Demografischer Wandel im Setting Krankenhaus. Physische und psychische Belastung von Pflegekräften

Inhalt

I. Abbildungsverzeichnis

II. Tabellenverzeichnis

III. Abkürzungsverzeichnis

1 Hinleitung
1.1 Problemstellung, Zielsetzung und Forschungsfrage
1.2 Forschungsstand
1.3 Aufbau der Arbeit

2 Theoretischer Hintergrund
2.1 Hintergründe zur demografischen Lage in Deutschland
2.2 Hintergründe zum Generationswandel
2.3 Hintergründe zum Krankenhaussetting
2.4 Hintergründe zum Pflegekräftemangel und zur Arbeitsmarktsituation

3 Methodisches Vorgehen

4 Ergebnisse
4.1 Belastungsfaktoren der Pflegekräfte
4.1.1 Zeitdruck
4.1.2 Physische Belastungen
4.1.3 Psychische Belastungen
4.1.4 Belastungen durch Arbeitszeiten
4.1.5 Physikalische Belastungen
4.1.6 Weitere Belastungsfaktoren
4.2 Folgen von Belastungen
4.3 Bisherige Gegenmaßnahmen
4.4 Prognosen zu den künftigen Arbeitsbedingungen und der Arbeitsmarktsituation in der Pflege
4.5 Demografieorientiertes (Personal-)Management in der Pflege

5 Diskussion und Fazit
5.1 Zusammenfassung und Interpretation der Ergebnisse
5.2 Fazit

IV. Literaturverzeichnis

I. Abbildungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

II. Tabellenverzeichnis

Tab. 1: Verwendete Studien

III. Abkürzungsverzeichnis

BAuA Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin

bGF betriebliche Gesundheitsförderung

bGM betriebliches Gesundheitsmanagement

BGM Bundesgesundheitsministerium

Destatis Statistisches Bundesamt

DGB Deutscher Gewerkschaftsbund

Dip Deutsches Institut für angewandte Pflegeforschung e.V.

DRG Diagnosis-Related-Groups

Gbe-Bund Gesundheitsberichterstattung des Bundes

HeilprG Heilpraktikergesetz

HIV Humane Immundefizienz-Virus

MDS Medizinischer Dienst des Spitzenverbandes Bund der Krankenkassen

Mio. Millionen

NEXT Nurses early exit study

PflBG Pflegeberufegesetz

PpUG Pflegepersonaluntergrenzen

PpUGV Pflegepersonaluntergrenzenverordnung

SGB Sozialgesetzbuch

Ver.di Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft

1 Hinleitung

1.1 Problemstellung, Zielsetzung und Forschungsfrage

„Der demografische Wandel ist in Deutschland längst angekommen“ (Statistisches Bundesamt (Destatis), 2020a, o.S.). Aufgrund des demografischen Wandels und der damit verbundenen Alterung der Gesellschaft nehmen die alltäglichen Belastungen von Pflegekräften kontinuierlich zu. Mit dem Altersdurchschnitt steigt dabei auch die Zahl derjenigen Personen, die an (mehreren) Krankheiten leiden (vgl. Steinhöfel, 2014, S.3).

Während so die Zahl der älteren und pflegebedürftigen Menschen in Deutschland kontinuierlich zunimmt, geht zugleich die Zahl der jüngeren Menschen deutlich zurück. Circa jede zweite Person ist älter als 45 Jahre und jede fünfte Person ist älter als 66 Jahre (vgl. Destatis, 2020a, o.S.).

Ebenso ist in Deutschland ein kontinuierlicher Anstieg der Pflegebedürftigkeit zu beobachten. Waren im Jahr 2011 noch rund 2,5 Mio. Menschen pflegebedürftig, so ist diese Zahl bis zum Jahr 2017 auf rund 3,4 Mio. angestiegen. Dies entspricht eine Erhöhung um ca. 1% (vgl. Gesundheitsberichterstattung des Bundes (Gbe-Bund), 2020b, o.S.).

In den vergangenen zehn Jahren haben sich die Fallzahlen von im Krankenhaus behandelten Personen um über eine Million erhöht. Wie die nachfolgende Abbildung zeigt, haben die Zahlen in den vergangenen vier Jahren weitestgehend stagniert bzw. sind leicht zurückgegangen, während in den Jahren 2010 bis 2016 ein starker Anstieg zu verzeichnen war (vgl. Destatis, 2020b, o.S.).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1: Krankenhausfallzahlen (Destatis, 2020b, o.S.)

Durch die Zunahme von Alterskrankheiten wird das Krankenhaussetting in den kommenden Jahren an seine Kapazitätsgrenzen stoßen. Zudem kann sich eine erhöhte Arbeitszunahme bei gleichzeitiger Reduktion der Pflegekräfte negativ auf die Gesundheit der Beschäftigten auswirken. Das Tätigkeitsprofil der Pflegekräfte wird überstrapaziert, wobei sich diese mit immer größeren Belastungen wie beispielsweise mehr körperlicher Arbeit unter höherem Zeitdruck konfrontiert sehen. Die gestiegene physische wie psychische Belastung spiegelt sich auch in der Fehlzeitenstatistik wider (vgl. Steinhöfel, 2014, S.3). Im Jahr 2019 lag die Fehlzeitenquote im Gesundheits- und Sozialwesen bei 6,0%, was den fünfthöchsten Krankenstand aller Berufe darstellt (vgl. Meyer et al., 2020, S.381). Als Hauptursachen zählen hierbei mit rund 21% Erkrankungen am Muskel- und Skelett-System. Allerdings dominieren im Gesundheits- und Sozialwesen überwiegend die psychischen Erkrankungen. So lag der Anteil an psychischen Erkrankungen bei rund 16,1 Fällen von je 100 AOK-Versicherten. Dies ist beispielsweise dreimal so hoch wie in der Branche der Land- und Forstwirtschaft (vgl. Meyer et al., 2020, S.423).

Vor diesem Hintergrund sehen sich die Krankenhäuser mit immer größeren Herausforderungen konfrontiert. Neben der Steuerung der Wirtschaftlichkeit sowie dem verstärkten Wettbewerb um Patienten und qualifiziertes Personal müssen Führungskräfte vor allem ein geeignetes Gleichgewicht zwischen ökonomischen Handlungen und der Mitarbeiterzufriedenheit finden (vgl. Behar et al., 2018, S.18ff.).

„Unternehmen sollten gewillt sein, dem entgegen zu gehen, um auch weiterhin wirtschaftlich zu arbeiten, denn die Gesundheit der Mitarbeiter sollte an oberster Stelle stehen, um ihnen ein angenehmes und besseres Arbeitsumfeld zu ermöglichen“ (Steinhöfel, 2014, S.3f.).

Kernziel der vorliegenden Bachelor-Thesis ist es aufzuzeigen, wie sich der demografische Wandel in Deutschland auf die Pflegekräfte im Setting Krankenhaus auswirkt. Weiterhin soll untersucht werden, welche Auswirkungen die physischen und psychischen Belastungen der Pflegekräfte auf den Gesundheitszustand und die Arbeitszufriedenheit der Pflegekräfte haben. Konkret soll nachfolgende Forschungsfrage beantwortet werden:

Welche Auswirkungen hat der demografische Wandel auf die Arbeitsbedingungen sowie auf die physischen und psychischen Belastungen der Pflegekräfte im Setting Krankenhaus und welche Veränderungen müssen eintreten, um die Belastungen zu reduzieren und die Zufriedenheit zu steigern?

1.2 Forschungsstand

Zur Bearbeitung der Forschungsfrage wurden die nachfolgenden Studien verwendet:

Tab. 1: Verwendete Studien (Eigene Darstellung)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1.3 Aufbau der Arbeit

Die vorliegende Bachelorarbeit gliedert sich in fünf Teile auf. Neben der Hinleitung in Kapitel 1 und der Beschreibung des methodischen Vorgehens zu dieser Arbeit in Kapitel 3, befindet sich in Kapitel 2 der theoretische Hintergrund dieser Arbeit. Im theoretischen Hintergrund zeigt der Verfasser die Hintergründe zur demografischen Lage in Deutschland, zum Generationswandel, zum Krankenhaussetting sowie zum Pflegekräftemangel und der Arbeitsmarksituation in der Pflege auf. In den Hintergründen zur demografischen Lage in Deutschland widmet sich der Verfasser primär den Veränderungen der Bevölkerungsstruktur, insbesondere dem zunehmenden Altersdurchschnitt und der zunehmenden Pflegebedürftigkeit in der Bundesrepublik Deutschland. Der Verfasser zeigt auf, wie stark die Alterung der Bevölkerung zunimmt, wie rückläufig die Geburtenrate ist und das dies voraussichtlich zu einer problematischen Situation im Gesundheitswesen führen wird. Wie sich die Generationen verändert haben und das ganz neue, zum Teil auch problematische Anforderungen der ‚neuen Arbeitnehmer‘ an die Arbeitgeber bestehen, wird in den Hintergründen zum Generationswandel beschrieben. Die Veränderungen im Krankenhaussetting, insbesondere seit Einführung der Diagnosis-Related-Groups (DRG), wird in den Hintergründen zum Krankenhaussetting aufgezeigt. Weiter zeigt der Verfasser den kontinuierlichen Rückgang der insgesamt aufgestellten Krankenhäuser und Betten, bei gleichzeitiger Steigerung der Fallzahlen und Senkung der durchschnittlichen Verweildauer auf. Die Hintergründe zum Pflegepersonalmangel ist das letzte Unterkapitel im theoretischen Hintergrund und beschreibt die Entwicklung des Pflegepersonalbedarfs in der Bundesrepublik.

Im Kapitel 4, dem Ergebnisteil, befasst sich der Verfasser ausführlich mit den Belastungsfaktoren von Pflegekräften im Setting Krankenhaus. Er zeigt physische, psychische, physikalische und weitere Belastungen auf, denen Pflegekräfte tagtäglich ausgesetzt sind. Weiterhin zeigt der Verfasser die Folgen der Belastungen auf, wie beispielsweise den starken Wunsch, die Pflege vorzeitig zu verlassen oder die erhöhten Fehlzeiten in der Pflege. Wie die Politik dem zukünftigen Versorgungsproblem entgegengehen möchte und wie sie die Pflege in Deutschland stärken und attraktiver gestalten möchte, zeigt der Verfasser kurz im Unterkapitel 4.3 auf. Prognosen über die zukünftigen Arbeitsbedingungen, die Arbeitsmarktsituation sowie ein demografieorientiertes (Personal-)Management sind die letzten beiden Unterkapitel des Ergebnisteils. Der Verfasser zeigt hier kurz auf, unter welchen Bedingungen Pflege(fach-)Kräfte wieder in den Beruf zurückkehren würden und was das Krankenhausmanagement beispielsweise tun kann, um den zukünftigen Versorgungs- und Personalproblemen zu begegnen. Die vorliegenden Ergebnisse werden zuletzt im Diskussionsteil zusammengefasst und kritisch betrachtet.

Im Interesse der Lesbarkeit wird im Rahmen der Arbeit auf geschlechtsneutrale Formulierungen verzichtet. Der Verfasser distanziert sich ausdrücklich von dem Ausschließen des jeweils anderen Geschlechtes und schließt ausdrücklich alle Geschlechter mit ein.

2 Theoretischer Hintergrund

Um die Auswirkungen des demografischen Wandels auf die Pflegekräfte im Krankenhaussetting nachvollziehen zu können, werden nachfolgend neben den Hintergründen zur demografischen Lage in Deutschland unter anderem die Hintergründe zum Krankenhaussetting, zum Pflegekräftemangel, zur Arbeitsmarktsituation der Pflege sowie zum Generationswandel erläutert. Dabei wird auf die starke Veränderung der Bevölkerungsstruktur wie auch auf die Folgen der zunehmenden Pflegebedürftigkeit eingegangen. Weiterhin werden die Hintergründe zum Setting Krankenhaus näher betrachtet, wie beispielsweise die zunehmende Senkung der Verweildauer, die erhöhte Patientenfluktuation, die zunehmende Ökonomisierung sowie die Versorgungs- und Betreuungsprobleme in deutschen Krankenhäusern. Schließlich werden die Hintergründe zu den Veränderungen in der Pflegewirtschaft beleuchtet. Insbesondere werden dabei der Pflegepersonalmangel, der Anstieg an vakanten Arbeitsstellen sowie die erhöhte Fehlzeitenquote einer näheren Betrachtung unterzogen.

2.1 Hintergründe zur demografischen Lage in Deutschland

„Die Alterung der Bevölkerung, deren wachsende Heterogenität und das Nebeneinander von Wachstum und Bevölkerungsverlust einzelner Regionen sind die zentralen Merkmale des demografischen Wandels in Deutschland“ (Demografieportal, 2020a, o.S.). Die Anzahl an jüngeren Menschen geht deutlich zurück, während die Anzahl an älteren und pflegebedürftigen Menschen ansteigt. Der demografische Rahmen hat ein bislang unbekanntes Ausmaß erreicht (vgl. Destatis, 2020a, o.S.). Die nachfolgende Darstellung der 14. koordinierten Bevölkerungsvorausberechnung des Statistischen Bundesamtes zeigt auf, wie sich die Altersstruktur in Deutschland verschoben hat und wie sie sich in Zukunft weiter verschieben wird:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 2: 14. Koordinierte Bevölkerungsvorausberechnung (Destatis, 2020c, o.S.)

Aus der Bevölkerungsvorausberechnung ist ersichtlich, wie sich die Bevölkerungsstruktur bis ins Jahr 2060 verändern wird. Die graue dünne Linie stellt hierbei das Jahr 2000 dar. Es wird deutlich, wie groß der Anteil der Bürger unter der 60-Jahres-Marke war und dass es sich hierbei um den dominanten Anteil handelte. In den Vorausberechnungen stellt sich dies jedoch anders dar. Danach wird künftig womöglich ein Großteil der Bevölkerung über 60 Jahre alt sein (vgl. Destatis, 2020c, o.S.). Derzeit ist ca. jede zweite Person älter als 45 Jahre und jede fünfte Person älter als 66 Jahre (vgl. Destatis, 2020a, o.S.). „Immer mehr Menschen in Deutschland sind 65 Jahre und älter. Besonders der Anteil der Hochaltrigen nimmt stark zu“ (Demografieportal, 2020b, o.S.).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 3: Anteil älterer Menschen an der Bevölkerung (Demografieportal, 2020b, o.S.)

Wie aus Abbildung 3 zu erkennen ist, wird der Anteil der Hochaltrigen stark ansteigen, wobei sich die Zahl der über 65-Jährigen verdoppeln und die Zahl der über 80-Jährigen sogar verdreifachen wird. Die Alterung der Bevölkerung ist ein zentraler Indikator für den demografischen Wandel. Als eine der Hauptursachen für diesen Wandel gilt der starke Rückgang der Geburtenrate und der damit verbundene Rückgang an jungen Menschen. Zudem erreichen immer mehr Personen in Deutschland ihren 65., 80. oder 90. Geburtstag. Dabei ist davon auszugehen, dass die Entwicklung eine besondere Dynamik annehmen wird, sobald die geburtenstarken Jahrgänge der Babyboomer¹ in die Altersrente eintreten. Weiterhin ist die zunehmende nationale und internationale Mobilität als Indikator für den demografischen Wandel anzusehen (vgl. Demografieportal, 2020b, o.S.).

Auch wenn sich in den vergangenen Jahren die Bevölkerungszahl von rund 82,3 Mio. auf 83,2 Mio. erhöht hat, so ist dieser Anstieg doch überwiegend auf die Zuwanderung zurückzuführen, denn der Jugendquotient ist von 46 (Jahr 1960) auf 30 (Jahr 2020) gesunken (vgl. Genesis-Online, 2020, o.S.; vgl. Destatis, 2020c, o.S.). Formularbeginn

Zu einem kontinuierlichen Anstieg der Lebenserwartung führen unter anderem der starke medizinische Fortschritt, die Veränderung der Lebensweise sowie eine geringere körperliche Belastung der Menschen. Als negativer Effekt steigt hierdurch nicht nur die Lebenserwartung, sondern es nimmt auch der Anteil an Erkrankungen zu, an denen die Betroffenen leiden. Dies hat gesamtgesellschaftliche Konsequenzen, da diese Personengruppe höhere Behandlungskosten als junge Menschen verursacht. Es ist davon auszugehen, dass eine Multimorbidität der älteren Menschen in Deutschland zu mehr Krankenhausbehandlungen und zugleich zu einer Steigerung der Gesundheitsausgaben führen wird (vgl. Statistisches Bundesamt, 2010, S.7).

2.2 Hintergründe zum Generationswandel

In vielen Unternehmen sind derzeit Angehörige von vier Generationen zugleich beschäftigt. Jede dieser Generationen ist durch bestimmte allgemeine wie arbeitsbezogene Verhaltensweisen, Fähigkeiten und Bedürfnisse sowie ein bestimmtes Wertesystem gekennzeichnet. Die Angehörigen der einzelnen Generationen unterscheiden sich dabei nicht nur von ihrem äußeren Erscheinungsbild her, sondern unter anderem auch in der Sprache, der Ausdrucksweise, den Umgangsformen sowie den Erwartungen und der Arbeitstugend. Um die Ansprüche, die Leistungsbereitschaft und die Ziele der verschiedenen Generationen nachvollziehen zu können, werden nachfolgend die jeweiligen Besonderheiten hervorgehoben. Dieser Punkt ist im vorliegenden Kontext insbesondere deshalb von Bedeutung, weil der demografische Wandel auch den Generationswandel beeinflusst (vgl. Oertel, 2014, S.28f.). Babyboomer legen besonderen Wert auf Gesundheit, Idealismus und Kreativität. Sie sind eher team- und karriereorientiert und die Arbeit nimmt für sie einen hohen Stellenwert ein. Im Arbeitsleben sind sie stark strukturiert, streben einen engen Austausch im Team an und pflegen die beruflichen Beziehungen und das berufliche Netzwerk (vgl. Mörstedt, o.J., S.4). Die Angehörigen der Generation X² streben dagegen vermehrt nach Unabhängigkeit. Außerdem sind sie durch einen ausgeprägten Individualismus gekennzeichnet und vielfach an einer Sinnsuche interessiert. Sie sind pragmatisch, selbstständig, streben eine hohe Lebensqualität an und legen mehr Wert auf Zeit als auf Geld. Im Arbeitsleben sind sie eher ergebnisorientiert und technisch versiert (vgl. Mörstedt, o.J., S.5). Ein Wertewandel ist bereits mit der Generation Y³ zu beobachten. Die Angehörigen dieser Generation sind stark vernetzt und sehr teamorientiert. Sie sind eher optimistisch veranlagt, leben in der Gegenwart und sind mit den neuen Technologien aufgewachsen. Weiterhin legen die Vertreter dieser Personengruppe Wert darauf, dass ihnen die Arbeit Freude bereitet. Sie sind lernbereit und arbeitswillig, messen jedoch auch ihrem Privatleben einen hohen Stellenwert bei. Ihre Arbeitsweise ist durch Anpassungsbereitschaft, Flexibilität, Selbstständigkeit und Unabhängigkeit gekennzeichnet. Im Vergleich mit den Babyboomern und der Generation X sind sie weniger an der Übernahme von Führungspositionen interessiert. Stattdessen bevorzugen sie Fachlaufbahnen und möchten in Projekten mitwirken. Sie sind multimedial vernetzt und häufig online. Ein ‚Generationsschock‘ wird mit der Generation Z⁴ erwartet. Die Angehörigen dieser Generation werden allgemein als arbeitsscheu, bequem und verwöhnt beschrieben. Zudem werden ihnen starke egoistische Züge sowie eine Definition über den materiellen Besitz attestiert. Weiterhin kommt es in dieser Personengruppe vermehrt zu herablassendem Verhalten gegenüber Erwachsenen, Altersgenossen und auch Führungskräften. Die multimediale Vernetzung findet bereits in der Grundschule statt. Die Angehörigen der Generation Z haben höchste Ansprüche an ihre Arbeitgeber, erwarten hohe materielle Standards und neigen zum Einzelkämpfertum. Weiterhin legen sie Wert auf den Erhalt ihrer persönlichen Freiheit, weshalb sie sowohl privat als auch beruflich selten langfristige Bindungen eingehen. Ihr Privatleben dominiert stark, jedoch streben sie auch Entwicklung und Selbstverwirklichung an. Sie lösen Aufgaben eher allein als im Team und verfügen über ein stark ausgeprägtes Selbstbewusstsein (vgl. Mörstedt, o.J., S.6f.).

Laut einer Abiturientenumfrage der Privaten Hochschule Göttingen gaben 34% der Mitglieder der Generation Z an, ein Studium anzustreben. Dagegen strebten lediglich 11% eine Ausbildung an (vgl. Mörstedt, o.J., S.8ff.).

2.3 Hintergründe zum Krankenhaussetting

Im Jahr 2005 wurde in Deutschland das System der Diagnosis-Related-Groups (DRG) implementiert. Seither bildet es die Grundlage für die Vergütung von Krankenhausbehandlungen. Im DRG-System werden die Patientengruppen anhand von bestimmten Parametern, wie beispielsweise der Diagnose, den erfolgten Prozeduren und weiteren relevanten Angaben, verschlüsselt. Anhand dieser Verschlüsselungskombination wird dann der DRG-Erlös berechnet. Jedoch können auch Zu- bzw. Abschläge für besonders lange oder kurze Aufenthalte in die Berechnung einfließen. Der entsprechende Fallerlös ergibt sich aus einer Multiplikation mit dem Landesbasisfallwert. Weiterhin können ggf. noch Sonderentgelte berechnet werden (vgl. Bäuml et al., 2016, S.932).

Die DRG-Erlöse decken rund 96% der Betriebskosten eines Krankenhauses. Mit der Implementation des DRG-Systems im Jahr 2005 wurden mehrere Ziele verfolgt und diese waren mit unterschiedlichen Anreizen verbunden. Zum einen sollten auf diese Weise die Transparenz und die Vergleichbarkeit der erbrachten Dienstleistungen gesteigert werden. Weiterhin wurde eine Gleichberechtigung bei der Vergütung der erbrachten Leistungen angestrebt. Demnach sollten die Häuser für ähnliche Patientenfälle (beispielsweise identische Altersklasse, identisches Geschlecht etc.) mit identischen Leistungen die gleiche Vergütung erhalten. Schließlich wurde eine Steigerung der produktiven Effizienz in Form einer Senkung der durchschnittlichen Verweildauer wie auch einer Senkung der Gesundheitsausgaben angestrebt (vgl. Bäuml et al., 2016, S.932).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 4: Entwicklungskurven „Anzahl an Krankenhäusern und aufgestellten Betten insgesamt“ (Destatis, 2020d, o.S.)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 5: Entwicklungskurven „Fallzahlen und Verweildauer in Tagen“ (Destatis, 2020d, o.S.)

Wie die Abbildungen 4 und 5 zeigen, ist seit Beginn der Aufzeichnungen Ende der 1990er-Jahre ein Absinken der Anzahl an Krankenhäusern wie auch der insgesamt aufgestellten Behandlungsbetten zu beobachten. Gleichzeitig steigen jedoch die Fallzahlen stark an, wohingegen die durchschnittliche Verweildauer der Patienten kontinuierlich sinkt (vgl. Destatis, 2020d, o.S.). Weiterhin ist bei den Ausgaben im Krankenhaussetting seit den 2000er-Jahren ein kontinuierlicher Anstieg zu verzeichnen. Nach Angaben des Statistischen Bundesamtes sind die Kosten der Krankenhäuser im Betrachtungszeitraum von rund 56Mio.€ (Jahr 2000) auf beinahe 97Mio.€ (Jahr 2018) angestiegen. Im gesamten Gesundheitswesen war dabei ein Anstieg der Ausgaben von ca. 214Mio.€ (Jahr 2000) auf über 390Mio.€ (2018) festzustellen (vgl. Destatis, 2020f., o.S.). Diesen signifikanten Anstieg visualisiert die nachfolgende Abbildung 6:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 6: Gesundheitsausgaben im Krankenhaussetting (Gbe-bund, 2020b, o.S.)

Aufgrund des demografischen Wandels ist in Deutschland darüber hinaus auch ein Anstieg der Pflegebedürftigkeit zu verzeichnen. Während im Jahr 2001 ca. 2 Mio. Menschen in Deutschland pflegebedürftig waren, waren es im Jahr 2017 bereits ca. 3,4 Mio. Dabei hat sich die Pflegequote⁵ von 2,5 (Jahr 1999) auf 4,1 (Jahr 2017) erhöht (vgl. Destatis, 2020 e., o.S.).

[...]

¹ Als Babyboomer-Generation werden die Jahrgänge von 1946 bis 1964 bezeichnet (vgl. Mörstedt, o.J., S.3).

² Die Generation X umfasst die Jahrgänge von 1965 bis 1979 (vgl. Mörstedt, o.J., S.3).

³ Die Generation Y umfasst die Jahrgänge von 1980 bis 1993 (vgl. Mörstedt, o.J., S.3).

⁴ Die Jahrgänge ab 1994 werden als Generation Z definiert (vgl. Mörstedt, o.J., S.3).

⁵ Unter der Pflegequote versteht man den Anteil der Pflegebedürftigen an der Gesamtbevölkerung (vgl. Gbe-bund, 2020a, o.S.).