In dieser Masterthesis soll untersucht werden, inwiefern ausgewählte WLB-Maßnahmen zum Signaling der WLB-Orientierung eines Unternehmens geeignet sind, um verschiedene soziodemografische Zielgruppen von Fachkräften, unter Berücksichtigung der Faktoren Alter, Geschlecht und Bildungsgrad, möglichst gut ansprechen zu können, damit die Arbeitgeberattraktivität vor dem Hintergrund der Rekrutierung dieser spezifischen Zielgruppen so effektiv wie möglich erhöht werden kann.
Um zukünftig mit geeignetem Personal am Markt bestehen zu können, müssen sich Unternehmen verstärkt um die Rekrutierung von Fachkräften bemühen. Hierfür steht das Employer Branding als Kernelement des Personalmarketings zur Verfügung, um sich als ein attraktiver und einzigartiger Arbeitgeber auf dem Arbeitsmarkt präsentieren zu können.
In diesem Zusammenhang zeigen diverse Studien auf, dass die Berücksichtigung der Work-Life-Balance (WLB) durch Unternehmen einen wesentlichen Arbeitgeberattraktivitätsfaktor bei der Arbeitgeberwahl aus Sicht der Fachkräfte darstellt. Deshalb nutzen immer mehr Unternehmen die WLB-Thematik als Attraktivitätsfaktor und signalisieren ihre WLB-Orientierung, um von Fachkräften als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden. Für die unternehmerische Praxis ergibt sich nun die Frage, mit welchen WLB-Maßnahmen Fachkräfte am besten angesprochen werden können, damit die Arbeitgeberattraktivität möglichst effektiv erhöht werden kann.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Aktualität des Themas
1.2 Zielsetzung und Aufbau der Arbeit
2. Arbeitgeber-Signaling im Personalmarketing
2.1 Verständnis und Funktionen des Personalmarketings
2.2 Employer Branding als Kernelement im Personalmarketing
2.3 Asymmetrische Informationsverteilung
3. Work-Life-Balance als Arbeitgeberattraktivitätsfaktor
3.1 Verständnis, Bedeutsamkeit und Definition von Work-Life-Balance
3.2 Ausgewählte Maßnahmen zur Erzeugung eines Work-Life-Balance-fördernden Arbeitsumfeldes
3.3 Herleitung von Hypothesen als Grundlage für die empirische Untersuchung
4. Empirische Untersuchung zur Signalwirkung von Work-Life-Balance Maßnahmen
4.1 Wesentliche Gründe für die Datenerhebung per Online-Befragung
4.2 Konstruktion des Online-Fragebogens
4.3 Überprüfung des Datensatzes und deskriptive Auswertung zur Beschreibung der Stichprobe
4.4 Überprüfung der Hypothesen und weitere Erkenntnisse
4.5 Interpretation der Ergebnisse und Handlungsempfehlungen
4.6 Anwendungsbeispiel an einer spezifischen Zielgruppe
4.7 Limitierungen der Untersuchung
5. Fazit
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht, inwieweit spezifische Maßnahmen zur Förderung der Work-Life-Balance (WLB) als Signale für die WLB-Orientierung eines Unternehmens geeignet sind, um die Arbeitgeberattraktivität bei unterschiedlichen soziodemografischen Fachkräftezielgruppen gezielt zu erhöhen.
- Grundlagen des Arbeitgeber-Signalings und Personalmarketings
- Bedeutung der Work-Life-Balance als Faktor für die Arbeitgeberattraktivität
- Kategorisierung von WLB-Maßnahmen (zeitbezogen, familienunterstützend, sport- und gesundheitsbezogen)
- Empirische Analyse der Signalwirkung ausgewählter Maßnahmen mittels Online-Befragung
- Ableitung von Handlungsempfehlungen für die zielgruppenspezifische Rekrutierung
Auszug aus dem Buch
3.1 Verständnis, Bedeutsamkeit und Definition von Work-Life-Balance
Das Konzept der WLB ist in Deutschland seit Anfang der 1990er Jahre präsent. Jedoch konnte sich bis heute kein einheitliches Verständnis durchsetzen.58 Als wesentlicher Grund wird der interdisziplinäre Charakter der Thematik angeführt.59
Unter dem Begriff „Work“ können eine ganze Bandbreite an Verständnissen subsumiert werden. So gibt es u.a. die Erwerbsarbeit oder die Hausarbeit.60 Im Folgenden wird hierunter allerdings nur die Erwerbsarbeit bzw. der Beruf verstanden. Somit beschreibt der Begriff im Rahmen des WLB-Konzeptes alle Rollen und Funktionen eines Individuums, die in Beziehung zur Berufswelt gesetzt werden können, woraus sich diverse Verpflichtungen, Bedürfnisse und Interessen ergeben.
Die Komponente „Life“ umfasst alle anderen Lebensbereiche außerhalb des Berufs und stellt somit das Gegenstück dar. Jedoch wird der Begriff „Life“ häufig nur sehr unspezifisch abgebildet, wie unter anderem bei GUEST (2001) der vom „rest of life“ 61 spricht. STOCK-HOMBURG (2013) bezeichnet diesen Bereich ebenfalls nur allgemein als Privatleben.62 In der angelsächsischen Literatur lag der Fokus seit den 1950er Jahren lange Zeit nur in der Betrachtung der Familie als Bestandteil der „Life“-Komponente, weshalb der Begriff Work-Family-Balance heute noch oft als Synonym benutzt wird. Allerdings wird diese Betrachtungsweise oft nicht mehr als zutreffend angesehen, da ebenfalls außerhalb des familiären Umfeldes Verpflichtungen, Bedürfnisse und Interessen im Privatleben bestehen.63 So zählt SEIWERT (2001) neben der Familie auch darüber hinausgehende soziale Kontakte, wie z.B. Freunde, zu dem
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Diese Einleitung führt in die Aktualität des Fachkräftemangels ein und erläutert die Zielsetzung sowie den Aufbau der Arbeit.
2. Arbeitgeber-Signaling im Personalmarketing: Hier werden theoretische Grundlagen des Personalmarketings und Employer Brandings dargelegt, insbesondere vor dem Hintergrund asymmetrischer Informationsverteilung auf dem Arbeitsmarkt.
3. Work-Life-Balance als Arbeitgeberattraktivitätsfaktor: Dieses Kapitel definiert den WLB-Begriff, stellt verschiedene Maßnahmen zur Förderung vor und leitet Hypothesen für die empirische Analyse ab.
4. Empirische Untersuchung zur Signalwirkung von Work-Life-Balance Maßnahmen: Dies ist der Hauptteil der Arbeit, der die Online-Befragung zur Signalwirkung von WLB-Maßnahmen beschreibt, die Hypothesen prüft und Handlungsempfehlungen ableitet.
5. Fazit: Das Fazit fasst die zentralen Erkenntnisse der Arbeit zusammen und gibt einen kurzen Ausblick auf weitere Forschungsmöglichkeiten.
Schlüsselwörter
Work-Life-Balance, Personalmarketing, Employer Branding, Signaling, Fachkräftemangel, Arbeitgeberattraktivität, Online-Befragung, Arbeitszeitflexibilisierung, Familienunterstützung, Gesundheitsmanagement, Soziodemografische Faktoren, Signalerzeugung, Rekrutierung, Arbeitgebermarke, Informationsökonomik
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert, wie Unternehmen Maßnahmen zur Work-Life-Balance nutzen können, um als attraktiver Arbeitgeber auf Fachkräfte zu wirken und asymmetrische Informationen über die Unternehmenskultur zu reduzieren.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themen sind Personalmarketing, Employer Branding, Signaling-Theorie, Work-Life-Balance und die gezielte Ansprache unterschiedlicher soziodemografischer Fachkräftegruppen.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das primäre Ziel ist es, auf Basis einer empirischen Untersuchung herauszufinden, welche WLB-Maßnahmen am besten geeignet sind, um die Arbeitgeberattraktivität bei spezifischen Zielgruppen effektiv zu steigern.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit nutzt eine quantitative Methode durch eine Online-Befragung sowie statistische Mittelwertvergleiche (T-Tests), um Hypothesen über die Wichtigkeitsbewertung von WLB-Maßnahmen zu prüfen.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil (Kapitel 4) werden die Konstruktion und Durchführung des Online-Fragebogens, die deskriptive Auswertung der Stichprobe und die statistische Überprüfung der Hypothesen sowie die daraus resultierenden Handlungsempfehlungen behandelt.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Work-Life-Balance, Employer Branding, Signaling, Personalmarketing und Fachkräftemangel.
Warum wird zwischen verschiedenen WLB-Kategorien unterschieden?
Da WLB-Maßnahmen unterschiedliche Zwecke verfolgen (z.B. Zeitflexibilität vs. Sportangebote), ermöglicht die Kategorisierung eine präzisere Analyse der Wichtigkeitsbewertungen durch verschiedene Zielgruppen.
Welche Rolle spielt der Faktor Bildung bei den Ergebnissen?
Die Analyse zeigt, dass Akademiker bestimmte WLB-Maßnahmen, wie etwa zur Variation des Arbeitsortes oder zur zeitlichen Flexibilisierung, signifikant wichtiger bewerten als Nicht-Akademiker.
- Citar trabajo
- Marcel Schicker (Autor), 2017, Work-Life-Balance als Instrument im Personalmarketing, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/922801
