyse der Vor- und Nachteile des Verfahrens für Unternehmen und Bewerber.
6.1. Vorteile des Verfahrens: Darstellung positiver Effekte wie Employer Branding, Chancengleichheit und Vielfalt.
6.2. Nachteile des Verfahrens: Aufzeigung von Grenzen, etwa für Berufseinsteiger oder bei der Eignung für kreative Stellen.
7. Fazit: Zusammenfassende Bewertung, dass das Verfahren kein Einstellungsgarant ist, aber den Zugang zu Vorstellungsgesprächen für benachteiligte Gruppen signifikant verbessert.
Schlüsselwörter
Anonymisierte Bewerbungsverfahren, Antidiskriminierung, AGG, Eignungsdiagnostik, Personalauswahl, Chancengleichheit, Fachkräftemangel, Correspondence Testing, Rekrutierung, Vorurteile, Employer Branding, Arbeitsmarkt, Diversität, Bewerbermanagement
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser wissenschaftlichen Arbeit?
Die Arbeit analysiert anonymisierte Bewerbungsverfahren als Mittel gegen Diskriminierung in Auswahlprozessen und untersucht deren praktische Anwendbarkeit in deutschen Unternehmen.
Welche zentralen Themenfelder werden bearbeitet?
Die Schwerpunkte liegen auf Diskriminierungstheorien, rechtlichen Rahmenbedingungen, der Auswertung eines deutschen Pilotprojekts sowie den verschiedenen technischen Umsetzungsmöglichkeiten der Anonymisierung.
Was ist die Forschungsfrage der Arbeit?
Es soll untersucht werden, ob anonymisierte Bewerbungsverfahren eine objektivere Auswahl ermöglichen und ob sie für Unternehmen eine umsetzbare Alternative zu klassischen Verfahren darstellen.
Welche wissenschaftliche Methode kommt zum Einsatz?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse sowie der Auswertung und Zusammenfassung von Forschungsergebnissen eines bekannten Pilotprojekts der Antidiskriminierungsstelle des Bundes.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretische Fundierung (Diskriminierungsarten, Rechtsgrundlagen), die Vorstellung praktischer Umsetzungsvarianten und eine kritische Beurteilung der Vor- und Nachteile.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Untersuchung?
Wesentliche Begriffe sind Chancengleichheit, das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), Anonymisierungsmethoden und die kritische Reflektion der Wirksamkeit in der Personalauswahl.
Welche Herausforderungen bestehen bei der rechtlichen Umsetzung?
Ein Konflikt ergibt sich daraus, dass bestimmte Informationen (z.B. Schwerbehinderung oder Geschlecht bei unterrepräsentierten Gruppen) für Unternehmen gesetzlich relevant sein können, was die vollständige Anonymisierung erschwert.
Warum ist das Verfahren für kleine Unternehmen schwieriger?
Die Implementierung spezieller Software-Tools kann für kleine und mittelständische Unternehmen kostspielig sein, während das manuelle Schwärzen von Unterlagen einen hohen personellen Aufwand darstellt.
Wird durch die Anonymisierung eine Einstellung garantiert?
Nein. Das Verfahren ist lediglich ein Mittel, um objektiver zu Vorstellungsgesprächen einzuladen; die finale Entscheidung basiert weiterhin auf der persönlichen Eignung und den Eindrücken im Gespräch.
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- Marina Meyer (Author), 2019, Chancen und Risiken von anonymisierten Bewerbungsverfahren, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/470026
