Psychische Beanspruchung am Arbeitsplatz. Wie kann sie erfasst werden?


Bachelorarbeit, 2017

55 Seiten, Note: 2,9


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abstract

Tabellenverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1 Einleitung

2 Theoretischer Hintergrund
2.2 Gesetzliche Einordnung
2.3 Theorien und Modelle
2.4 Instrumente zur Erfassung psychischer Beanspruchung
2.5 Stand der Forschung und Herleitung der Fragestellung

3 Methode

4 Ergebnisse

5 Diskussion
5.1 Methodische Schwächen und Grenzen der Arbeit
5.2 Fazit und Ausblick auf zukünftige Forschung

Literaturverzeichnis

Abstract

Die Anzahl der Personen, die aus berufsbedingten gesundheitlichen Gründen eher in die Rente mussten, ist alleine im Jahr 2010 von 161.129 auf 171.129 angestiegen. Dies und die Tatsache, dass 64.000 Betroffene aus psychischen Gründen eher aus dem Berufsleben ausfielen, bestätigt die Langzeitstudie der Deutschen Rentenversicherung. Im EU-Vergleich gaben im Jahr 2010 65% der Unternehmen in Deutschland an, dass sie über kein ausführliches Expertenwissen im Bereich der psychischen Gefährdungen verfügen und bei der Auswahl eines geeigneten Instrumentes für die psychische Gefährdungsbeurteilung überfordert sind (Geißler, 2011). Welche Instrumente derzeit für die Erfassung der psychischen Beanspruchung verwendet werden und welche Ursachen für psychische Beanspruchung derzeit in der Forschung bekannt sind, wurde im vorliegende Literaturreview anhand von 15 Primärstudien beleuchtet. Die Ergebnisse zeigen, dass der Copenhagen Psychosocial Questionnaire ein häufig verwendetes Instrument darstellt.

Autorenhinweis

Die Formalia dieser Arbeit wurden auf Grundlage der Bearbeitungsvorgaben (für Bachelor-Arbeiten) des Lehrgebietes der Persönlichkeitspsychologie, Diagnostik und Beratung erstellt. Zudem wurden diese an den Richtlinien des APA Publication Manual 6th. Edition ausgerichtet (American Psychological Association, 2009).

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Veränderung der Arbeitsunfähigkeitstage seit 2000 (Indexdarstellung, Jahr 2000=100%) (Institut für betriebliche Gesundheitsförderung, 2009)

Abbildung 2: Auswahlschritte eines geeigneten Instrumentes im betrieblichen K ontext (Richter, 2010)

Abbildung 3: Korrelation zwischen den Dimensionen des MBI-GS und UWES (Tomás et.al. 2016)

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Denn es ist zuletzt doch nur der Geist, der jede Technik lebendig macht.

Johan Wolfgang von Goethe

1 Einleitung

Die Arbeitswelt hat sich in den letzten Jahrzehnten rapide entwickelt. Menschen sehen sich dadurch stetig neuen Veränderungen ausgesetzt: neuere Technologien, neue Arbeitsläufe, abrupte Änderung in der Belegschaft, just-in-time Produktion, um nur einige Veränderungsfaktoren zu nennen. Dieser fortlaufende Wandel ändert die Anforderungen an jeden einzelnen Beschäftigten. Resultierende Folgen sind unter anderem, erhöhte psychische Belastung und damit einhergehende vermehrte psychische Belastungsfolgen. Aus dem DAK–Gesundheitsreport 2005 geht hervor, dass die Zahlen psychischer Erkrankungen und die daraus resultierenden Kosten in den letzten Jahren stetig gestiegen sind. Von 1997 bis 2004 stiegen die psychologisch bedingten Krankheitsfälle und arbeitsunfähigen Tage bei den DAK–Mitgliedern um 70%. (Nübling, Stößel, Hasselhorn, Michaelis, & Hofmann, 2005)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Veränderung der Arbeitsunfähigkeitstage seit 2000 (Indexdarstellung, Jahr 2000=100%) (Institut für betriebliche Gesundheitsförderung, 2009)

Wie aus der Abbildung 1 zu entnehmen ist, sind die durch psychische Verhaltensstörungen resultierenden Arbeitsunfähigkeitstage, im Gegensatz zu den physischen Erkrankungen seit 2000 kontinuierlich gestiegen.

Der Gesundheitsreport von Storm (2017) verdeutlicht den weiteren Anstieg: Im Jahr 2016 wurden durch psychische Belastung und Beanspruchung hervorgehenden Fehltage mehr verursacht als jemals zuvor. Darauf fußend adressiert die Deutsche Gesellschaft für Psychiatrie, Psychotherapie und Nervenheilkunde (DGPPN) zur Bundestagswahl 2017 eine deutliche Forderung: „den besonderen Bedürfnissen von Menschen mit psychischen Erkrankungen muss in allen Bereichen der Gesellschaft Rechnung getragen werden.“ Die DGPPN identifiziert die intensiviere Betrachtung der psychosozialen Risikofaktoren in der betrieblichen Gesundheitsförderung als eine von drei priorisierten zukünftig anzugehenden Handlungssträngen (DGPPN, 2017).

Auch die wirtschaftlichen Folgen sind erheblich: Aus psychischer Fehlbelastung resultierende Kosten werden in Deutschland auf 10 Milliarden Euro geschätzt (Joiko, Schmauder, & Wolff, 2010). Studien veranschaulichen, dass die Folge-Kosten von psychischer Fehlbelastung mittlerweile fast so hoch sind, wie die der physischen Belastung (Nübling et al., 2005). Die neuere Statistik der deutschen gesetzlichen Unfallversicherung verdeutlicht sogar, dass in den letzten 50 Jahren die Anzahl der physischen Arbeitsunfälle aufgrund gelungener präventiver Maßnahmen um 75% gesunken seien. Anders sei dies bei psychischen Erkrankungen: 75.000 Menschen scheiden jährlich frühzeitig aus dem Arbeitsleben aus. Dieser Umstand stellt derzeit den häufigsten Grund für Frühverrentungen dar (DGPPN, 2016).

Die Einbeziehung der psychischen Belastung und Beanspruchung in eine unternehmensweite Gefährdungsbeurteilung gewinnt somit einen immer höheren Stellenwert, darüber herrscht Einigkeit in Politik, Wissenschaft und unter betrieblichen Arbeitsschutzexperten / –innen. Aufgrund dessen, ist gemäß § 4 des Arbeitsschutzgesetzes (ArbSchG) der Arbeit Gebende verpflichtet, die Arbeit so zu gestalten, dass eine Gefährdung für Leben und Gesundheit möglichst vermieden und die verbleibende Gefährdung möglichst geringgehalten und stetig kontrolliert werden sollte (Bundesanstalt für Arbeitsschutz–und Arbeitsmedizin, 2014).

Des Weiteren verpflichtet das Arbeitsschutzgesetz (§5 ff) Unternehmen dazu, die in ihrem Betrieb stattfindenden Tätigkeiten einer Gefährdungsanalyse zu unterziehen, aus deren Ergebnis eventuelle Schutzmaßnahmen abgeleitet werden sollen. Ein vorherrschender Mangel an geprüften und einfach handhabbaren Messinstrumenten erschwert jedoch die Umsetzung des Gesetzes in die Praxis (Nübling et al., 2005).

Viele Unternehmen stehen bei der Beurteilung psychischer Gefährdungen somit noch am Anfang, woraus eine wachsende Nachfrage nach Informationen und Unterstützung bei der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungs- und Beanspruchungsaspekte entsteht. Daher ist es in diesem Zusammenhang wichtig, diesen Bereich weiter auszubauen, um Unternehmen bei dieser Entwicklung eine Hilfestellung zu bieten (Bundesanstalt für Arbeitsschutz–und Arbeitsmedizin, 2014). Umfragen bestätigen, dass gerade kleinere und mittlere Unternehmen mit der Gefährdungsbeurteilung in ihrer Firma überfordert sind und aktuell nur 26 Prozent der europäischen und 16 Prozent der deutschen Firmen entsprechende Maßnahmen vorweisen können um Beschäftigte aufzufangen. Es besteht der Wunsch nach genauen Übersichten bestehender Instrumente und Anleitungen, um die möglichen Gefahren besser einschätzen zu können (DGUV, 2010).

Hinzu kommt die Tatsache, dass derzeit viele Instrumente zur Erfassung von Belastung und Beanspruchung benutzt werden, die sich in Vergangenheit als nicht brauchbar herauskristallisiert haben. Schmidtke (2002) legt nahe, dass „die Flut an Publikationen nicht darüber hinwegtäuschen kann, dass die Arbeitswissenschaft derzeit über keinen verlässlichen Methodensatz zur Messung der psychischen Belastung und Beanspruchung verfügt […].“ (Schmidtke, 2002)

Aus diesem Grund beleuchtet das vorliegende systematische Literaturreview bestehende Instrumente zur Erfassung psychischer Beanspruchung am Arbeitsplatz und stellt diese in den Kontext aktueller Forschung. Das zweite Kapitel dieser Arbeit stellt den theoretischen Hintergrund dar, welcher notwendige Begriffsbestimmung der psychischen Gefährdungsbeurteilung, eine kurze gesetzliche Einordnung und die gängigsten Instrumente der Gefährdungsbeurteilung erläutert. Die Methode wird im dritten Teil behandelt. Darauf folgt die Darstellung der Ergebnisse im vierten und die Diskussion im fünften Teil. Abgeschlossen wird die Arbeit durch ein Fazit, welches neben einer Zusammenfassung des entwickelten Instrumentes, eine kritische Würdigung der Arbeit thematisiert und Ausblicke auf zukünftige Forschungsfelder gibt. Thematisch ist die Arbeit in den Gegenstandsbereich der Arbeitspsychologie, Arbeitsmedizin, Persönlichkeitspsychologie und Diagnostik einzuordnen.

Die gesetzlichen Anforderungen an Unternehmen, bei einer gleichzeitigen Hilflosigkeit derselben auf Grund einer aktuell mangelnden Hilfestellung, zeigt die Unabwendbarkeit der weiteren Erforschung und Ausarbeitung des Bereiches der psychischen Gefährdungsbeurteilung.

2 Theoretischer Hintergrund

In diesem Kapitel werden die theoretischen Grundlagen, wichtige Begriffsdefinitionen, eine kurze gesetzliche Einordnung der Thematik, entsprechende theoretische Modelle aus der Forschung und derzeit häufig verwendete Instrumente zur Erhebung der psychischen Gefährdungsbeurteilung darlegt.

2.1 Begriffsbestimmungen

In der Gefährdungsbeurteilung verwendete Begriffe wie Stress, Belastung und Beanspruchung, werden trotz alltäglichen Gebrauches, häufig fälschlich verwendet (Rothland, 2013).

Im Folgenden werden wichtige Begriffe, die zur Abgrenzung und Veranschaulichung der Thematik dienen, definiert. Dabei konnten die aufgeführten Begriffe nicht in aller Ausführlichkeit behandelt werden. Sie sollen lediglich als Hilfestellung dienen.

Gefährdungsbeurteilung

Gefahren, physisch oder psychischer Natur, sind sowohl im Privatleben als auch auf der Arbeit präsent. Berufsbedingte Gefahren zu erfassen und zu mindern ist die gesetzlich geregelte Pflicht der Leitungspersonen gegenüber ihren Angestellten. Arbeitsplatzbezogene Gefahren werden mithilfe einer Gefährdungsbeurteilung erfasst und beurteilt (Rothe, 2009). Die Gefährdungsbeurteilung stellt den Angelpunkt zur Umsetzung der Aufgaben im Arbeits– und Gesundheitsschutz im Unternehmen dar und ist ein bedeutsames Instrument zur Prävention berufsbedingter Gesundheit (Meinel, 2015).

Mithilfe der Gefährdungsbeurteilung lassen sich geeignete Maßnahmen für den Arbeitsschutz ableiten und durch mehrmaliges Wiederholen die Wirksamkeit einzelner Maßnahmen überprüfen (Neuner, 2015). Der/ die Vorgesetzte entscheidet über die zu treffende Maßnahmen und ist dabei angehalten, sich stets an den aktuellen arbeitswissenschaftlichen Erkenntnisstand zu orientieren (Rothe, 2009).

Die Gefährdungsbeurteilung kann durch die vorgesetzte Person selbst oder von fachkundigen Experten (extern und intern) durchgeführt werden. Die Verantwortung für die Durchführung, Dokumentation und Ergebnis-Umsetzung einer Gefährdungsbeurteilung ist jedoch die alleinige Aufgabe der Leitungsperson (Bundesanstalt für Arbeitsschutz–und Arbeitsmedizin, 2016).

Belastung

„Psychische Belastung ist die Gesamtheit aller erfassbaren Einflüsse, die von außen auf den Menschen zukommen und psychisch auf ihn einwirken.“ (DIN EN ISO 10075)

Auf die Arbeitswelt bezogen sind jene aus den Arbeitstätigkeiten entstehende Anforderungen, die physische und psychische Resonanz erzeugen können als belastend zu kennzeichnen. Die langfristen Folgen einer anhaltenden Belastung sind jedoch begrifflich als Beanspruchung einzuordnen (Urbutt, 2015).

Die Belastung kann unterschieden werden zwischen objektiver und subjektiver. Die objektive Belastung lässt sich zudem unterteilen in die körperlichen, sozialen und geistigen Anforderungen, welche als wertneutral betrachtet werden können (Urbutt, 2015). Beispielhafte Komponenten einer objektiven Belastung sind die Arbeitsaufgabe, Arbeitsumgebung (physikalisch als auch sozial), Arbeitsorganisation, Arbeitsablauf, Arbeitsmittel und der Arbeitsplatz. Die subjektive Belastung geht aus der Bewertung der objektiven Gegebenheiten hervor. Die Bewertung der Situation wiederum hängt von den individuellen Voraussetzungen der Person ab. Psychische Voraussetzung sind unter anderem die individuellen Fähigkeiten, Fertigkeiten, Erfahrungen, Kenntnisse, Bewältigungsstrategien, usw. Weitere Prämissen sind beispielweise die Gesundheit, das Alter und das Geschlecht (Joiko, Schmauder, & Wolff, 2010).

Belastung ist demnach nicht per se als negativ zu kategorisieren. Sondern ist im ersten Schritt eine wertneutrale Gegebenheit, die erst durch die subjektive Bewertung als negativ gewichtet werden kann (Bengel & Mittag, 2016). Je nach psychischer Voraussetzungen, Dauer und Stärke der psychischen Belastung, resultieren entweder anregende oder beeinträchtigende Beanspruchungen die wiederum zu langfristen Folgen führen können (Joiko, Schmauder, & Wolff, 2010).

Psychische Belastung kann ebenfalls als Antriebskraft für die menschliche Entwicklung angesehen werden und stellt somit auch einen positiven und sogar notwendigen Aspekt für ein lebenslanges Lernen dar (Joiko, Schmauder, & Wolff, 2010). Um die verschiedenen Folgen von Belastung sprachlich voneinander abzugrenzen, wurden psychische Belastung die zu einer negativen Beanspruchung führen als psychische Fehlbelastung bezeichnet. Und jene, die zu einer aktivierenden Beanspruchung führen, werden unter psychische Belastung kategorisiert. Das primäre Ziel des Gesundheitsschutzes ist es nicht, Belastung grundsätzlich zu verhindern. Die psychischen Fehlbelastungen zu minimieren und die Qualität der psychischen Belastung für die Beschäftigten zu verbessern, beschreibt die Zielsetzung ausführlicher (Windemuth, 2005).

Beanspruchung

Somit ist eine psychische Beanspruchung als eine mögliche Folge psychischer Belastung zu betrachten. Die Belastung in Kombination mit den individuellen überdauernden und derzeitigen Voraussetzungen erzeugen entweder positive und/ oder negative Beanspruchungsfolgen, welche sich psychisch oder physisch manifestieren. Die positiven Beanspruchungsfolgen sind gekennzeichnet durch einen anregenden und/ oder aktivierenden Effekt bei den Beschäftigten. Sind die belastenden Situationen jedoch andauernd und übersteigen die subjektiven Voraussetzungen, entsteht eine negative Fehlbeanspruchung, welcher sich durch Ermüdung, Monotonie, herabgesetzte Wachsamkeit, Stress oder psychischer Sättigung äußert. Diese Folgen haben dann wiederum einen beeinträchtigenden Einfluss auf die individuellen Voraussetzungen der Person (Joiko, Schmauder, & Wolff, 2010).

Die psychische Ermüdung stellt eine vorübergehende physische oder psychische Funktionsstörung dar, die von dem Verlauf und Intensität der vorangegangenen psychischen Beanspruchung abhängt. Tätigkeiten, die eine psychische Ermüdung begünstigen, sind charakterisiert durch wenige Pausen und wenig Erholung nach belastenden Beanspruchungsphasen. Die Symptomatik äußert sich in herabgesetzter Konzentration, begrenzter Denkfähigkeit und generell verminderter Leistungsfähigkeit (Meir, 2013).

Stress ist per Definition ein unangenehm empfundener Zustand, der von der Person als bedrohlich, wichtig und unabwendbarer erlebt wird. Hervorgerufen wird diese Empfindung meist durch die Einschätzung, der Aufgabe nicht gewachsen zu sein. Angstzustände, geminderte Leistung und allgemeine Befindlichkeitsstörungen sind mögliche Anzeichen. Monotonie, herabgesetzte Wachsamkeit und psychische Sättigung werden vermehrt unter dem Begriff „Ermüdungsähnliche Zustände“ gefasst (Joiko, Schmauder, & Wolff, 2010).

Sich stetig wiederholende Arbeitstätigkeiten gekoppelt mit einer gefühlsbetonten Ablehnung und einer empfunden mangelnden Sinnhaftigkeit gegenüber der Beschäftigung, bezeichnet den Zustand der psychischen Sättigung (Meir, 2013). Weitere Indizien können Leistungsminderung, Wut, und Isolierung von der Arbeit sein (Joiko, Schmauder, & Wolff, 2010).

Monotonie ist oftmals eine Folge lang andauernder, repetitiver Arbeitstätigkeiten und beschreibt einen psychischen Zustand herabgesetzter Aktivierung, Müdigkeit und Leistungsverringerung (Joiko, Schmauder, & Wolff, 2010).

Wohingegen herabgesetzte Wachsamkeit, oder auch herabgesetzte Vigilanz genannt, ein Stadium der geminderten Signalentdeckungsleistung bezeichnet. Dieser ergibt sich meist aus einer lang anhaltenden Überwachungstätigkeit und zeigt den Umstand auf, dass der Mensch sich nur eine bestimmte Zeit lang gut konzentrieren kann. Herabgesetzte Vigilanz unterscheidet sich in der Entstehung, nicht aber in der Symptomatik von der Monotonie (Sandrock, 2010).

Irritation ist das Empfinden des Verlustes eigener Regenerationsfähigkeit, aufgrund einer Imbalance zwischen persönlichen Ressourcen und erlebten Belastungen, meist in Folge von lang erlebten Stress und kann als die Zwischenphase von akutem und chronischen Stress verstanden werden. In der Gefährdungsbeurteilung wird das Konstrukt der Irritation vermehrt als subjektiv empfundene kognitiv, emotional und arbeitsbedingte Beanspruchung erhoben. Wobei emotionale Irritation eine angespannte Gereiztheit und kognitive Irritation das gedankliche nicht loslassen und entspannen können von der Arbeit beschreibt (Kleinlercher, Fischer, Müller-Kanneberg, & Rössler, 2015).

Positive Beanspruchungsfolgen sind die unter dem Überbegriff Anregung gefassten Aspekte der Aufwärmung und Aktivierung. Aufwärmung beschreibt die Tatsache, dass nach einer kurzen Beanspruchungsphase die Tätigkeiten mit weniger Anstrengung durchgeführt werden können, da ein Lernprozess stattgefunden hat. Aktivierung bezeichnet unterschiedlich hohe physische und psychische Funktionsfähigkeit, die je nach Beanspruchung ein Optimum erreichen kann. Bei zu hoher und andauernder Beanspruchung kann die Funktionsfähigkeit wieder abflachen und wäre somit dann wieder eine Fehlbeanspruchung (Joiko, Schmauder, & Wolff, 2010).

Die transaktionale Stresstheorie von Lazarus (weiterentwickelt durch Susan Folkman) gehört zu den kognitiven Stressmodellen und beschreibt die Beanspruchungsfolge Stress ebenfalls als einen vom Individuum getätigten Bewertungsprozess. Dabei wirkt die Umwelt mit Reizen (Stressoren) durch die Wahrnehmungsfilter (Selektion) auf die Person ein. Darauf folgt die primäre Bewertung, in der die Person den Stressor bewertet in positiv, gefährlich oder irrelevant. Wird der Stressor als gefährlich interpretiert, wird eine sekundäre Bewertung angestoßen, in der die eigenen verfügbaren Ressourcen analysiert werden. Ist das Ergebnis der Analyse, dass nicht genügend Ressourcen zu Verfügung stehen, entsteht Stress. Der Stress wiederum wird bewältigt durch eine von zwei Coping–Stilen: Entweder wird die Situation selbst geändert (problemorientiert) oder die Sichtweise zur Situation wird geändert (emotionsorientiert). Abschließend wird die Situation neubewertet, reflektiert und stellt einen Lernprozess für zukünftige Situation dar (Hemming, 2015).

2.2 Gesetzliche Einordnung

Die für die vorliegende Arbeit wichtigsten gesetzlichen Regelungen werden nachfolgend beschrieben.

In der Jetztzeit ist der Arbeitsschutz zunehmend gesetzlich verankert. Seit der Etablierung des Arbeitsschutzgesetzes am 21. August 1996 ist das festgesetzte Ziel, den Gesundheitsschutz der Angestellten fortlaufend zu gewährleisten und zu verbessern (Kurth & Schultis, 2010).

Seit Juni 2013 ist die psychische Gefährdungsbeurteilung fester Bestandteil des Arbeitsschutzgesetzes. Ein definiertes Ziel ist es, den Betrieben ein Instrument bereitzustellen, welches wissenschaftlich fundiert, geprüft und handhabbar für jene Personen sind, die das Instrument in den Unternehmen praktisch anwenden (Nübling, Stößel, Hasselhorn, Michaelis, & Hofmann, 2005).

Der/ die Arbeitgeber/ –in ist durch das ArbSchG §5 verpflichtet, geeignete Verfahren zur Beurteilungen von Gefahrenquellen im Unternehmen breitzustellen, um geeignete Maßnahmen des Arbeitsschutzes zu ermitteln (Scharnhorst, 2012). Hiermit ist geregelt, dass die objektive psychische Belastung eine Gefahrenquelle darstellt, diese ermittelt und im weiteren Schritt bewertet werden soll (Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA), 2013).

Neben dem Arbeitsschutzgesetz ist die psychische Gefährdungsbeurteilung durch die ganzheitliche Definition der Welt Gesundheitsorganisation (WHO) definiert. Beispielsweise beinhaltet die EU-Rahmenrichtlinie Arbeitsschutz RL 89/391 EWG im Artikel 5 (1) von 1989, dass der/ die Vorgesetzte die Gesundheit der Beschäftigten hinsichtlich der ausgeführten Arbeit stets zu gewährleisten hat. Das deutsche Arbeitsschutzgesetz leitet diese internationalen Vorgaben ab und setzt diese im deutschen Rechtssystem um (Treier, 2015).

In der Normreihe DIN EN ISO 10075 „Ergonomische Grundlagen bezüglich psychischer Arbeitsbelastung“ werden die möglichen Messverfahren, Begriffsbestimmungen und Grundsätze der Arbeitsbestimmung unter anderem thematisiert (Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände, 2013). Diese drei Thementeile wurden von der europäischen Standardorganisation CEN als europäische Standards übernommen. Die Normreihe DIN EN ISO 10075 erzeugt Klarheit und bildet ein Fundament für den kommunikativen Austausch in der nationalen und internationalen Berufswelt (Joiko, Schmauder, & Wolff, 2010).

Zu unterscheiden an dieser Stelle ist die gesetzliche Verpflichtung der Führungskraft zur Durchführung einer psychischen Gefährdungsbeurteilung einerseits und der freiwilligen Leistung einer betrieblichen Gesundheitsförderung andererseits. Außerdem ist der Leitungsperson nur verpflichtet, arbeitsbedingte Gesundheitsfaktoren zu schützen und nicht jene des privaten Lebensbereiches (Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA), 2013). Die Rolle der vorgesetzten Person sei hier nicht missverständlich als Fürsorgepflicht zu verstehen, sondern vielmehr sei er oder sie dazu angehalten, die Angestellten für gesundheitliche Themen zu motivieren und sie in den Prozess einer gesundheitsorientierten Arbeitsstelle einzubinden (Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin , 2013).

Die Einordnung veranschaulicht, dass die gesetzlichen Fundamente bereits geebnet wurden und lediglich die Umsetzung in die Praxis einen erschwerten Prozess darstellt, da keine detaillierten Vorgaben zu den erfassenden Aspekten der psychischen Gefährdungsbeurteilung aufgezeigt werden. Das ArbSchG §5 belegt die Unverzichtbarkeit eines Instrumentes zur Erfassung der psychischen Gefährdungsbeurteilung, die Führungskräfte zur Bereitstellung eines geeigneten Instrumentes für Ihr Unternehmen verpflichtet. Verwunderlich an dieser Stelle ist die alleinige Verankerung der psychischen Belastung, jedoch nicht der psychischen Beanspruchung im Gesetz. So sind derzeit Arbeitgebende nur für die Erfassung der psychischen Belastung verpflichtet.

2.3 Theorien und Modelle

Nachfolgend werden für die vorliegende Arbeit wichtigen theoretischen Modelle und weitere passende Theorien dargelegt. Während in den Anfängen der Gefährdungsbeurteilung der Fokus eher auf einer Linderung der Arbeitsbedingten Folgen lag, wird heutzutage immer mehr versucht, präventiv Folgen erst gar nicht entstehen zu lassen. So wurde im staatlichen Arbeitsschutzrecht die Gefährdungsbeurteilung als ein präventives Arbeitsschutzinstrument aufgenommen (DGUV, 2010).Prävention lässt sich unterteilen in die primäre, sekundäre und tertiäre Prävention. Die primäre Prävention zielt auf gesunde Personen ab und versucht die Häufigkeit von Neuerkrankungen durch Informationsbroschüren, Filme, usw. zu senken Die sekundäre Prävention hat Personen, die eine besondere Gefährdung für eine Krankheit / Störung haben, als Zielgruppe und versucht die Prävalenz zu senken. Personen, die bereits erkrankt sind oder waren sind die Adressaten der tertiären Prävention, welche eine Chronifizierung der Erkrankung zu verhindern versucht (Berth, Balck, & Brähler , 2008). Aufgrund gesetzlicher Einordnung und Risikovermeidung sollten Arbeitsschutzinstrumente folglich an der primären Prävention ansetzen um mögliche Gefahrenstellen vorab zu erfassen und geeignete Maßnahmen abzuleiten um präventiv entgegenzuwirken.

Der Private– und Arbeitsbereich sind jedoch nicht immer klar voneinander trennbar, da sich die Beanspruchungsfolgen der beiden Bereiche gegenseitig beeinflussen. Dieser Umstand wird auch „Spillover“ genannt (Nerdinger, Blickle, & Schaper, 2014). Die Kompensationstheorie beschreibt, dass beide Bereiche sich aber auch gegenseitig kompensieren können: Negative Aspekte des einen, können von überwiegenden positiven Faktoren des anderen Bereiches aufgefangen werden (Szymenderski, 2012).

Zwei weitere Modelle aus der Arbeitswissenschaft stellen aktuell das Fundament der meisten empirischen Erhebungen zum Thema „Belastung und Beanspruchung am Arbeitsplatz“ dar: Das „demand-control-support“ (DCS) Modell von Johnson (1989) und das „effort-reward-imbalance model“ von Siegrist (Nübling et al., 2005).

Das aus der medizinsoziologischen Arbeitsbelastungsforschung stammende DCS ist die Weiterführung des Modells „job-demand-control“ (DC) von Karasek aus dem Jahre 1979. (Richter, Peiró, & Schaufeli, 2007). Das DC Modell von Karasek beschreibt die psychischen und physischen Auswirkungen einer Arbeitssitzung dann als sehr negativ, wenn an den Mitarbeiter hohe Anforderung mit gleichzeitigem geringem Handlungsspielraum gestellt werden. Johnson erweitert das Modell um die Komponente der sozialen Unterstützung am Arbeitsplatz und beschreibt das Fehlen dieser als zusätzlichen belastenden Faktor (Nübling et al., 2005). Konträr dazu stellt ein Job, der durch hohe Anforderung mit großen Handlungsspielraum der Mitarbeiter zu charakterisieren ist, ein hohes Level an Lernen, Motivation und persönlicher Entwicklung dar (Richter, Peiró, & Schaufeli, 2007).

Das „effort-reward-imbalance model“ von Siegrist aus dem Jahre 1996 geht von negativen Arbeits-Effekten bei hohen extrinsischen und intrinsischen Anforderungen und gleichzeitigen niedrigen Chancen auf Belohnung aus (Nübling et al., 2005). Siegrist behandelte in seinem Modell, wie das Zusammenspiel von beruflicher Leistung (effort) und dessen Belohnung (reward) sich auf die Gesundheit auswirken kann. Dabei werden sowohl die individuelle Arbeitstätigkeit als auch die Rahmenbedingungen des Unternehmens betrachtet (Lanz, 2010).

2.4 Instrumente zur Erfassung psychischer Beanspruchung

Diagnostische Verfahren zur Erfassung der psychischen Beanspruchung am Arbeitsplatz sind vielfältig und die Auswahl unübersichtlich groß. Im folgenden Kapitel soll eine methodische Einteilung der Verfahren als Orientierung dienen.

Psychische Beanspruch wird vermehrt durch einen schriftlichen, standardisierten und anonymisierten Fragebogen erhoben, um eine möglichst große Stichprobe zu generieren und die Auswertung zu vereinfachen und objektiv zu halten. Mitarbeiterumfragen können entweder durch externe Organisationen als auch betriebsintern, in Form von Telefoninterviews, online-Befragungen, schriftliche Befragung oder postalische Befragung, umgesetzt werden. (Nübling et al., 2005).

Die von der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (2010) veröffentlichte Toolbox Version 1.2 fasst die derzeit verwendeten Instrumente zur Erfassung der psychischen Belastung und Beanspruchung zusammen. Dies soll als Hilfestellung für betriebliche Nutzer bei der Auswahl eines geeigneten Instrumentes dienen. Die aufgelisteten Instrumente stammen hauptsächlich aus dem deutschsprachigen Raum und sind überwiegend quantitative Verfahren. Für die Handhabung der Instrumente in der Toolbox wurden folgende Benutzergruppen gebildet: ungeschulte Nutzer (z.B.: Betriebsärzte, Mitglieder von Personalvertretungen, Fachpersonal für Arbeitssicherheit), geschulte Nutzer (z.B.: Fachpersonal für Arbeitssicherheit, Betriebsärzte, Mitglieder von Personalvertretungen) und Experten (Arbeitspsychologen, Arbeitsmediziner, Arbeitswissenschaftlicher). Es sei hier zu erwähnen, dass ohne hinreichendes Grundwissen die Anwendung einiger Instrumente nicht möglich und nicht empfehlenswert ist. Ungeschulte Nutzer werden dazu angehalten, ein Seminar in Grundlagenwissen für psychische Belastung und Beanspruchung wahrzunehmen.

Je nach Benutzergruppe entscheidet sich, welches Instrument verwendet werden darf. Verfahren der Verhältnisprävention gliedern sich je nach Analysegrad in orientierende Verfahren, Screeningverfahren und Expertenverfahren und haben das Ziel, Arbeitsbedingungen zu verändern. Nach dieser Einteilung ist es ungeschulten Nutzern erlaubt, orientierende Verfahren, geschulten Nutzern orientierende und Screeningverfahren und Experten alle Verfahren der Verhältnis- und Verhaltensprävention anzuwenden. Verfahren der Verhaltensprävention werden zur Erfassung der individuellen Leistungsvorrausetzungen von Menschen und dessen Förderung eingesetzt (Richter, 2010).

2.4.1 Orientierende Verfahren der Verhältnisprävention

Obwohl orientierende Verfahren der Verhältnisprävention sich oftmals als zu unspezifisch erwiesen haben, dienen sie doch als Instrument für ungeschulte Nutzer (Treier, 2015). Orientierende Verfahren verwenden meist wenige Fragen (ca. 20), mit meist zwei Antwortausprägungen, woraus jedoch Belastungstendenzen zu erfahren sind, die als Anhaltspunkte für weitere Maßnahmen verwendet weden können. Die Vorteile von orientierenden Verfahren sind eindeutig die einfache Handhabung, der geringe zeitliche und finanzielle Aufwand und dass die resultierenden Ergebnisse erste Anzeichen aufdecken können. Wohingegen die Grenzen orientierender Verfahren sich in der mangelnden Detailtiefe wiederspiegeln (Unfallkasse Baden-Württemberg , 2016)

Das Instrument Skala Irritation (SkI), von Mohr, Rigotti und Müller (2015) erfasst die von Angestellten empfundenen Verlust ihrer Regenerationsfähigkeit. Der Fragebogen besteht aus einer siebenstufigen Likert Skala und 8 Items (Kleinlercher, Fischer, Müller-Kanneberg, & Rössler, 2015). In Vergangenheit hat sich Irritation als Vorreiter einiger Fehlbeanspruchungen gezeigt und gewinnt daher einen immer größeren Stellenwert in der Erhebung psychischer Beanspruchung am Arbeitsplatz. Der SkI zählt zu den orientierenden Verfahren und kann daher von ungeschulten Nutzern eingesetzt werden.

2.4.2 Screeningverfahren der Verhältnisprävention

Screeningverfahren haben sich in der Praxis aufgrund ihrer höheren Analysetiefe als orientierende Verfahren und der geringeren Handhabungskomplexität als die Expertenverfahren bewährt (Treier, 2015). Screeningverfahren bilden einen Mittelweg, indem sie ein größeres Fragen- und Antwortrepertoire an und optional abgeschwächte Elemente aus Expertenverfahren (z.B.: kurze Beobachtungssequenzen) anbieten. Die Ergebnisse lassen genauere Aussagen über Kausalzusammenhänge zu, auf deren Grundlage sich passgenauere Maßnahmen ableiten lassen. Dieser Vorteil geht mit einem höheren zeitlichen und finanziellen Aufwand als bei orientierenden Verfahren, jedoch weniger als bei Expertenverfahren einher (Unfallkasse Baden-Württemberg , 2016)

Das quantitative branchenunabhängige Screening Verfahren Copenhagen Psychosocial Questionnaire (COPSOQ) ist ein inhaltlich breit aufgestelltes Instrument zur Erfassung psychischer Belastung und Beanspruchung im Beruf und zum Screening für die Ableitung von Maßnahmen geeignet. Es wurde in Dänemark von Kristensen et.al für das internationale dänische Institut der Arbeitsmedizin entwickelt und wurde in 20 Sprachen übersetzt. Es inkludiert einige Modelle aus der Theorie, unter anderem auch das demand-control model und das effort-reward imbalance model (Stauder, et al., 2017) Es gibt sowohl eine Langversion (III) (research questionnaire: 30 Skalen, 141 Items), eine mittlere Version (II) (questionnaire for work environment professionals: 26 Skalen, 95 Items) als auch eine kürzere Standardversion (I) (questionnaire for workplaces:8 Skalen, 44 Items). Deutsche Versionen gibt es für die lange (III) und die mittlere (II) Version (Nübling et al., 2005). Die Items sind größtenteils 5-stufig skaliert (Likertskala) und ist in zwei Formen erhältlich: Papier und Bleistift und eine online Version. Die Subskalen der langen Version gliedern sich in achtzehn Skalen zur psychosozialen Arbeitsbelastung, sieben Skalen zur Beanspruchung, drei Verarbeitungsmechanismen Skalen und zwei Skalen zur Belastung und Beanspruchung (Richter, 2010).

[...]

Ende der Leseprobe aus 55 Seiten

Details

Titel
Psychische Beanspruchung am Arbeitsplatz. Wie kann sie erfasst werden?
Hochschule
FernUniversität Hagen
Note
2,9
Autor
Jahr
2017
Seiten
55
Katalognummer
V490272
ISBN (eBook)
9783668968950
ISBN (Buch)
9783668968967
Sprache
Deutsch
Schlagworte
psychische, beanspruchung, arbeitsplatz
Arbeit zitieren
Nadine Schardt (Autor:in), 2017, Psychische Beanspruchung am Arbeitsplatz. Wie kann sie erfasst werden?, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/490272

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