Zusammenhang zwischen Führung und Kultur

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

2 Führung
2.1. Definitionen
2.2. Führungstheorien
2.2.1 Klassische Theorien
2.2.2 Moderne Führungstheorien

3 Kultur
3.1 Definition und Kulturelemente
3.2 Kulturmodelle
3.2.1 Kulturdimensionen nach Hofstede
3.2.2 Kulturdimensionen nach Hall
3.2.3 Kulturdimensionen nach Trompenaars

4 Führung und Kultur
4.1 GLOBE-Projekt
4.1.1. Gegenüberstellung von kollektivistischen und individualistischen Führungsmerkmalen am Beispiel Japan und USA
4.1.2 Einordnung in den Gesamtzusammenhang

5 Diskussion

II Literaturverzeichnis

1 Einleitung

„Leadership is practiced not so much in words as in attitude and in actions“, (Geneen, o. J., o. S.). Das vorliegende Zitat veranschaulicht, dass beim Führungsprozess neben ver­baler Kommunikation noch weitere Einflüsse zu beachten sind. Es lässt vermuten, dass Führung nicht nur durch Worte passiert, sondern vielmehr durch die Einstellung und das Verhalten des Führers erfolgt. Ob die Annahme hinter dem Zitat tatsächlich stimmt, wird im Laufe dieser Hausarbeit deutlich.

Die erfolgreiche Führung von Mitarbeitern hängt von vielen verschiedenen Faktoren ab. Neben Persönlichkeitsmerkmalen und Intelligenz sind konkrete Verhaltensmuster der Führungsperson entscheidend für den Führungserfolg. Zum Führungsverhalten existie­ren viele Theorien, diese unterscheiden zwischen verschiedenen Führungsstilen, die den Umgang mit den Mitarbeitern prägen können. Bei der Wahl des Führungsstils ist es wichtig die Rahmenbedingungen des Führungskontextes zu beachten, entscheidend sind beispielsweise die interpersonellen Beziehungen oder die Aufgabenstrukturierung. Demnach empfiehlt es sich den Führungsstil an die konkreten Gegebenheiten anzupas­sen (Kanning & Staufenbiel, 2012). Aber wie stark unterscheiden sich diese Gegeben­heiten in den einzelnen Kulturkreisen?

Die vorliegende Hausarbeit untersucht den Zusammenhang zwischen Kultur und Füh­rung. Der Schwerpunkt liegt auf der Betrachtung von Führungsverhalten im kulturellen Kontext. Mithilfe des GLOBE-Projekts und am Beispiel japanischer und amerikanischer Unternehmensführung werden Gemeinsamkeiten und Unterschiede von kulturellem Führungsverhalten betrachtet. Zur Beantwortung der Frage, ob Führungserfolg kultur- übergreifend durch dasselbe Verhalten bedingt ist.

Um die benannte Frage beantworten zu können, ist es nötig, sich mit den Grundlagen der Führung, der Kultur und des GLOBE-Projekts zu befassen. Aus diesem Grund wer­den der Führungsbegriff, ebenso wie der Kulturbegriff im zweiten Kapitel und im dritten Kapitel erklärt, um ihre Bedeutung in Zusammenhang mit dem GLOBE-Projekt zu ver­anschaulichen und zu belegen. Anschließend folgt ein Überblick zu den Studienergeb­nissen und eine dementsprechende Einordnung in den Gesamtzusammenhang dieser Arbeit. Im fünften Kapitel schließt sich die Diskussion an, in dieser werden alle relevanten Erkenntnisse und Ergebnisse kurz zusammengefasst und es erfolgt ein Ausblick auf wei­tere mögliche Forschungsgebiete, die in Zusammenhang mit dem Ergebnis der vorlie­genden Arbeit interessant sein könnten.

2 Führung

„Leadership is one of the most confusing terms that exists in the organizational behaviour literature“, (Erez & Earley, 1993, S.172). Das hier gewählte Zitat von Erez und Earley (1993) soll die Komplexität des Führungsbegriffs veranschaulichen. Die Autoren vertre­ten die Annahme, dass eine einheitliche Definition zum Führungsbegriff schwierig scheint. Im nachfolgenden Unterkapitel folgen zwei Definitionen des Führungsbegriffs, mit dem Ziel eine umfassendere Vorstellung zum Thema Führungsdefinition zu geben. Die zwei nachfolgenden Definitionen zielen ebenfalls auf die Unterstützung des Zitats ab. Die Definitionen veranschaulichen, dass Führung sehr unterschiedlich verstanden werden kann. Führung kann sowohl als Zusammenspiel als auch als eher einseitiger Prozess verstanden werden kann.

2.1 Definitionen

Nach Pinnow (2012) ist Führung ein zweiseitiger Prozess zwischen der Führungsperson und den untergebenen Personen. Die grundlegendste Funktion von Führung ist die ge­meinsame Leistungsvollbringung und die Reaktion auf Veränderung. Voraussetzung für die Erfüllung dieser Funktion ist es, Menschen durch gemeinsame Strukturen, Werte und Ziele, sowie durch Aus- und Weiterbildung auf diese Zusammenarbeit vorzubereiten (Pinnow, 2012).

Comelli, Rosenstiel & Nerdinger (2014) hingegen verstehen unter Führung eine zielbe­zogene Einflussnahme auf die Mitglieder einer Gruppe. Im Vordergrund steht die Bewäl­tigung von Aufgaben, um diese zu bewältigen nimmt der Führer Einfluss auf seine Un­tergegebenen. Im Organisationskontext bedeutet das, die Einflussnahme vom Vorge­setzten auf den Mitarbeiter. Der Mitarbeiter wird dabei durch das Kommunikationsver­halten seines Vorgesetzten beeinflusst. Bei dieser Einflussnahme vom Vorgesetzen auf den untergebenen Mitarbeiter dominieren vor allem verbale und nonverbale Merkmale der Kommunikation (Comelli, Rosenstiel & Nerdinger 2014).

2.2 Führungstheorien

Über Bedingungen, Verlauf und Wirkungen von Führungsverhalten hat die psycholo­gisch orientierte Führungsforschung eine Vielzahl von Theorien und Modellen entwickelt (Thomas & Stumpf, 2003). In den zwei folgenden Unterkapiteln schließt sich ein kurzer Überblick zu einigen unterschiedlichen Führungstheorien an. Hauptaugenmerk dieser Hausarbeit liegt auf der Differenzierung zwischen dem klassischen und dem modernen Führungsverständnis. Das Ziel ist hierbei einen Überblick über häufig verwendete Erklä­rungsansätze zu geben und eine genauere Vorstellung in Bezug auf praktische Relevanz im Unternehmenskontext zu erlangen. Im nachfolgenden Unterkapitel werden die klas­sischen Führungstheorien erklärt.

2.2.1 Klassische Theorien

Führungserfolg wird bei den klassischen Führungstheorien mithilfe von Merkmalen der Führungskraft und der Interaktion dieser Merkmale mit verschieden Situationsaspekten erklärt. Zu den klassischen Führungstheorien gehören: Die Eigenschaftstheorie, die Verhaltenstheorie und die Situationstheorie (Frey & Bierhoff, 2011). Nachfolgend wird die Eigenschaftstheorie erklärt, anschließend folgen die Verhaltenstheorie und die Situ­ationstheorie.

Im Mittelpunkt der Eigenschaftstheorie stehen die Eigenschaften der Führungskraft. Hiermit sind sowohl physische Merkmale wie die Größe als auch Persönlichkeitsmerk­male wie die Dominanz einer Person gemeint. Die zugrundeliegende Idee der Theorie basiert auf dem Gedanken einer geborenen Führungskraft. Die Fähigkeit erfolgreicher Führung ist demnach nicht erlernt und basiert auf bestimmten relativ stabilen zeit- und situationsunabhängigen Eigenschaften. Kritisch anzumerken ist besonders, die Schwie­rigkeit den Charakter der Führungskraft rückblickend zu erfassen. Demnach ist unklar, inwiefern Führungskräfte ihre Eigenschaften vor Ausübung einer Führungsposition auf­wiesen (Frey & Bierhoff, 2011).

Die Verhaltenstheorie beschäftigt sich mit der Interaktion von Führungskraft und Unter­gebenen und erklärt den Führungserfolg durch ein angemessenes Verhalten der Füh­rungskraft. Dieses Verhalten ist entweder Mitarbeiter fokussiert, d.h. die Führungskraft berücksichtigt die Bedürfnisse der Mitarbeiter oder Aufgaben fokussiert, d.h. eine effizi­ente Aufgabenerledigung, sowie die Einhaltung von Zielen stehen im Mittelpunkt. Je nach Führungsverhalten spiegeln sich zwei Führungsstile wieder: der mitarbeiterorien­tierte und der aufgabenorientierte Führungsstil (Peters & Ghadiri, 2013).

Die Situationstheorie vereint mehrere Aspekte, um die Entstehung von Führungserfolg zu erklären. Nach der Situationstheorie wird Führungserfolg von drei Einflussgrößen be­stimmt: Eigenschaften der Führungskraft, Eigenschaften des Teams und insbesondere Eigenschaften der Situation selbst. Demnach muss eine gute Führungskraft ihr Füh­rungsverhalten je nach Situation, Beziehung zum Team und jeweiliger Aufgabe anpas­sen (Schmitt, 2008), um die Verhaltenssteuerung des Teams zu erreichen. Zu beachten ist, dass die Effektivität von Führungseigenschaften und Führungsverhalten im hohen Maße situativ bedingt ist, das bedeutet, sie ist stark vom Führungskontext abhängig (Maier, Bartscher & Nissen, o.J.). Nach Schmitt (2008) stellt die Situationstheorie einen ersten ganzheitlichen Erklärungsansatz für den Führungsbegriff dar.

2.2.2 Moderne Führungstheorien

Moderne Führungstheorien ermöglichen eine breitere Perspektive auf Führung. Für die Erklärung von Führungserfolg wird bei den modernen Führungstheorien der Interakti­onsprozess zwischen Führungskräften und Mitarbeitern, die Bedeutung der Mitarbeiter oder der organisationale Kontext stärker berücksichtigt (Lang & Rybnikova, 2014). Im Folgenden werden drei Ansätze erläutert, welche die benannten Inhalte neuer Führungs­theorien umfassen.

Die Interaktionstheorie geht davon aus, dass Führung ein wechselseitiger interaktiver Prozess ist und interpretiert den Führungserfolg als Wechselwirkung zwischen Persön­lichkeitsmerkmalen und situativen Bedingungen der Führungsinteraktion. Der Führungs­prozess wird durch Persönlichkeitsmerkmale der Führungskraft und der Geführten, so­wie durch objektive Bedingungen der Situation und deren subjektive Wahrnehmung be­einflusst. Im Gegensatz zu der klassischen Eigenschaftstheorie handelt es sich bei der Interaktionstheorie um einen beziehungsorientierten Ansatz. Bei der Interaktionstheorie stehen Beziehungen und die dazugehörigen Interaktionen zwischen Führungsperson und den anderen Führungselementen im Vordergrund. Solche Führungselemente sind beispielsweise die Beziehungen zu einem Mitarbeiter, zu einem Mitarbeiterteam, zu ei­ner Situation oder zu den Unternehmenszielen. Ein bedeutendes Merkmal stellt die In­teraktion aller am Führungsprozess beteiligten Personen dar, da diese stets zu einer gegenseitigen Beeinflussung des jeweiligen Verhaltens führt. Schütz (2016) führt auf, dass nach Birker (1997) die entscheidende Fähigkeit des Führers darin besteht, die grundlegenden Einflüsse und die Wirkung seines Verhaltens wahrzunehmen, um diese bei seinen Entscheidungen zu berücksichtigen (Schütz, 2016).

Felfe (2012) führt auf, dass nach Bass (1985) Charisma und transformationale Führung zunehmend an Popularität gewinnen, da die Motivation von Mitarbeitern besonders mit einem transformationalen Führungsstil gelingen soll. Dabei gelingt bei der transformati- onalen Führung die Einflussnahme des Führers durch die Vermittlung attraktiver Visio­nen, durch überzeugende Kommunikation zur gemeinsamen Zielerreichung, durch die Wahrnehmung als Vorbild und durch die Unterstützung von Mitarbeiterentwicklung. Zentral für den Erfolg der transformationalen Führung ist die Beeinflussung von Werten und Motiven der zu Führenden, da so langfristige und übergeordnete Werte für die Zu­sammenarbeit entstehen. Weiterhin führt Felfe (2012) auf, dass diese übergeordneten Werte nach House & Arthur (1993) helfen das Selbstkonzept der Geführten und so ihre Einsatzbereitschaft zu steigern (Felfe, 2012). Die ausschlaggebende Fähigkeit für Füh­rungserfolg besteht demnach darin, die Mitarbeiter intrinsisch zu motivieren und zur Ver­änderung ihres Verhaltens und ihrer Lern- und Leistungsbereitschaft zu ermutigen (Pelz, 2018).

Die transaktionale Führung wird als soziale Austauschbeziehungen gesehen, bei dieser treten Führer und Geführter als rationale Partner auf, die ihren Einsatz, ihre Chancen und ihren Nutzen exakt kalkulieren. Die Erwartungen und Ziele werden klar durch den Führer formuliert, dieser stellt für gezeigte Leistungen die entsprechenden Sanktionen bereit (Dörr, 2008). Positive Sanktionen sprich Würdigung für gute Leistungen finden durch Gewährung materieller oder immaterieller Belohnungen statt. Bei unerwünschtem Verhalten folgt eine negative Sanktion beispielsweise kritisches Feedback. Die wesent­liche Voraussetzung für Mitarbeitermotivation und damit verbundenen Führungserfolg wird bei der transaktionalen Führung demzufolge besonders durch Klarstellung von Auf­gaben und Zielen, ebenso wie durch Delegation geschaffen (Deutsche Akademie für Management, o. J.).

3 Kultur

„Kultur ist die kollektive Programmierung des Geistes, die die Mitglieder einer Gruppe oder Kategorie von Menschen von einer anderen unterscheidet“ (Hofstede, 1991, o. S.). Demnach sieht Hofstede die Kultur als gesellschaftlich verankertes Bewusstsein im Menschen an. Sein Zitat veranschaulicht außerdem, dass Kultur als Unterscheidungs­merkmal zwischen den unterschiedlichen Menschengruppen gesehen werden kann. Es lässt vermuten, dass Kultur einen Beitrag zu den Differenzen zwischen den Menschen aus unterschiedlichen Kulturkreisen leistet bzw. dafür verantwortlich ist. Im anschließen­den Unterkapitel folgt eine Definition zum Verständnis des Kulturbegriffs.

3.1 Definition und Kulturelemente

Thomas (2016) führt auf, dass nach Keller und Eckensberger (1998) unter Kultur alle überlieferten, impliziten oder expliziten Verhaltensnormen, Verhaltensäußerungen, Ver­haltensmuster, sowie Verhaltensresultate zu verstehen sind, welche von Gruppenmit­gliedern einer sozialen Gruppe erlernt und symbolisch an die nächste Generation wei­tergegeben werden (Thomas, 2016). Der Kulturbegriff meint im weitesten Sinne den ge­schaffenen Lebensraum der geistigen Güter, der materiellen Kunstprodukte und der so­zialen Einrichtungen. Dieser Lebensraum ist durch die Bearbeitung der Natur und mit­hilfe von planmäßigen Techniken vom Menschen selbst geschaffen wurden. Die Kultur ist demnach Voraussetzung des sozialen Handelns einer Gesellschaft, d.h. verantwort­lich für die typischen Wertvorstellungen, Denk- und Handlungsweisen, Arbeits- und Le­bensformen und die geistigen Lebensäußerungen (Nünning, 2009).

Die Kultur manifestiert sich immer in einem Bedeutungssystem bzw. Orientierungssys­tem. Dieses Orientierungssystem wird aus speziellen Symbolen gebildet und in der je­weiligen Gesellschaft überliefert.

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