Handlungsanweisungen für Leitung, insbesondere in der Ratgeberliteratur im Bereich des Sozialmanagements, reduzieren die Komplexität auf die Lösung, wie man der Situation in der Organisation in den Griff bekommen könne.
Professionelle Soziale Arbeit hat das Ziel, dass sie, in psycho-sozialer und finanzieller Hinsicht, den Adressat*innen nutzt. Um dieses zu erreichen braucht es eine organisierte und strukturierte Soziale Arbeit, die durch Institutionen erst ermöglicht werden. Ohne Organisation ist Soziale Arbeit professionell unmöglich. Unbestritten ist die Notwendigkeit förderliche Rahmenbedingungen für Soziale Arbeit zu schaffen, die die Struktur-, Prozess- und Ergebnisqualität betreffen. Der Ressourcenaufwand muss in einem angemessenen Bezug zum Ergebnis stehen, damit die Organisation wirtschaftlich arbeiten kann, um ihren Bestand nicht zu gefährden. Zu berücksichtigen sind unterschiedliche Organisationsformen. Bspw. der Unterschied, ob man eine nicht regelmäßige Beratung anbietet oder eine komplexe Behinderteneinrichtung gestaltet, beeinflussen Führungstechniken und die Managementaufgaben. Die Managementanforderungen variieren ebenso bzgl. des Personalumfanges und der unterschiedlichen Arbeitsfelder.
Gehäufte Personalausfälle haben konkret mit schlechten Arbeitsbedingungen, Führungsverhalten, Teamkonstellationen, Wissen, Können und Wollen zu tun. Herausfordernde Arbeitsbedingungen, mangelnde Handlungsperspektiven und Personalknappheit befördern psychosoziale Probleme bei fehlender Selbstwirksamkeit.
Mitbestimmung, Transparenz und reflektierte Kommunikation und eine lernförderliche Organisation bietet Mitarbeitenden eine Identifikation mit ihrem Arbeitgeber. Nur eine ethisch-dialogische ausgelegte, systemisch-ökologische Organisations- und Personalentwicklung, indem die Führungskräfte die Bedürfnisse der Mitarbeitenden und Adressat*innen berücksichtigen, helfen psychische Fehlbelastungen zu minimieren und Arbeitszufriedenheit zu ermöglichen.
Inhaltsverzeichnis
I Einführung
II Hypothesen
II.I Kernthese
II.II Arbeitshypothesen:
1 Soziale Arbeit und Management
1.1 Begriffsklärung: Management
1.2 Organisationsbilder
1.3 Führungstheorien und Steuerungsoptimismus in Organisationen
2 Rechtlicher Kontext und Legitimationsanforderung Sozialer Arbeit
3 Auswirkungen zwischen ökonomischer Ausrichtung Sozialer Arbeit, Zielsetzungen und Selbstwirksamkeitserleben auf die psychische Fehlbeanspruchung
3.1 Definition der Arbeitszufriedenheit
3.2 Untersuchungen zur Arbeitszufriedenheit in der Sozialen Arbeit - ASD
4. Führungstheorie
4.1 Führen durch Zielvereinbarung – Management by Objectives (MbO)
4.1.1 Definition Management by Objectives – Leiten durch Zielvereinbarungen
4.1.2 Vergleich zwischen transaktionalen und transformativen Führungsstil
4.2 Theorie der Zielsetzung
4.2.1 Wirkmechanismen des Leistungshandeln
4.2.2 Abhängigkeit von Moderatoren bei herausfordernden Zielen
4.3 Strukturierte Mitarbeitergespräche im Rahmen des management-by-objetives
5 Studien in Bezug auf Selbstwirksamkeitserlebnisse
5.1 Praxisbeispiel Allgemeiner Sozialer Dienst (ASD) des Jugendamtes
5.2 Studie zur Abwanderungstendenz von Arbeitskräften aus Kindertagesstätten
6 Schlussfolgerung
6.1 Umwelteinflüsse auf Organisationen und Organisationsmitglieder
6.2 Organisationsbilder und Organisationskultur
6.3 Erkenntnisgewinn zur Theorie der Zielfindung und der Führungstechnik management-by-objectives in der Wechselwirkung Führungsverhalten und Arbeitszufriedenheit (siehe Einleitung Punkt b und c)
6.4 Faktoren der Arbeitszufriedenheit, bzgl. Arbeitsablauf und gesundheitsförderndes Arbeitsklima, unter Berücksichtigung der Vermeidung psychischer Fehlbeanspruchung
7 Schlussbemerkung
8 Offene Forschungsfrage aus der Hausarbeit
Zielsetzung & Themen
Diese Arbeit untersucht die komplexen Zusammenhänge zwischen ökonomischen Rahmenbedingungen, Führungsstilen (insbesondere transaktionalem Management by Objectives) und der Arbeitszufriedenheit in sozialen Organisationen. Ziel ist es, aufzuzeigen, welche Faktoren das Arbeitsklima beeinflussen und wie durch ethisch-dialogische Führung und die Förderung der Selbstwirksamkeit psychische Fehlbeanspruchungen bei Mitarbeitenden vermieden werden können.
- Wirkung ökonomischer Modernisierung auf die Soziale Arbeit
- Vergleich von transaktionalen und transformativen Führungsansätzen
- Bedeutung der Theorie der Zielsetzung für die Mitarbeitermotivation
- Einfluss von Selbstwirksamkeit und Arbeitszufriedenheit auf die Gesundheit
- Analyse von Personalausfällen und Abwanderungstendenzen in sozialen Feldern
Auszug aus dem Buch
4.1.2 Vergleich zwischen transaktionalen und transformativen Führungsstil
Bei der Gegenüberstellung des transaktionalen und transformatorischen Führungsstiles erkennt man zwei unterschiedliche Herangehensweisen, die auf ein jeweils anderes Bild der Mitarbeitenden schließen. Die transaktionale Führung macht dem Mitarbeitenden das Angebot, dass er seine Ziele, mit Hilfe des Führenden, erreichen kann, wenn dieser bereit ist die Ziele des Führenden zu verfolgen. Hierbei handelt es sich um das Aushandeln gegenseitiger Interessen, die in der Verfolgung der Interessen der Organisation liegen. Im Gegenzug erhält die / der Mitarbeiter*in persönliche Belohnungen und Vorteile, die als Gegenleistungen des Führenden gegenüber dem Mitarbeitenden zu werten sind. Bei Nichterfüllung der Zielumsetzungen sind Sanktionen eingeschlossen. Der transaktionale Führungsstil erhält somit eine behavioristische Ausrichtung der Verhaltenssteuerung und ist ausgerichtet auf dem Prinzip von Verstärkern, hinsichtlich positiver und negativer Antworten des Führenden gegenüber dem Geführten.
Die Steuerung der Motivation erfolgt über fair empfundene Aushandlungsprozesse, wobei Belohnungen und Sanktionen ebenso als fair beurteilt werden können. Die Belohnungen und Sanktionen können über wertvoll erachtete Güter erfolgen, die materieller, psychologischer und sozialer Art sind. Während im Gegensatz der transformationale Führungsstil darauf gerichtet ist, dass die Motivation der Mitarbeitenden gesteigert wird, indem durch Leitungsprozesse und Charisma der Leitungsperson Vorstellungen, Wünsche und Verhalten der Mitarbeitenden verwandelt werden. Dadurch wird nicht nur das Eigeninteressen verfolgt, sondern sich höheren und gemeinsamen Ziele der Organisation geöffnet. Der moralische Impuls des Führenden, der den Mitarbeitenden eine Vision gibt, soll zur Identifikation mit der Organisation und deren Ziele beitragen, die erreicht wird durch Charisma, Symbole, intellektuelle Stimulation, Inspiration und individuelle Fürsorge. Wenn man der Logik dieser Gegenüberstellung sieht, so kann man annehmen, dass der transformatorische Führungsstil höherwertiger wäre, da dieser eine zusätzliche Motivation und höhere Anstrengungsbereitschaft beinhaltet und auslöst, sowie die innovative Weiterentwicklungen von Organisationen und der Organisationsmitglieder befördert.
Zusammenfassung der Kapitel
Soziale Arbeit und Management: Dieses Kapitel erläutert die Notwendigkeit professioneller Organisationsstrukturen in der Sozialen Arbeit und definiert Management als betriebswirtschaftliche Steuerung zur Sicherung der Existenz.
Rechtlicher Kontext und Legitimationsanforderung Sozialer Arbeit: Hier wird der Einfluss von Qualitätsmanagement, Wirkungsnachweisen und ökonomischen Reformen seit den 90er Jahren auf die Soziale Arbeit beleuchtet.
Auswirkungen zwischen ökonomischer Ausrichtung Sozialer Arbeit, Zielsetzungen und Selbstwirksamkeitserleben auf die psychische Fehlbeanspruchung: Es wird dargelegt, wie veränderte Anforderungen auf der Makroebene zu psychischen Belastungen auf der Mikroebene führen können.
Führungstheorie: Dieses Kapitel analysiert das "Management by Objectives" sowie den Unterschied zwischen transaktionalen und transformativen Führungsstilen und deren Auswirkungen auf die Motivation.
Studien in Bezug auf Selbstwirksamkeitserlebnisse: Anhand empirischer Beispiele aus dem ASD und Kitas wird der Zusammenhang zwischen Arbeitszufriedenheit, Unterstützung und Personalausfällen untersucht.
Schlussfolgerung: Das Kapitel reflektiert die Ergebnisse zur Bedeutung von Führung und Arbeitskultur für die psychische Gesundheit und den Erhalt von Organisationen.
Schlüsselwörter
Soziale Arbeit, Management by Objectives, Arbeitszufriedenheit, Führungstheorie, Selbstwirksamkeit, Psychische Fehlbeanspruchung, Organisationskultur, Transaktionale Führung, Transformationsale Führung, Gesundheitsmanagement, Sozialwirtschaft, Personalentwicklung, Mitarbeiterbindung, Zielvereinbarung, Motivationsforschung
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert die Auswirkungen von Führungsstilen und ökonomischen Anforderungen auf die Arbeitszufriedenheit und psychische Gesundheit in Organisationen der Sozialen Arbeit.
Was sind die zentralen Themenfelder der Publikation?
Die Schwerpunkte liegen auf Managementtechniken wie MbO, der Theorie der Zielsetzung, der Analyse von Führungskulturen sowie empirischen Studien zur Mitarbeiterbindung und Belastung im sozialen Sektor.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Die Arbeit untersucht, ob und wie Führungskräfte durch spezifische Management- und Führungsstile Arbeitszufriedenheit fördern und psychische Fehlbelastungen der Mitarbeitenden vermeiden können.
Welche wissenschaftliche Methode verwendet der Autor?
Die Arbeit stützt sich auf eine fundierte Literaturanalyse sowie die Auswertung bestehender empirischer Studien zur Arbeitssituation in Sozialen Diensten und Kindertagesstätten.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in theoretische Grundlagen zu Management und Führungstheorien sowie die kritische Betrachtung von Studien, die Zusammenhänge zwischen Arbeitsbedingungen und psychischer Beanspruchung belegen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit am besten?
Die Arbeit wird maßgeblich durch Begriffe wie Arbeitszufriedenheit, Management by Objectives, Selbstwirksamkeit, Führungsstile und psychische Fehlbeanspruchung definiert.
Inwiefern beeinflusst das "Management by Objectives" (MbO) die Soziale Arbeit laut Autor?
Der Autor zeigt auf, dass MbO eine klare Strukturierung und Evaluierbarkeit bietet, jedoch bei fehlender Berücksichtigung individueller Bedürfnisse oder bei Überforderung in komplexen Fällen zu einer Gefährdung der Arbeitszufriedenheit führen kann.
Warum ist das Konzept der Selbstwirksamkeit für diese Untersuchung so zentral?
Selbstwirksamkeit gilt als entscheidender moderierender Faktor: Mitarbeitende, die davon überzeugt sind, Aufgaben erfolgreich bewältigen zu können, zeigen eine höhere Arbeitszufriedenheit und sind resilienter gegenüber psychischen Fehlbelastungen.
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- Gunther Heck (Author), 2018, Arbeitszufriedenheit, Gesundheit und Mitarbeiterbindung, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/511902
